Non seulement les entreprises, mais aussi les cadres pris individuellement s’engagent de plus en plus vers un leadership orienté vers le sens, les valeurs et l’éthique. Ce faisant, ils s’orientent de plus en plus vers la responsabilité sociale et la durabilité au sens large et formulent des modèles correspondants.
Ceux-ci répondent à la question de savoir vers quelles valeurs les entreprises s’orientent-elles face aux grands changements sociaux. Ces modèles défendent une approche permettant de traiter systématiquement les opportunités et les risques.
Les deux points de départ pour développer ses propres valeurs sont d’une part l’analyse des défis sociétaux d’une entreprise et d’autre part les attentes et les besoins de ses parties prenantes. De cette manière, les entreprises peuvent adapter leurs valeurs et développer des points de repère pour leur propre modèle. En outre, elles assurent ainsi la viabilité et la capacité de développement de l’entreprise.
Afin d’aider les entreprises et les cadres à développer des modèles d’entreprise porteurs de sens et d’avenir, les questions suivantes sont abordées dans cet article
- Qu’est-ce qui se cache derrière la notion de leadership axé sur le sens et les valeurs ?
- Quelle est l’importance des valeurs pour les entreprises modernes ?
- Comment les entreprises peuvent-elles utiliser les valeurs dans leur intérêt ?
- Quel est le rôle de l’éthique dans une gestion d’entreprise réussie ?
Ce qui vous attend dans cet article :
1. Gestion axée sur les valeurs
L’ancrage des valeurs et de la responsabilité sociale dans la mission de l’entreprise est une base importante pour une gestion axée sur les valeurs. Non seulement les grands groupes, mais aussi les petites et moyennes entreprises s’orientent de plus en plus vers la responsabilité sociale au sens large et formulent des principes directeurs correspondants.
Les valeurs ainsi que les modèles et principes sociopolitiques sont des signaux importants en interne comme en externe. Ils offrent à la direction et aux employés une orientation pour leurs actions quotidiennes. Des principes directeurs et des règles de conduite bien intentionnés ne servent toutefois pas à grand-chose s’ils ne se traduisent pas dans les objectifs de l’entreprise.
Les décideurs doivent les intégrer de manière responsable dans l’entreprise, notamment dans la politique du personnel.
L’évolution vers une gestion axée sur les valeurs et une plus grande responsabilité sociale tient compte du débat public sur le sens de l’action personnelle et de l’entreprise. Ce débat prend de plus en plus d’ampleur sur le plan écologique, notamment en raison des effets du changement climatique, et sur le plan sociopolitique, en raison des tensions sociales qui apparaissent à la suite de la mondialisation.
Ces dernières années, un peu partout, les opinions publiques sont devenues plus sensibles sur le plan moral et, par conséquent, plus critique vis-à-vis de l’action économique. Cela augmente la pression sociale sur les entreprises. C’est pourquoi celles-ci ne devraient pas agir uniquement en fonction de points de vue purement économiques.
Howard Schultz est un homme d’affaires, leader transformateur et auteur américain qui a été à la fois président et PDG de Starbucks. Pendant 4 décennies, il a fait de Starbucks la plus grande entreprise de café au monde, avec 32.660 magasins de café à travers le monde en 2020 et parmi les plus reconnues et respectées au monde.
« Dans cette société en constante évolution, les marques les plus puissantes et les plus durables sont construites à partir du cœur. Elles sont réelles et durables. Leurs fondations sont plus solides car elles sont construites avec la force de l’esprit humain, pas une campagne publicitaire. Les entreprises qui durent sont celles qui sont authentiques. »
Une entreprise ne peut connaître un succès durable que si, dans ses relations avec ses clients, ses employés, ses fournisseurs et ses actionnaires, elle respecte non seulement des principes économiques, mais aussi des principes sociaux et écologiques. Elle définit ces principes par des valeurs auxquelles chacune des parties prenantes peut se fier et qui déterminent leurs actions au sein de l’entreprise.
1.1. Importance des valeurs pour les entreprises
Les principes directeurs façonnent la culture de l’entreprise et comprennent à la fois des valeurs abstraites telles que la responsabilité sociale et le respect des normes et des lignes directrices ancrées dans les processus commerciaux (par exemple, un bon service client, une expertise technique exceptionnelle ou un traitement de l’information basé sur la confiance).
