9.2. Les objectifs de la GRH
La qualité de la poursuite et de la mise en œuvre des objectifs est déterminante pour le développement de l’entreprise ainsi que pour le bien-être personnel des employés. La gestion des RH reste aussi déterminante pour le succès de toute organisation.
Cette fonction régit des aspects aussi importants que :
- La gestion efficace des employés de l’organisation,
- La mise en place d’une culture en milieu de travail
- Les politiques et les procédures
- Respect des lois du travail
Tous ces éléments peuvent avoir un impact financier majeur sur toute organisation, ainsi que de multiples conséquences.
En cette ère moderne, compliquée et mouvante, les organisations sont devenues plus centrées sur les personnes que jamais, d’autant plus que cette approche semble prometteuse dans la mesure où elle rapporte de grands dividendes en termes d’amélioration des performances des employés et de taux d’attrition réduits.
La gestion des ressources humaines ou GRH joue un rôle clé en permettant aux employeurs et aux organisations d’atteindre leur objectif.
De nombreuses mesures sont nécessaires pour y parvenir. En plus de recruter de nouveaux employés, il s’agit également de fidéliser les employés.
L’objectif principal de la planification du personnel est Étant donné que cet état cible évolue avec l’entreprise et change continuellement, les mesures doivent également être constamment adaptées et replanifiées.
« Les affaires sont un jeu, et comme tous les jeux, l’EQUIPE qui met les meilleurs éléments sur le terrain et les fait jouer ensemble gagne »
Jack et Suzy Welch
La gestion du personnel a pour objectif primordial d’atteindre une condition de personnel idéale qui préserve à la fois les objectifs de l’entreprise et la satisfaction des employés. Aujourd’hui, avec la prise de conscience qu’un employé satisfait est plus productif, maintenir ou accroître la satisfaction des employés devient primordial.
Encore une fois, cela ne se fait pas par pure philanthropie. De nombreuses études montrent que les employés satisfaits sont plus motivés, moins susceptibles de tomber malades, plus productifs, plus créatifs et plus fidèles à leurs employeurs quand la gestion du personnel de l’entreprise fonctionne bien.
Cela se traduit souvent par des coûts de personnel inférieurs, qui se traduisent à leur tour par un retour sur investissement (ROI) plus élevé. De plus, ces facteurs de succès contribuent généralement directement et indirectement au succès d’une entreprise.
En ressources humaines, une distinction est faite entre deux objectifs différents :
- Des objectifs économiques
- Des objectifs sociaux
Les objectifs économiques sont principalement déterminés par la direction de l’entreprise et décrivent le meilleur approvisionnement possible de l’entreprise avec les bons employés.
Cela concernera entre autres, le recrutement de spécialistes appropriés, la formation et le perfectionnement des employés, l’utilisation efficace des ressources humaines, l’organisation de la gestion de l’absentéisme et la promotion du potentiel des employés. Avec ces objectifs, il est possible d’augmenter la productivité et la capacité d’innovation dans l’entreprise. Cela contribue grandement au succès de l’entreprise.
Parmi les actions prévues dans le cadre des objectifs économiques :
- Recruter de la main-d’œuvre de qualité
- Former et promouvoir les jeunes talents
- Exploiter le potentiel des employés
- Utiliser idéalement les ressources
- Éviter l’absentéisme
- Éviter la marche au ralenti
- Éviter ou réduire les retards
- Augmenter le dynamisme et la flexibilité des employés
- Offrir un salaire juste
Les objectifs sociaux des ressources humaines visent un niveau élevé de satisfaction et de fidélisation des employés, car les deux sont essentiels au succès d’une entreprise. L’objectif est de rendre les conditions de travail des salariés les plus agréables possible.
PAROLES DE FEMMES
« Afin de créer une expérience employé enrichissante, vous devez comprendre ce qui compte le plus pour vos employés. »
Julie Bevacqua, présidente de Rise People inc.
