7.3. Centralisation VS décentralisation
Une autre décision d’organisation est le degré de centralisation dans la structure organisationnelle. La centralisation et la décentralisation sont des éléments de conception organisationnelle qui déterminent le degré de prise de décision à un niveau central ou à différents niveaux par les employés.
L’un des problèmes fondamentaux de l’organisation est de décider du degré d’autorité à centraliser entre les mains du chef de l’exécutif et de celui qui doit être réparti entre les cadres inférieurs. Soit donc de décider quel devrait être le bon degré de centralisation ou de décentralisation. Une centralisation complète n’est possible que dans une entreprise unipersonnelle. Mais à partir du moment où sa portée est élargie, la décentralisation devient inévitable.
Par exemple, toutes les décisions liées aux investissements de l’entreprise seraient transmises au directeur général de manière centralisée. Les décisions du service client peuvent être décentralisées, donnant à ceux qui interagissent avec les clients des instructions sur la façon de gérer les problèmes, mais le pouvoir de prendre certaines décisions.
La centralisation se produit donc lorsque l’autorité décisionnelle est située aux niveaux supérieurs de l’organisation.
Si le pouvoir décisionnel dans une organisation est hautement centralisé, la plupart des décisions importantes sont prises aux niveaux supérieurs de la structure. À l’inverse, si le pouvoir décisionnel est décentralisé, les décisions importantes sont souvent prises aux niveaux inférieurs de la hiérarchie.
Cette alternative (centralisé/décentralisé) décrit si la prise de décision dans l’entreprise se déroule en un point central (dans la direction) ou décentralisée (en concertation avec les employés). Cette dernière variante est considérée comme plus démocratique, mais peut également ralentir le processus décisionnel.
7.3.1. Qu'est-ce que la centralisation ?
La « centralisation » signifie la concentration du pouvoir de décision. La concentration est la réserve systématique et cohérente d’autorité entre les mains centrales de l’organisation.
Ses implications sont les suivantes:
- le pouvoir de décision en matière de planification, d’organisation, de coordination et de contrôle est réservé aux mains de l’exécutif supérieur;
- le pouvoir d’exploitation est réservé aux cadres intermédiaires,
- les opérations aux niveaux inférieurs sont subordonnées au commandement, au consentement et au contrôle de l’autorité de niveau supérieur dans le temps.
La centralisation est une structure d’entreprise dans laquelle une personne prend les décisions importantes (telles que l’allocation des ressources) et fournit la direction stratégique principale de l’entreprise.
La plupart des petites entreprises sont centralisées en ce sens que le propriétaire prend toutes les décisions concernant les produits, les services, l’orientation stratégique et la plupart des autres domaines importants. Cependant, une entreprise n’a pas besoin d’être petite pour être centralisée. L’entreprise Apple est un exemple d’organisation avec une structure de gestion centralisée.
« Aujourd’hui, nous savons que la centralisation et les grandes bureaucraties n’ont pas, comme promis, été la réponse pour promouvoir de meilleures opportunités pour la société. »
Carlos Salinas de Gortari. Doctorat de Harvard, président de la République mexicaine entre 1988 et 1994
Au sein d’Apple, une grande partie de la responsabilité décisionnelle incombe au chef de la direction (PDG) Tim Cook, qui a assumé le rôle de direction au sein d’Apple après le décès de Steve Jobs. Apple a longtemps été considérée comme une organisation qui maintient un niveau élevé de contrôle centralisé sur les initiatives stratégiques de l’entreprise telles que le développement de nouveaux produits, les marchés dans lesquels opérer et les acquisitions d’entreprises.
De nombreuses entreprises dans des environnements technologiques en évolution rapide ont une forme centralisée de structure de gestion. Les décisions prises par la direction de niveau inférieur sont limitées dans un environnement centralisé.
7.3.2. Qu'est-ce que la décentralisation ?
La décentralisation est une structure d’entreprise au sein de laquelle la prise de décision est prise à différents niveaux de l’organisation. En règle générale, les entreprises décentralisées sont divisées en segments ou groupes plus petits afin de faciliter la mesure de la performance de l’entreprise et des individus au sein de chacun des sous-groupes.