Ces valeurs sont la première étape pour assurer durablement la compétitivité et donc la survie d’une entreprise sur le marché. Avec les normes et les attentes qui y sont liées, elles déterminent la pérennité de l’entreprise. Il est d’autant plus important que les entreprises ne se contentent pas de publier les valeurs dans la brochure de l’entreprise ou sur leur site Internet, mais qu’elles les ancrent solidement dans les structures et les processus commerciaux et en fassent ainsi une préoccupation pour tous les collaborateurs de l’entreprise.
Ce faisant, le management devrait veiller à ce que les différentes valeurs de l’entreprise ne se contredisent pas. Pour que les collaborateurs apprécient et respectent ces valeurs, il faut que toutes les personnes concernées les considèrent comme importantes, bonnes et désirables.
Les valeurs offrent une orientation à l’ensemble des parties prenantes et constituent, sous la forme des normes qui en découlent, un guide pour le comportement de chaque collaborateur, d’un service ou de l’entreprise dans son ensemble. De cette manière, elles ne donnent pas seulement une orientation d’action aux employés, mais marquent le caractère de toute l’entreprise.
« Nous avons besoin de principes intemporels pour diriger nos organisations et construire nos carrières personnelles. Nous avons besoin de normes élevées – l’éthique de l’excellence. »
Price Pritchett homme d’affaires
et auteur américain
1.2. L'utilité économique des valeurs
Les valeurs et les normes ont une utilité directe pour l’entreprise et lui permettent d’assurer son existence à long terme. Les valeurs sont de nature économique, sociale ou éthique et marquent l’entreprise à l’intérieur comme à l’extérieur :
- Les clients achètent auprès des entreprises qui répondent le mieux à leur besoin de crédibilité et de sécurité. Les banques évaluent la solvabilité d’une entreprise non seulement en fonction de facteurs économiques, mais aussi de facteurs sociaux et environnementaux, car ceux-ci déterminent, tout comme la gestion de l’innovation, les chances de survie d’une entreprise. Une entreprise qui connaît un turnover important ou des grèves à répétition n’est pas pour rassurer les bailleurs de fonds.
- Les employés s’investissent le mieux dans les entreprises qui leur témoignent de l’estime et de la confiance en tant que personne. En revanche, il faut souvent plusieurs années pour regagner une confiance ébranlée.
Types de valeurs d’entreprise possibles
La qualité, la créativité, la responsabilité, la compétence, la disponibilité́ ou la flexibilité sont des exemples de valeurs d’entreprise. Les normes, quant à elles, concrétisent les valeurs et marquent ainsi de manière déterminante le style d’interaction et la culture au sein de l’entreprise.
Les valeurs peuvent se répartir en :
- valeurs de performance : courage, volonté d’apprendre, durabilité, qualité
- Valeurs de communication : estime, ouverture, respect, honnêteté
- Valeurs morales : Intégrité, équité, honnêteté, respect des contrats
- Valeurs de coopération : loyauté, esprit d’équipe, capacité à gérer les conflits, confiance
Les valeurs et les normes influencent la pensée et l’action dans l’entreprise.
Lorsque les entreprises et les cadres s’engagent en faveur de certaines valeurs, ils signalent à l’ensemble des parties prenantes qu’une action axée sur les valeurs est importante pour l’entreprise dans son ensemble.
L’objectif d’une politique d’entreprise axée sur les valeurs n’est pas (toujours) de créer une entreprise particulièrement morale. Il s’agit plutôt d’assurer l’existence durable de l’entreprise. Les valeurs correctes, vécues de manière crédible, procurent des avantages. Elles ne sont pas une fin en soi ni un luxe, elles n’appartiennent pas à un domaine supérieur ou même éloigné, elles aident l’entreprise à créer de la valeur économique, et ce durablement.
« Nous pensons qu’il est très important de définir des valeurs fondamentales auxquelles vous pouvez vous engager. Et par engagement, nous voulons dire que vous êtes prêt à embaucher et à licencier en fonction de celles-ci. Si vous êtes prêt à le faire, vous êtes sur la bonne voie pour créer une culture d’entreprise qui correspond à la marque que vous souhaitez créer. »
Tony Hsieh, PDG, Zappos
C’est pourquoi il est plus que vital pour les entreprises et les dirigeants de se pencher sur la vision du monde et les valeurs des clients et d’harmoniser leur propre modèle avec ces valeurs.