Parmi les facteurs qui contribuent à favoriser un climat social serein, on peut citer : travailler avec un salaire équitable, un emploi sûr, des opportunités de bureau à domicile, des opportunités de carrière, la motivation des employés par le biais d’avantages sociaux, un bon équilibre travail-vie personnelle et des modèles de temps de travail flexibles.
Comment retenir dans l’entreprise les principaux acteurs les plus performants et prendre en compte leurs aspirations professionnelles ? Si les RH parviennent à équilibrer les différents intérêts, elles pourront récolter :
- plus d’innovations et de performances
- une plus grande satisfaction des employés (par des perspectives, une bonne ambiance de travail, etc.)
- des coûts inférieurs (en raison de moins d’absences du travail, moins de fluctuations dans la ressource humaine)
Parmi les actions prévues dans le cadre des objectifs sociaux :
- Offrir un emploi sécurisé
- Activer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Motiver les employés
- Transmettre l’appréciation du travail
- Augmenter la satisfaction des employés
- Offrir un salaire juste
- Améliorer l’ambiance de travail
- Offrir des soins de santé
- Permettre aux employés de s’identifier à l’entreprise
- Offrir des opportunités d’avancement
On aurait tendance à penser que les objectifs économiques de l’entreprise s’opposent aux objectifs sociaux du personnel. En réalité, il ne s’agit pas d’oppositions diamétralement opposées, car le processus le plus fluide possible ne peut être garanti que si les deux parties sont suffisamment entendues.
Les objectifs économiques et sociaux restent souvent liés les uns aux autres dans la mesure où des salariés satisfaits, ont un lien plus fort avec l’entreprise, s’y identifient et travaillent plus motivés et productifs. Une plus grande fidélité des employés, à son tour, réduit la probabilité de turn-over très déstabilisateur pour une organisation.
Mais il arrive aussi que les objectifs sociaux et économiques soient en concurrence les uns avec les autres. C’est pourquoi il n’est pas toujours facile de trouver un équilibre entre les deux. Le comité d’entreprise et la direction peuvent avoir des points de vue différents sur les objectifs à poursuivre.
Certains analystes scindent les objectifs de la GRH en quatre grandes catégories :
- Objectifs sociétaux : Des mesures sont prises pour répondre aux besoins ou enjeux éthiques et sociaux de l’entreprise et de ses salariés. Cela inclut des questions juridiques telles que l’égalité des chances et un salaire égal pour un travail égal.
- Objectifs organisationnels : Actions entreprises qui contribuent à assurer l’efficacité de l’organisation. Cela comprend la formation du personnel, l’embauche des employés en quantité et qualité requises pour une tâche donnée et le maintien de taux élevés de rétention des employés.
- Objectifs fonctionnels : lignes directrices utilisées pour assurer le bon fonctionnement des RH au sein de l’organisation dans son ensemble. Cela nécessite de s’assurer que toutes les ressources des RH sont affectées à leur plein potentiel.
- Objectifs personnels : Des mesures pour soutenir les objectifs personnels de chaque employé. Cela comprend par exemple des offres de formation, mesures d’évolution de carrière ainsi que le maintien de la satisfaction des employés.
Parmi les tâches les plus importantes en matière de ressources humaines, nous pouvons citer :
- Recrutement et sélection des employés.
- Intégration des nouveaux employés.
- Formation des employés et développement du personnel.
- Gestion des salaires, avantages et primes.
- Gestion des absences, congés annuels.
- Évaluation du rendement des employés.
- Préoccupations liées au bien-être.
- Planification de carrière et promotion.
Parmi les principales finalités des RH est qu’il lui s’agira d’assurer le bon fonctionnement d’une organisation et de servir de moteur à une gestion efficace de la ressource humaine. Le processus commence par la formulation des bonnes politiques pour les exigences du poste et se termine par la garantie d’une croissance commerciale réussie de l’entreprise. La GRH est cet agent invisible qui lie tous les aspects de l’organisation pour assurer un progrès sans heurt.