La décentralisation, signifie donc délégation de certaines décisions par les dirigeants de l’organisation à leurs subordonnés, puis les autres plus bas dans la hiérarchie de gestion.
Allen définit la décentralisation « comme un effort systématique pour déléguer aux niveaux les plus bas toute autorité sauf celle qui ne peut être exercée qu’aux points centraux ».
Quand une organisation est-elle considérée comme centralisée ou décentralisée?
Si le pouvoir de décision est centralisé entre les mains d’un seul individu, l’organisation est entièrement centralisée; mais lorsque le pouvoir de décision est largement dispersé dans toute l’organisation, il s’agit d’une configuration décentralisée.
« Beaucoup de gens croient que la décentralisation signifie une perte de contrôle. Ce n’est tout simplement pas vrai. Vous pouvez améliorer le contrôle si vous considérez le contrôle comme le contrôle des événements et non celui des personnes. Ensuite, plus vous avez de personnes qui se soucient de contrôler les événements, plus vous avez de personnes travaillant de manière proactive pour créer des événements favorables et plus vous avez de contrôle au sein de l’organisation. »
General Wilbur L. Creech. a dirigé le Commandement aérien tactique (TAC) de l’US Air Force ( USAF )
Remarque : Une organisation peut être considérée comme centralisée même si ses bureaux physiques et ses employés sont généralement dispersés. De même, une organisation peut être considérée comme hautement décentralisée même si ses employés et ses bureaux physiques sont situés au même endroit.
Le point à noter est que ni l’exécution effective du travail des salariés ni la dispersion physique des activités ne sont le facteur déterminant une organisation centralisée ou décentralisée.
Les facteurs déterminants de la centralisation et de la décentralisation sont:
- Qui est autorisé à prendre des décisions? c’est-à-dire qui jouit du pouvoir de décision?
- Ce pouvoir est-il confiné entre quelques mains (centralisé) ou largement dispersé dans toute l’organisation (décentralisé).
Tout ce qui met l’accent sur l’importance du rôle du subordonné dans le processus de prise de décision est la décentralisation. La centralisation est ce qui minimise le rôle du subordonné en tant que décideur.
7.3.3. Centralisation vs décentralisation
La centralisation et la décentralisation sont les extrémités opposées d’un continuum organisationnel. Fondamentalement, les procédures de centralisation, l’uniformité des politiques et des actions utilisent les compétences d’un personnel centralisé et spécialisé et permettent un contrôle plus étroit des unités opérationnelles.
La décentralisation, en revanche, tend à accélérer la prise de décision et l’action sur place sans consulter le niveau supérieur; et crée une tendance à un plus grand intérêt et enthousiasme de la part des subordonnés.
Le degré de centralisation approprié pour une organisation donnée dépend de nombreux facteurs, notamment la nature des conditions environnementales auxquelles l’entreprise est confrontée, les caractéristiques et les capacités des employés de niveau inférieur et la taille de l’entreprise. De nombreuses organisations sont favorables à une plus grande décentralisation de leur pouvoir de décision.
La centralisation de l’autorité dans une entreprise signifie que la direction intermédiaire n’a généralement que peu ou pas de contribution sur les objectifs fixés par l’entreprise. Ce système est typique des grandes entreprises, ainsi que des entreprises des secteurs plus conservateurs. En revanche, une entreprise pourrait adopter une approche plus décentralisée. Un système décentralisé permet à tous les niveaux de gestion la possibilité de donner leur avis sur les buts et objectifs de grande vision
La décentralisation se produit lorsque le pouvoir décisionnel est dispersé entre les niveaux organisationnels inférieurs. Avec une autorité décentralisée, les décisions importantes sont prises par les gestionnaires de niveau intermédiaire et de supervision.
Parce qu’il y a moins de couches hiérarchiques à parcourir, ce type de structure permet de permettre l’adaptabilité, des réactions rapides aux problèmes de niveau inférieur et des employés plus autonomes. Cependant, apporter des changements à l’échelle de l’organisation qui sont mis en œuvre de manière homogène peut devenir assez difficile dans ce système.