Essayer de pratiquer toutes les valeurs en même temps dans l’entreprise conduirait inévitablement à des frustrations et des conflits. C’est pourquoi les entreprises devraient se décider pour une seule valeur, qu’elles peuvent ensuite utiliser comme base pour développer des normes. Pour ce faire, elles appliquent les valeurs décidées à des situations concrètes dans le déroulement des affaires.
Si une entreprise s’engage par exemple en faveur de l’honnêteté et de la transparence (valeurs), il en résulte une transparence maximale vis-à-vis des clients en ce qui concerne l’origine des matières premières utilisées ou les processus de production appliqués (normes).
2. L’éthique
Comment diriger éthiquement en tant que manager ? À quoi ressemble le leadership éthique et comment puis-je développer mon éthique de leadership ?
L’éthique joue un rôle important aussi bien dans la gestion axée sur le sens et les valeurs que dans l’utilisation des compétences. Le terme « éthique » vient du grec ancien « ēthike », qui se traduit par « coutume » ou « habitude ».
L’éthique s’occupe de la question de savoir si les actions et les souhaits d’une personne sont « justes » ou « mauvais ». Il n’est pas possible de répondre de manière générale à la question de savoir ce qui est « juste » ou « faux », cela dépend fortement de la situation et du contexte de l’action.
Alexandre Soljenitsyne (1918 – 2008), romancier et historien russe, prix Nobel de littérature en 1970 était catégorique : « Même l’approche la plus rationnelle de l’éthique est sans défense s’il n’y a pas la volonté de faire ce qui est juste. »
« L’ingrédient le plus important que nous mettons dans toute relation n’est pas ce que nous disons ou ce que nous faisons, mais ce que nous sommes. Et si nos paroles et nos actions proviennent de techniques de relations humaines superficielles (l’éthique de la personnalité) plutôt que de notre propre noyau intérieur (l’éthique du caractère), d’autres sentiront cette duplicité. Nous ne serons tout simplement pas en mesure de créer et de maintenir les bases nécessaires à une interdépendance efficace »
Stephen R. Covey
Les valeurs fondamentales d’une société ou d’une religion, par exemple, offrent des repères. L’éthique aide à répondre à la question de savoir quelle est la procédure correcte ou moralement correcte dans certaines situations.
Le terme « éthique » ne décrit ni une prescription dogmatique ni un système de normes fixé, mais naît du débat et se base ainsi sur une compréhension commune des valeurs et des visions du monde.
Cette approche montre clairement que l’éthique ne concerne pas seulement les résultats d’une discussion, mais que la discussion elle-même et le processus de réflexion qui y est lié jouent un rôle central. Ainsi, l’éthique serait une sorte de « réflexion philosophique sur l’action juste ».
Cette action se déroule dans un contexte précis et se réfère à des questions très différentes. Pour aider à prendre une décision, l’éthique doit tenir compte de ces différentes questions et de leur contexte respectif. Il n’est pas possible de définir une éthique universelle. Il y a certainement un grand avantage de l’éthique dans le fait qu’elle ne fournit pas de règles et de lois générales et fixes qui, appliquées à l’action concrète, ne nécessitent plus de réflexion.
« L’effort humain le plus important est la recherche de la moralité dans nos actions. Notre équilibre intérieur et même notre existence même en dépendent. Seule la moralité dans nos actions peut donner beauté et dignité à la vie. »
Albert Einstein
Dans le domaine scientifique, l’éthique est considérée comme une branche de la philosophie. Dans le cadre de l’éthique, on réfléchit à l’action humaine en général et au comportement moralement correct dans certaines situations (surtout dans le contexte de décisions importantes pour la société, telles que l’avortement ou l’expérimentation animale en vue de développer des médicaments qui sauvent des vies humaines.
L’éthique fait donc partie de la « philosophie pratique » avec la philosophie du droit, la philosophie politique et la philosophie sociale. De l’autre côté, on trouve la « philosophie théorique », à laquelle appartiennent entre autres la logique, l’épistémologie et la métaphysique.
Une gestion avec éthique doit prendre conscience des violations des principes de gouvernance d’entreprise ou même de lois telles que
- Mise en danger de la santé et la vie d’autrui,
- Fraude fiscale,
- Corruption,
- Discrimination,
- Fraude, chantage ou profit des fournisseurs et des clients,
- Fausse information d’investisseurs ou d’actionnaires,
- Gaspillage de ressources et conception contractuelle préjudiciable.
