9.1. Introduction à la GRH
Vos employés sont l’atout le plus précieux de votre entreprise. Aujourd’hui, dans le monde des affaires en constante évolution, ce sont les actifs humains, et non les actifs fixes ou tangibles, qui différencient une organisation de ses concurrents.
C’est l’économie du savoir qui distingue une organisation d’une autre. Par conséquent, il est de votre devoir d’investir dans vos employés en leur offrant la meilleure formation et le meilleur développement possible. Aujourd’hui, le savoir-faire de vos employés et leur productivité sont considérés comme étant l’avantage majeur et incontournable de votre organisation.
« Des employés satisfaits sont notre atout le plus fort. » Pour s’assurer que cette phrase souvent prononcée par les managers ne reste pas un vain mot, les entreprises doivent accorder plus d’attention au sujet de la gestion du personnel.
Une entreprise ne vaut que par ses employés, ce qui fait de la GRH un élément crucial du maintien ou de l’amélioration de la santé de l’entreprise qui veille à ce que les employés qualifiés soient déployés de manière ciblée.
PAROLES DE FEMMES
« Chez Facebook, nous essayons d’être une organisation basée sur les forces de chacun, ce qui veut dire que nous essayons de créer des emplois autour des personnes plus que de rendre les personnes compatibles avec des postes »
Sheryl Sandberg. Facebook COO and author
Les employés sont en effet le capital le plus précieux et aussi le plus cher d’une entreprise. Cela signifie que les ressources humaines sont conjointement responsables du succès de l’entreprise. Aussi, les responsables de la gestion des ressources humaines doivent accomplir l’une des tâches les plus importantes : créer un lien entre la direction et la main-d’œuvre afin d’inspirer les gens vers des objectifs communs.
La dotation en personnel fait depuis longtemps partie intégrante du processus de gestion. Comme d’autres fonctions traditionnelles de gestion, telles que la planification et l’organisation, le domaine de la dotation en personnel s’est développé au fil des ans. Cette croissance reflète l’augmentation de la complexité de l’environnement et une plus grande sophistication organisationnelle,
Les entrepreneurs savent qu’un bon leadership en direction de la ressource humaine jette les bases d’un succès économique à long terme. Que vous puissiez ou non atteindre vos objectifs d’entreprise dépend de vos employés. Mais en pratique, c’est souvent différent : les responsables RH ne sont pas présents lorsque la direction prend les décisions.
En même temps, cependant, ils sont aussi le facteur de production le plus imprévisible et le plus complexe dont il faudra de plus en plus tenir compte. Une bonne gestion du personnel est donc l’une des tâches les plus importantes de toute entreprise.
Si dans les grandes entreprises, les ressources humaines relèvent de la responsabilité d’une structure (Service, département, direction etc.), dans les petites entreprises, l’employeur s’en charge généralement lui-même.
Ces dernières années, grâce à la numérisation rapide, une véritable métamorphose s’est produite dans les ressources humaines. La chenille est devenue papillon. Le marché du travail a beaucoup évolué.
La pandémie Covid est toujours là pour nous rappeler que plus rien ne sera comme avant. Les nouvelles formes de travail, la numérisation, le changement démographique et une tendance à l’hédonisme sont clairement visibles, en particulier chez les jeunes générations.
Les gens ont des motivations individuelles différentes, des exigences différentes, mais aussi des besoins qui doivent être nécessairement intégrés dans les préoccupations de tout manager. Il n’y a pas de « panacée » dans la gestion des ressources humaines ni de recettes toutes faites qui mènent aux mêmes résultats positifs pour tous les employés
Dès lors, la sensibilité des responsables RH et des managers est requise afin de communiquer avec les salariés sur un pied d’égalité et d’atteindre les objectifs économiques affichés par la direction. Les employés qualifiés sont un facteur décisif dans le succès d’une entreprise. Cela nécessite donc une gestion stratégique du personnel qui fonctionne.