7.3.4. Avantages et inconvénients de la centralisation
Parmi les principaux avantages de la centralisation on pourra citer :
- Une chaîne de commandement claire
Une organisation centralisée bénéficie d’une chaîne de commandement claire car chaque personne au sein de l’organisation sait à qui rendre compte. Elle simplifie la compréhension de la structure du pouvoir de l’entreprise. Il n’y a pas de confusion ou de conflit concernant le pouvoir de décision parmi le personnel de l’organisation.
Les employés savent à qui s’adresser lorsqu’ils ont des inquiétudes au sujet de l’organisation. D’autre part, les cadres supérieurs suivent un plan clair de délégation de pouvoirs aux employés qui excellent dans des fonctions spécifiques.
Les cadres sont également convaincus que lorsqu’ils délèguent des responsabilités à des cadres intermédiaires et à d’autres employés, il n’y aura pas de chevauchement. Une chaîne de commandement claire est bénéfique lorsque l’organisation doit exécuter des décisions rapidement et de manière unifiée.
- Vision focalisée
Lorsqu’une organisation suit une structure de gestion centralisée, elle peut se concentrer facilement sur la réalisation de sa vision. Il existe des lignes de communication claires et le cadre supérieur peut communiquer la vision de l’organisation aux employés et les guider vers la réalisation de la vision. En l’absence de gestion centralisée, il y aura des incohérences dans la transmission du message aux employés parce qu’il n’y a pas de lignes d’autorité claires. Diriger la vision de l’organisation par le haut permet une mise en œuvre harmonieuse de ses visions et stratégies. Les parties prenantes de l’organisation telles que les clients, les fournisseurs et les communautés reçoivent également un message uniforme.
- Réduction des coûts
Une organisation centralisée adhère aux procédures et méthodes standard qui guident l’organisation, ce qui contribue à réduire les charges fixes (dépenses telles que le loyer, la publicité, le marketing, la comptabilité, les litiges, les voyages et repas, les salaires de la direction etc.). Les principaux décideurs sont logés au siège social ou au siège de l’entreprise, et il n’est donc pas nécessaire de déployer davantage de départements et d’équipements dans d’autres succursales.
Un degré élevé de centralisation de l’autorité dispense le personnel de niveau inférieur de la prise de décision, exigeant ainsi des compétences managériales moindres de sa part. L’organisation n’a pas à engager de frais supplémentaires pour embaucher des spécialistes pour ses succursales puisque les décisions critiques sont prises au siège social et ensuite communiquées aux succursales.
Une économie peut être observée dans l’embauche de personnel d’encadrement comparativement moins qualifié. De plus, la gestion centralisée peut apporter des économies à grande échelle. Par exemple, l’achat et la vente en gros entraîneront une baisse des coûts globaux.
La chaîne de commandement claire réduit la duplication des responsabilités qui peut entraîner des coûts supplémentaires pour l’organisation.
- Mise en œuvre rapide des décisions
Dans une organisation centralisée, les décisions sont prises par un petit groupe de personnes puis communiquées aux responsables de niveau inférieur. Elle permet une prise de décision rapide à l’échelle des organes centraux de l’organisation; il y a également moins de duplication du travail car moins d’employés effectuent la même tâche.
La participation de quelques personnes seulement rend le processus de prise de décision plus efficace puisqu’elles peuvent discuter des détails de chaque décision en une seule réunion.
Les décisions sont ensuite communiquées aux niveaux inférieurs de l’organisation pour leur mise en œuvre. Si les gestionnaires de niveau inférieur sont impliqués dans le processus de prise de décision, le processus prendra plus de temps et des conflits surgiront. Cela rendra le processus de mise en œuvre long et compliqué car certains gestionnaires peuvent s’opposer aux décisions si leur contribution est ignorée.
Une prise de décision rapide fait aussi que la centralisation est généralement très utile lorsqu’une organisation doit fonctionner dans l’urgence, est en crise et / ou fait face à un risque d’échec.