2.1 Importance de l'éthique pour les entreprises
Dans le débat public, c’est surtout le domaine sectoriel de l’éthique appliquée qui joue un rôle important. Celui-ci s’occupe de questions importantes de la vie publique, entre autres dans les domaines thématiques suivants :
- Société et économie : il s’agit de questions importantes dans les domaines de la politique. (Par exemple l’Union Européenne doit-elle accueillir des réfugiés syriens ou fermer ses frontières ?) de la société (par exemple doit-il y avoir dans un pays donné, des enfants qui grandissent dans la pauvreté ?) ou de la politique d’entreprise (Par exemple doit-il y avoir un plafond pour les bonus des managers ?).
- Science et technique. Par exemple, les avantages de l’énergie nucléaire justifient-ils les dangers qui y sont liés ?
- Médecine. Par exemple, le développement de médicaments qui sauvent des vies justifie-t-il l’expérimentation animale ?
- Environnement et alimentation. Par exemple, devrions-nous accepter des pertes financières pour réduire la pollution ? Faut-il tuer les poussins mâles dans l’engraissement des poulets ?
- Médias et communication. Par exemple le journalisme à sensation ou le cyber-harcèlement sont-ils des petites bavures ou de graves violations des libertés individuelles ?
Les discussions qui y sont liées portent souvent sur la place de l’individu dans la société, sur des valeurs telles que la liberté, la tolérance, la justice ou la durabilité, sur l’utilisation des nouvelles technologies, sur les structures appropriées pour les institutions sociales et sur leur mise en œuvre dans la politique.
2.2 Application dans la pratique
La compétence éthique décrit la capacité à reconnaître la signification éthique d’un fait ou d’une situation et à la remettre en question de manière critique en conséquence.
Dans ces situations, les personnes compétentes sur le plan éthique sont en mesure (seules ou avec d’autres) de formuler des règles de comportement normatives et de les justifier. Ce faisant, elles se penchent explicitement sur différentes alternatives d’action.
Plus la compétence éthique d’une personne est élevée, plus il lui est facile de réfléchir à des alternatives d’action normatives et de justifier sa décision.
Pour ce faire, elle devrait examiner en pensée les questions suivantes :
- Dans quelle mesure les réflexions sur l’action et les justifications sont-elles appropriées et utiles ?
- Quel poids faut-il accorder aux différents arguments ?
- Dans quelle mesure les normes sont-elles contraignantes et à quelles conditions doivent-elles s’appliquer ?
- Les arguments avancés pour justifier la décision sont-ils logiques et cohérents entre eux ? sans contradiction ?
En réfléchissant de manière répétée à la « bonne manière d’agir » dans des situations professionnelles et privées, les cadres et les employés apprennent à résoudre des problèmes de manière souveraine, à se former un jugement et à prendre des décisions de manière autonome, même dans des situations nouvelles et inattendues. En remettant implicitement en question leurs actions, ils acquièrent ainsi une compétence d’action qui leur permet de se qualifier professionnellement.
« Déterminez les comportements et les croyances que vous appréciez en tant qu’entreprise, et faites en sorte que tout le monde y soit fidèle. Ces comportements et ces croyances devraient être si essentiels à votre cœur que vous ne les considérez même pas comme une culture. »
Brittany Forsyth, vice-présidente
des relations humaines, Shopify
La connaissance des traditions éthiques et des courants de justification les aide à résoudre des problèmes concrets et à se forger un jugement. Cela est particulièrement important lorsque les cadres demandent aux employés d’agir d’une manière qui n’est pas compatible avec leurs propres valeurs. Seule l’expérience de la réflexion sur des situations comparables leur permet de peser tous les arguments les uns contre les autres et de prendre la décision qui leur convient.
2.3. Les 5 étapes de la prise de décision éthique
Les scientifiques proposent une boîte à outils pour aider les dirigeants et les employés à résoudre les conflits éthiques. Ils décrivent habituellement 5 étapes pour la prise de décision éthique :
1re étape : analyser la situation actuelle.
- Lister les faits concrets : pour une situation donnée, les informations et les faits sont rassemblés et examinés de manière critique.
- Tenir compte des lois en vigueur : Dans un cas concret, la situation juridique actuelle et l’état de la réglementation doit être prise en compte.