De plus, il est reconnu depuis un certain temps que la loyauté envers les employeurs diminue et ne fait plus partie des préoccupations des employés et que changer d’employeur n’est plus aussi rare que par le passé. En outre, l’objectif des jeunes diplômés est clair : Personne ne veut travailler tous les jours de 8 heures à 17 heures. Cela présente autant de nouveaux défis aux entreprises et surtout à leurs responsables RH. A la suite du philosophe chinois Laozi nous dirons que « seuls ceux qui connaissent leur destination trouveront leur chemin ».
« Lorsque les gens sont financièrement investis, ils veulent un rendement. Quand les gens sont émotionnellement investis, ils veulent contribuer. »
Simon Sinek
Une étude menée en 2019 révèle les thèmes liés aux ressources humaines qui sont particulièrement importants aux yeux des entreprises et qui seront donc intensément travaillés à partir de 2022. La fidélisation des employés est d’une importance décisive pour 35% des managers interrogés. Favoriser l’employabilité des salariés est une préoccupation majeure pour 31 % d’entre eux. Un autre 31% des employeurs souhaite continuer à rendre les structures de travail plus flexibles à l’avenir.
L’encouragement et le développement de la gestion des talents est un sujet important en matière de ressources humaines pour 27 % des managers interviewés. Le développement ultérieur de la culture d’entreprise est une priorité pour 26% des entreprises. L’acquisition de nouveaux employés est citée par 25% des participants à l’étude. 23 % souhaitent préparer leurs employés à une numérisation croissante. La maîtrise de l’évolution démographique est un enjeu important pour 14 % des managers.
Cette approche des ressources humaines axée sur les personnes commence à mettre le doigt sur les problèmes moraux et juridiques que pose le fait de considérer la main-d’œuvre comme une simple marchandise à acheter, à exploiter jusqu’à l’épuisement et à vendre au moment opportun.
En dépit des progrès de la numérisation et de l’automatisation, le travail humain est irremplaçable. Aujourd’hui, plus qu’hier et bien moins que demain, les ressources humaines jouent et joueront un rôle majeur dans l’entreprise et l’économie. En outre, les opportunités mondiales et les pressions concurrentielles ont rendu la gestion habile des ressources humaines plus importante que jamais.
Toutefois, des investissements dans la qualification des salariés seront nécessaires afin d’exploiter au mieux leur potentiel.
9.1.1. Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines ?
Les premières définitions de la dotation en personnel étaient étroitement axées sur l’embauche de personnes et la dotation des postes vacants. Aujourd’hui, cette fonction traditionnelle de dotation en personnel n’est qu’une partie du processus plus global de gestion des ressources humaines.
La gestion des ressources humaines (communément appelée : GRH) ou gestion du capital humain, Human Resource Management (HRM) pour les anglais ou encore Workforce Management) fait partie des fonctions de l’entreprise et s’articule autour des aspects du travail et du personnel. Dans certaines entreprises, la gestion des ressources humaines peut également être utilisée comme synonyme de gestion du personnel.
En fait, ce que l’on appelait autrefois les départements du personnel sont maintenant appelés départements des ressources humaines. D’une manière plus folklorique, le premier responsable des ressources humaines chez Wal-Mart est appelé le « vice-président senior des personnes ».
Ce que tous ces termes ont en commun, c’est qu’ils désignent la ressource immatérielle d’une entreprise, s’opposant ainsi aux autres ressources financières et physiques, tels le capital, les terrains et installation, les machines et équipements, les usines et les bâtiments.
Le terme ressources humaines a été utilisé pour la première fois au début des années 1900, puis plus largement dans les années 1960, pour décrire les personnes qui travaillent pour l’organisation, dans leur ensemble. D’autres termes tels le capital humain ou les atouts humains sont aussi utilisés. Le mot main-d’œuvre est souvent utilisé de manière familière.
Dit simplement, la gestion des ressources humaines (GRH) est la pratique consistant à recruter, embaucher, développer, déployer et gérer les employés d’une organisation. Elle garantit que les entreprises disposent à tout moment des ressources humaines adéquates.
Par gestion des ressources humaines, on entend donc l’ensemble des domaines d’activités liés à l’administration, à la gestion, à la planification et au développement du personnel. Les ressources humaines intègrent les ressources d’une entreprise en termes de potentiel de performance, constitué par les aptitudes, la compétence intellectuelle et la motivation des employés.