- Amélioration de la qualité du travail
Les procédures standardisées et une meilleure supervision dans une organisation centralisée se traduisent par une amélioration de la qualité du travail. Les cadres supérieurs sont expérimentés et ont une vue d’ensemble de l’entreprise. Leurs décisions ont tendance à être mûres et sont prises en gardant à l’esprit le bénéfice global de l’entreprise. Il y a des superviseurs dans chaque département qui s’assurent que les résultats sont uniformes et de haute qualité.
Elle permet d’augmenter la cohérence des processus et des procédures que les employés utilisent pour exécuter les tâches. De cette manière, elle favorise l’harmonie sur le lieu de travail entre les travailleurs et réduit les coûts de production.
Lorsqu’une entreprise souhaite que toutes les unités opérationnelles fassent certaines choses de la même manière, la centralisation de la prise de décision appropriée peut apporter une telle uniformité.
Par ailleurs, l’utilisation d’équipements de pointe réduit le gaspillage potentiel du travail manuel et contribue également à garantir un travail de haute qualité. La normalisation du travail réduit également la répétition des tâches qui peuvent entraîner des coûts de main-d’œuvre élevés.
La centralisation assure aussi une certaine normalisation. Les décisions de centralisation se traduisent par des politiques et des procédures normalisées afin d’assurer l’uniformité dans toute l’organisation, ce qui facilite la coordination.
Parmi les principaux inconvénients de la centralisation on pourra citer :
- Leadership bureaucratique
La gestion centralisée ressemble à une forme de leadership dictatoriale où les employés ne sont censés produire des résultats qu’en fonction de ce que les cadres supérieurs leur attribuent. Les employés sont incapables de contribuer au processus de prise de décision de l’organisation, et ils ne sont que les exécutants des décisions prises à un niveau supérieur.
Les principaux inconvénients des organisations centralisées peuvent inclure des opportunités limitées pour les employés de fournir des appréciations et critiques et un risque plus élevé de rigidité. La centralisation ne peut être utile que dans une certaine mesure et sous certaines conditions. Au-delà, cela crée des difficultés dans le travail quotidien et limite la croissance de l’entreprise.
PAROLES DE FEMMES
« Restaurer la connexion » n’est pas seulement pour les appareils, c’est aussi pour les gens. Si nous ne pouvons pas nous déconnecter, nous ne pouvons pas diriger. » –
Arianna Huffington
Lorsque les employés rencontrent des difficultés pour mettre en œuvre certaines des décisions, les cadres ne comprendront pas car ils ne sont que des décideurs et non des exécutants des décisions. Le résultat de telles actions est une baisse de performance car les employés manquent de motivation pour mettre en œuvre les décisions prises par les cadres supérieurs sans la contribution des employés de niveau inférieur.
- Supervision inefficace
Les dirigeants de l’organisation subissent une pression énorme pour formuler des décisions pour l’organisation et ils manquent de contrôle sur le processus de mise en œuvre.
Les cadres souffrent d’un manque de temps pour superviser la mise en œuvre des décisions avec des postes chargés au niveau supérieur et des niveaux inférieurs très peu enclins à s’assurer d’une mise en œuvre fidèle aux instructions de la hiérarchie. Cela pouvant créer un déséquilibre dans la structure d’une organisation.
Cela conduit à une réticence de la part des employés. Par conséquent, les cadres peuvent finir par prendre trop de décisions qui sont soit mal mises en œuvre, soit ignorées par les employés.
Étant donné que la haute direction n’est peut-être pas experte dans tous les domaines, les décisions prises par elles manqueront de la perspective d’un spécialiste. Même un spécialiste ou un employé sous configuration centralisée, n’a pas les mains libres dans son domaine. Son travail consistera principalement à convaincre les cadres supérieurs que sa suggestion doit être mise en œuvre.
- Lourdeurs dans le travail
La centralisation entraîne des retards dans le travail car les documents sont envoyés vers et depuis le siège social. Les employés se fient aux informations qui leur sont communiquées par le haut, et il y aura une perte d’heures de travail s’il y a des retards dans la transmission des dossiers. Cela signifie que les employés seront moins productifs s’ils doivent attendre de longues périodes pour obtenir des conseils sur leurs prochains projets.