- Identifier les parties prenantes : Toutes les parties concernées ayant des intérêts spécifiques sont identifiées, rassemblées et examinées. Qui déclare quels intérêts ?
- S’inscrire dans un contexte plus large : ne pas préjuger des personnes ou des groupes qui ont certains intérêts. S’intéresser aux contextes des personnes peut aider à comprendre les positions divergentes.
2e étape : Identifier la question morale
- Identifier la ou les questions morales pertinentes et les conflits : De quoi s’agit-il exactement ? Quel est le problème ?
- Formuler les questions litigieuses : Les questions morales sont normatives et présentent un rapport concret avec l’action. Elles offrent apparemment une solution et touchent des valeurs et des biens fondamentaux.
- Éliminer les éléments non moraux : Par exemple, les questions de culture sont à exclure. Souvent, les conflits de culture sont au premier plan des conflits éthiques.
3e étape : analyse des arguments
- Enumérer les arguments pour et contre : Filtrer les arguments pertinents sur les personnes et groupes identifiés et les classer en pour et contre.
- Reconstruire les normes et valeurs morales : Quelles valeurs et normes sont abordées par les arguments ?
- Comparer les arguments avec les théories normatives de fond : Les arguments peuvent être rattachés à des théories normatives.
4e étape : évaluation et décision
- Adopter un point de vue éthique : Le point de vue doit être universel, impartial et sans préjugés.
- Évaluer et pondérer les arguments : Les arguments doivent être évalués et pondérés en fonction de leur plausibilité et de leur force de conviction.
- Prendre une décision : Une fois que les arguments ont été réfléchis, il est possible qu’un jugement puisse être porté sur la question litigieuse.
5e étape : mise en œuvre
- Évaluer les possibilités de mise en œuvre : La question est maintenant de savoir comment gérer les mesures dans l’entreprise afin d’éviter de nouveaux dilemmes éthiques ?
- Prendre des mesures pour réussir la mise en œuvre : Les mesures doivent être bien préparées et la mise en œuvre progressive.
- Développer des solutions alternatives.
Conclusion
Si vous ne vous ne dirigez pas avec la force des valeurs et de l’éthique, vous ne pourrez jamais être un bon manager. Le management d’aujourd’hui nécessite de « regarder au-delà de son propre nez ». Vous devrez impérativement comprendre que les valeurs sont puissantes, que l’éthique est incontournable. Avec elles, vous faites autorité. Tout ce que vous pensez, faites et vivez est basé sur vos valeurs.
L’entreprise, et avec elle, les dirigeants en tant que décideurs sont responsables de trouver d’excellents employés, de les retenir et de les transformer en chevaux de trait pour d’autres bonnes personnes. Beaucoup ne sont pas conscients de cette responsabilité – ou ne savent tout simplement pas comment s’y prendre.
C’est là qu’intervient la gestion axée sur les valeurs et sur l’éthique. Elle est basée sur les valeurs de l’entreprise, qui doivent être clairement formulées et présentées et en même temps être en bonne harmonie avec les systèmes de valeurs des personnes qui travaillent pour l’entreprise. Quelqu’un dirige de manière éthique lorsqu’il adhère aux règles d’honnêteté et d’humanité et donne l’exemple à ses employés.
Tous appellent à des pratiques commerciales éthiques et des valeurs humanitaires. Tous souhaitent placer l’humain au centre de tout. Mais cela doit se concrétiser dans les faits.
De nombreuses entreprises présentent fièrement leurs déclarations de mission et leurs valeurs au monde extérieur : vous pouvez les lire sur leurs belles brochures ou leurs campagnes publicitaires. Mais dans les faits, leur portée n’est pas toujours concrète ou probante. Car elle ne touche pas les gens au plus profond d’eux-mêmes, là où leurs valeurs sont réellement ancrées.
Sans que nous en soyons conscients, ces valeurs déterminent ce que nous aimons et n’aimons pas, ce qui nous anime ou ce qui nous rend malheureux. Les valeurs nous guident dans la vie, elles nous donnent orientation et soutien. A nous et à ceux que nous sommes appelés à diriger.
Reconnaissons toutefois, qu’il devient de plus en plus difficile pour les managers de prendre une décision éthiquement correcte entre profit et conscience, entre attentes des clients et pression concurrentielle. Ajoutons à cela, qu’ils sont, comme nous tous, parfois dans certaines situations, confrontés à la question de savoir ce qui constitue un comportement moralement correct.