Attention aux besoins des générations Y et Z
L’organisation, les processus de travail et les domaines d’activité de la gestion du personnel connaissent également un changement notoire. L’éventail des sujets en développement du personnel, à la fois la formation professionnelle en ressources humaines et la formation des compétences non techniques, devient de plus en plus important.
Les générations Y et Z en particulier attachent une grande importance à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à des modèles de temps de travail flexibles et à un retour d’information régulier.
Ces nouvelles priorités modifient les pratiques de gestion des ressources humaines – en particulier dans le domaine interpersonnel. Pour ces générations, on ne vit pas pour travailler. Et travailler doit avoir un sens. Ils préfèrent travailler et diriger en groupe et partager les responsabilités.
Alors que certains membres de la génération Y n’ont été touchés par la numérisation qu’à l’âge scolaire ou même plus tard, la prochaine génération Z a été « biberonnée » dans un monde numérique dès sa naissance. Ils sont en réseau 24 heures sur 24 et considèrent les contacts virtuels et personnels comme équivalents.
Les jeunes ne sont motivés à travailler que lorsqu’il y a dans l’entreprise une vision qu’ils comprennent et qu’ils peuvent suivre. Les conditions-cadres telles que les horaires et les lieux de travail doivent leur laisser une liberté maximale.
Aujourd’hui la voiture de service (beaucoup d’entre eux n’ont de toute façon pas de permis de conduire) ou un grand bureau et une belle secrétaire n’intéressent pas vraiment les dernières générations. Leurs intérêts sont ailleurs. La vie privée est plus importante pour les générations Y et Z que l’argent.
Cela signifie que pour eux, il n’y a presqu’aucune différence entre le monde réel et le monde virtuel. Le smartphone ainsi que les réseaux sociaux, Internet, Youtube, Twitter, WhatsApp et Astagram font partie intégrante de leur quotidien et ne peuvent guère s’imaginer sans eux.
Les responsables RH et d’ailleurs tous les responsables, doivent aussi garder à l’esprit que les dernières générations se caractérisent par une faible loyauté envers l’employeur. Ils sont également moins disposés que les autres générations à assumer des tâches de gestion et à faire des heures supplémentaires.
Cela est également dû au fait que la plus jeune génération en âge de travailler semble craindre la manière de travailler de ses ainés qu’elles conduisent souvent selon leur perception, à des maladies liées au stress ou autres burnout.
HISTOIRES A MÉDITER
LA VOLONTE D’ENCOURAGER
L’une des plus belles histoires jamais racontées est celle de Bob Richards, l’ancien champion de saut à la perche. Un petit garçon maigre du collège aimait le football de tout son cœur. Il donnait tout ce qu’il avait à l’entraînement, mais étant deux fois plus petit que les autres garçons, il n’arrivait à rien. Lors de tous les matchs, cet athlète plein d’espoir s’asseyait sur le banc et ne jouait presque jamais.
Cet adolescent vivait seul avec son père, et tous deux avaient une relation très spéciale. Même si le garçon s’asseyait sur le banc de touche, match après match, son père était toujours dans les tribunes pour l’encourager. Il ne manquait jamais un match.
Lorsque ce jeune homme entra au lycée, il est encore le plus petit de la classe. Son père l’a encouragé mais lui a aussi fait comprendre qu’il n’était pas obligé de jouer au football s’il ne le voulait pas. Mais le jeune homme aimait le football et décida de s’accrocher.
Il était déterminé à faire de son mieux à chaque entraînement, et peut-être pourra-t-il jouer lorsqu’il sera en dernière année. Tout au long du lycée, il n’a jamais manqué un entraînement ni un match, mais il est resté sur le banc de touche pendant quatre ans. Son fidèle père était toujours dans les tribunes et avait toujours des mots d’encouragement pour lui.