En outre, le top management se trouve débordé en raison de la surcharge de travail. Les cadres supérieurs ne peuvent pas se concentrer sur des fonctions et des questions importantes car ils restent engagés dans la prise de décision quotidienne.
Étant donné que les cadres sur le lieu de travail ne sont pas libres de prendre les décisions, dans certaines situations, et dans l’attente que les décisions viennent de la direction, il peut être trop tard pour les mettre en œuvre. De plus, l’indisponibilité de la direction peut entrainer l’organisation à ne prendre aucune décision, compromettant ainsi son efficacité.
La centralisation peut limiter la flexibilité et les synergies naturelles. L’autonomie dans la prise de décision n’est réservée qu’à un petit nombre d’individus au sein de l’effectif, ce qui peut limiter la créativité.
- Démotivation
La centralisation évolue autour de quelques personnes (top management) uniquement. Ils prennent toutes les décisions et décident comment les mettre en œuvre. D’autres ne sont censés prendre aucune initiative et doivent exécuter tout ce qu’on leur a dit. Cette pratique détruit les initiatives individuelles et ne permet à aucune deuxième ligne de commandement de se développer dans l’organisation.
Notons aussi que les employés deviennent fidèles à une organisation lorsqu’ils sont autorisés à prendre des initiatives personnelles dans leur travail. Ils peuvent introduire leur créativité et suggérer des façons d’accomplir certaines tâches. Cependant, dans la centralisation, il n’y a pas d’initiative dans le travail car les employés exécutent des tâches conceptualisées par les cadres supérieurs. Cela limite leur créativité et leur fidélité à l’organisation en raison de la rigidité du travail.
7.3.5. Avantages et inconvénients de la décentralisation
La décentralisation est le concept d’aujourd’hui où la prise de décision n’est pas l’apanage du top management. Avec le professionnalisme croissant dans la fonction de gestion et l’envergure mondiale de l’entreprise, la décentralisation est devenue un besoin si une organisation veut se développer.
Parmi les avantages de la décentralisation on pourra citer :
- Permet une adaptation rapide à l’environnement
De nombreuses entreprises opèrent sur des marchés et des secteurs hautement concurrentiels. Pour réussir, une entreprise doit travailler dur pour développer des avantages concurrentiels stratégiques qui la distinguent de ses pairs. Pour ce faire, la structure organisationnelle doit permettre à l’organisation de s’adapter rapidement et de profiter des opportunités. Par conséquent, de nombreuses organisations adoptent une structure de gestion décentralisée afin de conserver un avantage concurrentiel.
Il est souvent important que les décisions soient prises et mises en œuvre en temps opportun.
Afin de rester compétitives, il est important pour les organisations de profiter des opportunités qui s’inscrivent dans la stratégie de l’organisation. Il est important pour les organisations d’explorer constamment de nouvelles opportunités pour fournir des biens et des services à leurs clients.
- Permet de prendre les décisions rapides et meilleures
Dans un système décentralisé, le pouvoir de décision est délégué au niveau de l’exécution réelle. Chaque fois qu’il est nécessaire de prendre une décision, l’exécutif concerné peut décider des choses sans délai. Il n’est pas nécessaire de faire référence au niveau supérieur pour la plupart des travaux.
La décentralisation va aider les gestionnaires à prendre de meilleures décisions plus rapidement. Les gestionnaires de niveau inférieur ont des informations de première main et une expérience de la façon dont leurs services fonctionnent, et sont plus au courant des problèmes et préoccupations communs de leurs services.
Cela les rend plus aptes à réagir aux circonstances locales par rapport à leurs homologues seniors. Les gestionnaires de niveau inférieur travaillent également plus étroitement avec les employés et les clients; cette position plus proche, associée à l’absence de hiérarchie bureaucratique, leur permet de prendre des décisions en temps opportun et de réagir rapidement aux problèmes à résoudre.
La décentralisation est aussi la meilleure solution pour gérer les situations d’urgence, telles que la baisse des ventes, la réduction des coûts, l’utilisation productive des ressources, la gestion des changements de politique du gouvernement, etc. La centralisation garantit des décisions rapides et adaptées.