De même qu’elle combine toutes les stratégies, mesures et domaines d’action RH destinés à soutenir le développement de l’entreprise ou à l’occasion les processus de changement. Elle met l’accent sur ces travailleurs en tant qu’actifs de l’entreprise. Dans ce contexte, les employés sont parfois appelés capital humain. Comme pour les autres actifs de l’entreprise, l’objectif est d’utiliser efficacement les employés, de réduire les risques et de maximiser le retour sur investissement (RSI ).
L’objectif de la GRH cherche à accéder de la meilleure façon possible au potentiel de performance de tous les membres de l’organisation. La GRH comprend l’acquisition, la rétention et le développement des ressources humaines nécessaires au succès de l’organisation. Cette définition plus large met en exergue le fait que les personnes sont des ressources précieuses dont il faut prendre soin.
« Le défi le plus difficile d’être un gestionnaire des RH est que parfois vous devez être l’AVOCAT, le JUGE et le PENDU. »
Hassan Choughari, Consultant GRH,
Conseiller en transformation d’entreprise.
Cette fonction intègre les connaissances, compétences et motivation de chaque employé. La gestion des ressources humaines (GRH) est nécessaire pour que ces ressources puissent être utilisées de manière optimale pour les objectifs de l’entreprise.
De plus, les responsables des ressources humaines peuvent surveiller l’état du marché du travail pour aider l’organisation à rester compétitive. Cela pourrait inclure de s’assurer que la rémunération et les avantages sont justes, que des événements sont planifiés pour empêcher les employés de s’épuiser et que les rôles sont adaptés en fonction du marché.
Dans la vie professionnelle quotidienne cependant, la gestion du personnel n’est pas la tâche exclusive du service qui en a la charge, mais concerne tous les niveaux de gestion et doit être conçue et réalisée par tous les gestionnaires. En plus du service RH, les managers sont bien entendu également impliqués
Ces dernières années, une gestion intelligente et efficace des ressources humaines est devenue de plus en plus importante pour les entreprises, car elles sont de plus en plus considérées comme déterminantes dans le succès ou l’échec d’une organisation.
Pour ce faire, il est devenu indispensable d’entrevoir une nouvelle perspective stratégique de la gestion des ressources humaines afin de pouvoir prendre en compte la grande importance du personnel dans l’activité entrepreneuriale. La gestion des ressources humaines tente de trouver des solutions en réaction à ces changements dans la fonction du personnel dans la pratique et le travail de tous les jours.
En raison des changements sociaux dans les conditions-cadres économiques, technologiques, socio-culturelles et juridico-politiques, les ressources humaines sont devenues le facteur de succès stratégique le plus important d’une entreprise.
9.1.2. Covid 19 et gestion des ressources humaines
La mondialisation, les changements permanents et omniprésents, l’évolution rapide des besoins des clients, le déclin des cycles de vie des produits, la complexité et l’instabilité ne sont que quelques-uns des aspects des conditions concurrentielles auxquelles la plupart des entreprises sont aujourd’hui exposées.
Dans de telles situations concurrentielles dynamiques, les anciennes règles et reflexes sont inopérants. De nouvelles règles, différentes de celles d’avant doivent s’appliquer. Elles sont encore nombreuses les entreprises qui pensent que seuls les facteurs classiques déterminent le succès de l’entreprise : le bon secteur, une part de marché élevée, la suprématie technologique ou une stratégie brillante.
En réalité, même si ces facteurs peuvent encore donner lieu à des avantages compétitifs certains, ils ont perdu de leur importance, puisqu’ils peuvent généralement être dépassés ou éliminés à court ou au moins à moyen terme par la dynamique de l’environnement.
La question se pose donc : Comment obtenir des avantages concurrentiels durables si même les facteurs mentionnés ne sont plus une garantie avérée d’avantages concurrentiels durables ?
Et, cerise sur le gâteau, le monde vit une pandémie avec autant de contraintes mais aussi d’opportunités. La pandémie née du Corona virus a apporté beaucoup d’enseignements en matière de gestion des ressources humaines.
En compulsant les avis des chercheurs, managers et autres universitaires, il apparaît que quelques tendances (il en a surement beaucoup d’autres) sont en train de se profiler à l’horizon.