Puis vint le temps pour le jeune homme d’aller à l’université. Lorsqu’il arrive sur le campus, il décide de tenter sa chance dans l’équipe de football en tant que « walk-on » (athlète faisant partie d’une équipe sans être recruté ou recevoir une bourse) Tout le monde était sûr qu’il ne pourrait jamais faire partie de l’équipe, mais il l’a fait.
L’entraîneur a admis qu’il l’avait gardé dans l’équipe parce qu’il semblait toujours mettre son cœur et sa volonté dans chaque entraînement, tout en apportant aux autres membres de l’équipe l’esprit et l’ardeur dont ils avaient tant besoin.
La nouvelle qu’il a été retenu l’a tellement enthousiasmé qu’il se précipita vers le téléphone le plus proche et appela son père. Son père partagea son enthousiasme et réserve des abonnements pour tous les matchs universitaires.
Ce jeune athlète persévérant n’a jamais manqué un entraînement pendant ses quatre années d’université, mais il n’a jamais pu participer à un match. C’était la fin de sa saison de football senior, et alors qu’il trottinait sur le terrain d’entraînement juste avant le grand match des séries éliminatoires, l’entraîneur l’a accueilli avec un télégramme.
Le jeune homme a lu le télégramme et est devenu mortellement silencieux. Déglutissant, il marmonne à l’entraîneur : « Mon père est mort ce matin. C’est normal que je manque l’entraînement aujourd’hui ? »
L’entraîneur a mis son bras autour de son épaule et lui a dit : « Prends le reste de la semaine, fils. Et n’envisage même pas de revenir au match samedi. »
Le samedi est arrivé, et le match ne se passait pas bien. Au troisième quart-temps, alors que l’équipe est menée de dix points, un jeune homme silencieux se glisse dans le vestiaire vide et enfile son équipement de football. Alors qu’il court sur la ligne de touche, l’entraîneur et ses joueurs sont stupéfaits de voir leur fidèle coéquipier revenir si vite.
S’approchant de l’entraîneur, il dit : « Entraîneur, laissez-moi jouer. Il faut que je joue aujourd’hui. » Le coach a fait semblant de ne pas l’entendre. Il n’était pas question qu’il veuille que son pire joueur participe à ce match serré et décisif des séries éliminatoires. Mais le jeune homme le harcèle constamment et, finalement, se sentant désolé pour le gamin, le coach cède. « C’est bon », a-t-il dit. « Tu peux y aller. »
Très vite, l’entraîneur, les joueurs et toutes les personnes présentes dans les tribunes n’en croient pas leurs yeux. Ce petit inconnu, qui n’avait jamais joué auparavant, faisait tout bien. Il excellait même.
L’équipe adverse ne pouvait pas l’arrêter. Il courait, passait, bloquait et plaquait comme une star. Son équipe commence à triompher. Le score est bientôt à égalité. Dans les dernières secondes du match, ce gamin intercepte une passe et court tout le long du chemin pour marquer le touchdown gagnant.( Il parvint à franchir la ligne des buts adverses avec le ballon)
Les fans se sont déchaînés. Ses coéquipiers l’ont hissé sur leurs épaules. Des acclamations comme ils n’ont en jamais entendu. Finalement, après que les tribunes se soient vidées et que l’équipe se soit douchée et ait quitté les vestiaires, l’entraîneur a remarqué que son jeune héros était assis tranquillement dans un coin, tout seul. Il s’est approché de lui et lui a dit : « Petit, je n’arrive pas à le croire. Tu as été fantastique ! Dis-moi, qu’est-ce qui t’a pris ? Comment as-tu fait ? »
Il regarde l’entraîneur, les larmes aux yeux, et lui dit : « Vous saviez que mon père venait à tous les matchs, vous savez qu’il est mort, mais saviez-vous que mon père était aveugle ? » Le jeune garçon déglutit et força un sourire : « Papa venait à tous mes matchs, il m’encourageait tout le temps, mais aujourd’hui, c’était la première fois qu’il pouvait me voir jouer, et je voulais lui montrer que je pouvais le faire ! ».