- Soulage la direction
La centralisation pèse sur les hauts dirigeants. Ils n’ont plus le temps de planifier, d’élaborer des politiques, etc. La décentralisation permet aux cadres supérieurs de se débarrasser de certains de leurs fardeaux.
Elle libère la direction du fardeau de gérer les opérations quotidiennes de l’entreprise. Les cadres dirigeants sont soulagés de ce que d’autres appellent la gestion des incendies – c’est-à-dire la résolution quotidienne des problèmes. De plus, les subordonnés peuvent avoir une meilleure connaissance des conditions locales affectant leurs domaines de travail. Cela devrait leur permettre de faire des choix plus éclairés et bien jugés ; les vendeurs ont par exemple, une connaissance détaillée des clients
Dès lors, la direction peut concentrer son temps et son attention sur des fonctions de gestion plus importantes comme la planification à long terme, les relations avec les principaux clients et fournisseurs, l’évaluation et la prise de décisions d’investissement et de financement, etc.
- Motive le personnel
La décentralisation motive autant la direction que les employés de niveau inférieur. Donner aux gestionnaires de niveau inférieur le pouvoir décisionnel les habilite et les motive à contribuer davantage à la réalisation des objectifs de l’organisation.
En outre, la décentralisation et l’octroi de l’autonomie locale favorisent en fait des sous-unités plus proches et plus intégrées. Cela stimule le moral des employés à mesure que les employés s’impliquent davantage dans les processus décisionnels de leurs sous-unités.
Le succès d’une organisation dépend de sa capacité à recruter, développer et retenir des employés hautement motivés. Donner aux employés les moyens de prendre des décisions est un moyen d’améliorer leur moral et leur engagement.
- Forme les cadres intermédiaires
La décentralisation permet une meilleure utilisation des cadres inférieurs et intermédiaires. De nombreuses tâches doivent être effectuées pour réussir dans une organisation. Les organisations décentralisées s’appuient souvent sur les cadres inférieurs et intermédiaires pour effectuer bon nombre de ces tâches. Cela permet aux gestionnaires d’acquérir une expérience et une expertise précieuses dans différents domaines.
Les managers de niveaux intermédiaires seront ainsi mieux préparés pour occuper des postes plus élevés. Ils ont l’expérience de la prise de décision lors de l’exécution de tâches déléguées (développement de la gestion).
La décentralisation va donc faciliter le développement des cadres intermédiaires. La délégation de pouvoirs offre une bonne opportunité et un terrain de formation pour les cadres juniors. Ils ont la possibilité de développer leurs talents et leurs compétences managériales, en les préparant à des postes de direction le moment venu. Les subordonnés ont la possibilité de montrer leurs compétences et leur imagination. Ils peuvent conduire parfois à intégrer des données que la direction ne peut même pas percevoir.
Les organisations efficaces savent qu’elles doivent rechercher une gestion qualifiée et / ou spécialisée. Elles doivent investir dans le développement d’employés hautement qualifiés capables de prendre des décisions judicieuses qui aident l’organisation à atteindre ses objectifs.
Mais la décentralisation n’est pas la panacée. Cela pourrait s’avérer un exercice gênant si elle n’est pas effectuée correctement.
Parmi les inconvénients de la décentralisation on pourra citer :
- Contraintes de coordination
Il est important pour une organisation de travailler vers un objectif commun. Étant donné que la prise de décision est déléguée dans une organisation décentralisée, il est souvent difficile de s’assurer que tous les segments de l’entreprise travaillent de manière cohérente pour atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation.
- Augmentation des couts administratifs
La décentralisation augmente les dépenses administratives car elle nécessite l’emploi de personnel qualifié pour exercer l’autorité. De plus, il y a un chevauchement des fonctions de gestion dans divers départements / unités, ce qui entraîne une augmentation des coûts.
On peut aussi relever dans les organisations décentralisées une augmentation des coûts administratifs due à la duplication des efforts car que des décisions identiques doivent être prises et des activités entreprises dans toutes les divisions d’une organisation. Les organisations décentralisées sont susceptibles de dupliquer les efforts, ce qui entraîne une inefficacité et une augmentation des coûts.