9.1.2.1. L’importance du rôle acquis par les RH à l’occasion de la pandémie
La crise de Corona a clairement montré que « l’accent mis sur les gens » sur « l’humain » devient un indiscutable avantage concurrentiel. La réponse à la question posée plus haut réside dans l’être humain, qui en tant que ressource humaine est ou peut être l’un des avantages concurrentiels déterminants, sinon décisifs.
Cela vient essentiellement du fait que nous sommes dans une société de la connaissance et que la connaissance en tant que ressource est en grande partie personnelle. La protection des employés et le maintien de leur capacité à travailler dans des conditions de confinement ont été les facteurs critiques de la première phase de Corona.
Il faut, en passant, reconnaître qu’un peu partout à travers la planète, les RH se sont surpassées dans de nombreux domaines. Au début de la crise en particulier, des décisions courageuses ont dû être prises en dehors des processus standards.
Les gestionnaires des RH ont été présents partout, dans les équipes de crise, dans la protection de la santé, dans la nouvelle organisation du travail, dans l’agencement des lieux de travail, dans le travail à domicile et du chômage partiel. Et, ils ont tenu leurs promesses.
9.1.2.2. Le Corona virus a accéléré la numérisation du monde du travail
En raison de la pandémie de corona, la numérisation est devenue de plus en plus importante dans l’économie et plus particulièrement au sein des entreprises.
Cette inévitable numérisation rapide dans le domaine de travail ouvre de nouvelles possibilités de développement du personnel en termes de formation, de formation continue et d’apprentissage professionnel. Des millions d’employés ont acquis de l’expérience avec les nouveaux équipements de travail numériques et le travail mobile en période de confinement.
En matière d’apprentissage, avant la pandémie du Corona, la formation en présentiel était la règle, notamment pour les soft skills. Les employés et les entreprises ont maintenant – à toute chose malheur est bon – découvert que la formation virtuelle est une alternative intéressante et prometteuse. Le travail numérique est également devenu une habitude dans le développement des employés.
En outre, de très nombreuses entreprises ont ajusté leurs modèles commerciaux, leurs produits et leurs services à court terme pour s’adapter à la crise de Corona. Elles ont investi dans la numérisation pour permettre à leurs employés de travailler à domicile ou en déplacement.
Celles qui ont n’ont pas pu ou n’ont pas voulu s’adapter ont connu d’importantes pertes de ventes qui ont également entraîné une diminution des ressources financières, de sorte que les activités d’innovation ont été fermées dans certaines entreprises.
L’utilisation croissante des technologies numériques a favorisé la diffusion de nouvelles formes de travail, parfois beaucoup plus flexibles. Le bureau à domicile a beaucoup remplacé le travail « physique » chez l’employeur. De plus, il y a une délimitation du temps par un découplage partiel des activités de travail des salariés en dehors de ce qu’on appelait auparavant le temps de travail régulier.
Ces deux délimitations posent de grands défis organisationnels tant pour les employés que pour les employeurs. Des changements dans la culture d’entreprise ont été nécessaires et vont l’être davantage à l’avenir.
Depuis le début de la pandémie, les clients et les consommateurs sont également de plus en plus connectés. Dans de nombreux endroits, il n’y aura pas de retour à l’ancienne culture de la « présence ». Les RH ont désormais pour tâche de concevoir le nouveau monde du travail flexible, avec des modèles de temps de travail innovants, de nouveaux concepts de gestion et des outils et méthodes de collaboration modernes.
« La concurrence pour embaucher les meilleurs va augmenter dans les années à venir. Les entreprises qui offrent une flexibilité supplémentaire à leurs employés auront l’avantage dans ce domaine. »
Bill Gates
9.1.2.3. Les nouvelles formes de travail exacerbent les inégalités sociales
De façon générale, les conséquences du coronavirus ne touchent pas tout le monde de la même manière et les inégalités existantes ont été exacerbées par la pandémie. Le fait est que cela soit de plus en plus perçu comme injuste par des personnes particulièrement touchées par la pandémie.
Sur le plan professionnel, la virtualisation du travail de bureau s’accompagne de nouvelles dimensions d’inégalité sociale. Ceux qui qui sont aisés ont pu travailler efficacement à domicile (moyens informatiques, espace, confort). Ceux qui gagnent bien leur vie ont pu se permettre des services de garde d’enfants supplémentaires et ainsi travailler de manière plus productive.
Dans le nouveau monde numérique du travail, il ne doit y avoir aucune discrimination contre ceux qui ne peuvent pas se permettre un bureau à domicile parfaitement équipé. Ce faisant, nous ne devons pas perdre de vue les employés qui ne peuvent toujours pas faire leur travail depuis leur domicile.
9.1.2.4. Les tendances RH nées de la crise Covid 19
La crise du Corona a sérieusement affecté les champs d’action des managers RH. L’objectif principal de la crise était de se « préparer », à affronter les dangers aigus. L’accent a été particulièrement mis sur l’ajustement des frais de personnel, la demande de chômage partiel et l’élaboration de nouvelles réglementations pour le travail mobile.
Quiconque pense que des sujets prétendument délicats tels que la finalité, la diversité et la durabilité ne seront plus demandés à l’avenir se trompe lourdement.
Les priorités ont considérablement changé. Pendant longtemps, le recrutement a toujours été la tâche la plus importante pour les responsables RH. Des études ont montré que si avant la pandémie Covid-19, la moitié des responsables RH considéraient le recrutement comme le domaine d’action le plus important, ils ne sont aujourd’hui moins de 20% à le penser
Si le New Work ou l’organisation du travail n’était prioritaire que pour 20% des dirigeants RH, ils sont désormais plus de la moitié à le sacraliser. Ainsi, les nouvelles formes de travail semblent avoir remplacé l’importance qui était accordée au recrutement comme domaine d’action le plus important.
La reconstruction de l’économie va de pair avec de nouveaux business models créatifs, imaginatifs et résilients, les salariés vont s’interroger encore et davantage sur le sens de leur travail. L’équilibre travail-vie personnelle et la santé des employés a été reconsidéré. Il appartient alors à la fonction RH d’avoir des réponses nouvelles et convaincante et idéalement tournées vers l’avenir.
Les ressources humaines après le Corona seront différentes. Les responsables RH, ont ressenti le pouvoir créatif positif qu’ils peuvent exercer dans leurs organisations. Ils devront assumer cette responsabilité partout à l’avenir – dans l’intérêt des personnes, mais aussi de leurs entreprises.
HISTOIRES A MÉDITER
GOOGLE CHOUCHOUTE SES EMPLOYÉS
Google est depuis longtemps considéré comme un leader en matière d’avantages sociaux, notamment en matière de congé parental. Mais comme le travail à distance a supprimé la nourriture gratuite et d’autres avantages au bureau auxquels les employés étaient habitués, l’entreprise a cherché d’autres moyens de retenir les talents et de prévenir l’épuisement professionnel.
Google a donc décidé d’augmenter les congés parentaux et offre des vacances supplémentaires dans le cadre d’une refonte de ses avantages sociaux. Certains sont entrés en vigueur le 1er janvier 2022 et d’autres le seront plus tard au cours de l’année a indiqué la société. Google décide ainsi d’offrir aux employés plus de congés parentaux et de vacances.
Les employés bénéficieront désormais d’un minimum de 20 jours de vacances par an, (contre 15 auparavant). Le congé parental a été augmenté à 18 semaines pour tous les parents (auparavant 12 semaines) et à 24 semaines pour les parents qui donnent naissance à un enfant (contre 18 semaines auparavant) et 8 semaines pour les personnes qui s’occupent d’un proche gravement malade (contre 4 semaines auparavant)
Plus de 40 % de nos employés font partie de la « génération sandwich », où ils peuvent se retrouver à la fois à élever leurs enfants et à prendre soin de membres de la famille vieillissants », a déclaré Fiona Cicconi, directrice des ressources humaines de Google, dans un communiqué. « Nous voulons soutenir nos employés à chaque étape de leur vie et cela signifie offrir des avantages extraordinaires, afin qu’ils puissent passer plus de temps avec leur nouveau bébé, s’occuper d’un proche malade ou prendre soin de leur propre bien-être »,