Pour être indépendante, chaque division doit avoir accès aux achats, au personnel, au marketing et à d’autres spécialistes. En conséquence, chaque division devrait recruter un grand groupe de spécialistes à un coût important.
En outre, la décentralisation exige des programmes de formation qui peuvent être longs et très coûteux.
- Risques de conflits
La décentralisation exerce une pression accrue sur les chefs de division pour qu’ils réalisent des profits à tout prix. Cela peut conduire à une rivalité inter-divisions conduisant à des combats acharnés.
Lorsque l’autonomie est dispersée dans toute l’organisation, comme c’est le cas dans les organisations décentralisées, les directeurs de division peuvent être tentés de personnaliser / modifier les opérations de la division dans un effort pour maximiser l’efficacité et répondre au meilleur intérêt de la division. Chaque chef de division pourrait être tenté de construire son propre empire aux dépens des autres. Des problèmes de coordination et de contrôle peuvent également survenir lorsque de telles «mini-entreprises» ou «petits empires» existent au sein d’une organisation.
Dans cette perspective, il est important de s’assurer que les raccourcis pris par une division de l’organisation n’entrent pas en conflit avec ou ne perturbent pas les opérations d’une autre division au sein de l’organisation.
Il y a aussi un risque de conflit entre les objectifs de l’organisation et ceux du département décentralisé qui veut – c’est légitime – briller de mille feux. Chaque département / division est souvent égocentrique dans son propre fief. Il n’est pas rare que des divisions distinctes au sein d’une organisation soient appréciées et mesurées sur la performance de la division plutôt que sur l’ensemble de l’entreprise.
Dans une organisation décentralisée, il est possible pour les directeurs de division de prioriser l’objectif de la division par rapport aux objectifs de l’organisation. Les dirigeants des organisations décentralisées doivent veiller à ce que les objectifs de l’organisation restent la priorité que toutes les divisions doivent atteindre.
- Perte de contrôle
Trop de décentralisation peut entraîner une perte de contrôle des mains de la direction. Différentes unités de l’organisation peuvent commencer à travailler en tant qu’unités autonomes travaillant dans leur propre intérêt, contrairement à l’intérêt général de l’organisation.
Sur un autre plan, la décentralisation peut entraîner des incohérences dans l’entreprise. Des procédures uniformes peuvent par exemple, ne pas être suivies pour le même type de travail dans diverses divisions. Cela rend la tâche de coordination et de contrôle difficile.
HISTOIRES A MÉDITER
COMMENT NAÎT LA BUREAUCRATIE
Un jour, le PDG d’une grande entreprise de conditionnement de la viande dit à ses conseillers principaux : « Vous savez, je suis un peu inquiet que quelqu’un puisse venir voler dans l’entrepôt la nuit. » Les conseillers ont donc créé un poste de veilleur de nuit, et l’entreprise a embauché une personne pour ce travail.
Un mois plus tard, le PDG a demandé : « Comment le gardien fait-il son travail sans les instructions nécessaires ? ». Les conseillers ont donc créé un département de planification et l’entreprise a embauché deux personnes, une pour rédiger les instructions et une autre pour faire des études de temps.
Le mois suivant, le PDG a demandé : « Comment savoir si le veilleur de nuit effectue correctement ses tâches ? » Les conseillers ont donc créé un département de contrôle de la qualité et l’entreprise a embauché deux personnes supplémentaires, une pour faire les études et une pour rédiger les rapports.
Quelques mois plus tard, le PDG a demandé : « Qui sera responsable de tous ces gens ? ». Les conseillers ont donc créé une section administrative – et l’entreprise a embauché un agent administratif, un adjoint et une secrétaire juridique.
Le mois suivant, le PDG déclare : « Ce département est en service depuis un an et nous avons dépassé le budget de 18 000 dollars – nous devons réduire le coût global. »
Alors les conseillers ont viré le veilleur de nuit. Mais ont laissé toutes les autres recrues.