8.9. Quel style de leadership adopter ?
« Un bon leader doit toujours être… »
Comment pensez-vous compléter cette phrase et pensez-vous que vous l’auriez complété de la même manière aujourd’hui qu’il y a quelques années. En réalité, plus nous avançons, plus nous changerons probablement la façon dont nous choisissons de compléter cette phrase.
Nous allons commencer par la fin. Il n’y a pas de style idéal de leadership. Il n’y a pas de moyen infaillible pour diriger les autres. Peut-être justement que ces « autres » d’aujourd’hui ne sont plus « les autres » d’hier et qu’ils sont même très différents. Des compétences différentes, d’origines géographiques différentes, de générations différentes, d’objectifs de vie différents. Bref fichtrement différents.
En disant cela, avons-nous pour autant répondu à la préoccupation de ces managers, perdus, qui ne savent pas comment s’y prendre pour faire avancer le schmilblick. Bien sûr que non !
Alors nous allons nous y atteler.
Le leadership est l’un des enjeux centraux et importants pour les organisations et leurs employés. Il existe de nombreuses approches et tendances différentes et toujours nouvelles
Mais pour devenir de meilleurs leaders demain, nous devons savoir où nous en sommes aujourd’hui.
Par définition, le « style de leadership » désigne un comportement particulier des supérieurs envers leurs employés et une manière personnelle pour motiver et « entrainer » des groupes ou des subordonnés individuels. Il fait référence aux méthodes et aux comportements d’un leader lorsqu’il dirige, motive et gère les autres. Le leadership est dans la réalité une pratique assez fluide. Nous modifions et améliorons ou changeons constamment la façon dont nous aidons nos subordonnés directs à s’améliorer et être davantage productifs.
Le style de leadership d’une personne détermine également la façon dont elle élabore des stratégies et met en œuvre des plans tout en tenant compte des attentes des parties prenantes et du bien-être de leur équipe. Ce n’est évidemment pas uniquement une question de caractère. La culture d’entreprise d’une entreprise peut également déterminer le ton qui prévaut entre les managers et leurs employés.
Vous pouvez vous retrouver dans une certaine forme de rôle de leadership tout au long de votre carrière. Les tâches de leadership peuvent vous interpeller, par exemple, lorsque vous organisez une réunion, travaillez sur un projet ou dirigez des équipes et des services. Pour réussir en tant que leader, vous devez vous identifier à un certain style de leadership ou en choisir un consciemment.
Bien que chaque leader soit différent, il existe toutefois des comportements ou styles à éviter ou à adopter pour gérer au mieux les personnels dont vous avez la charge. Beaucoup de dirigeants d’organisation développent leur propre style de leadership au fil du temps en fonction de facteurs tels que l’expérience et la personnalité, le type de subordonnés qu’ils gèrent, des objectifs de l’organisation ou de sa la culture organisationnelle.
8.9.1. D’abord, les « dégâts » d’un mauvais leadership
Quelle est l’importance d’un leadership dans une organisation ? Quiconque mécontente les employés avec son style de gestion ne peut pas bénéficier d’une forte motivation des employés. Des études montrent que la volonté de performer diminue également chez les employés insatisfaits.
En conséquence, vous n’obtenez pas les résultats que vous souhaitez avec votre équipe. Un style de gestion efficace devrait s’assurer que les employés aiment leur travail et sont prêts à accomplir beaucoup de choses. Si vous constatez que le style de gestion que vous avez vécu jusqu’à présent n’atteint pas les résultats souhaités et conduit à des échecs répétés, vous devez reconsidérer votre style de gestion et le modifier si nécessaire.
Des études montrent que seul un employé sur cinq trouve le style de leadership de ses supérieurs suffisamment motivant pour vraiment s’impliquer dans son travail.
Le style de management est un élément essentiel du travail quotidien et a donc une influence significative sur le succès de l’entreprise. Le comportement de leadership des managers/leaders influence non seulement l’efficacité, la performance, la motivation et la satisfaction au travail des employés, mais aussi leur santé et leur bien-être.
Des études ont maintenant montré qu’il existe un lien étroit entre le comportement de gestion et la santé mentale des employés. Même si les managers sous-estiment souvent leur influence sur la santé de leurs salariés, ils peuvent influencer directement le bien-être et la santé des salariés à travers la conception de l’environnement et des conditions de travail.
Des témoignages de burnout, ce terme inventé dans les années 1970 par le psychothérapeute américain Herbert Freudenberger sont aujourd‘hui monnaie courante. Ce syndrome d’épuisement professionnel s’inscrit déjà dans la classification internationale des maladies sous la rubrique « Problèmes liés aux difficultés d’adaptation à la vie » et est qualifié d’épuisement professionnel qui peut conduire jusqu’à des crises de panique, dépression et conduire à un effondrement émotionnel, mental et physique total. Et le premier manager n’y est souvent pas pour rien.
A ce titre, chaque manager est responsable d’identifier les signes de comportement préjudiciable en lui-même et chez les autres et de prendre des mesures qui s’imposent. Si vous pensez qu’en tant que manager, vous êtes à l’abri d’un comportement destructeur (pour vous et pour les autres), vous êtes déjà pris au piège !
De nombreuses études ont fait ressortir le comportement destructeur de certains dirigeants.
- Punir arbitrairement les employés
- Tromper des employés ou leur mentir
- Insulter les employés, faire pression ou les intimider
- Critiquer les employés devant les autres
- Surcharger les employés avec des tâches
- Forcer ou contraindre les employés
- Menacer les employés de perte d’emploi
- Monter les employés les uns contre les autres
- Ridiculiser ou humilier publiquement les employés
- Refusez de reconnaître les bonnes performances des employés
- Explosions de colère bruyantes et sans fondement devant les employés
- Considérer les réalisations / succès des employés comme les leurs
Su un autre plan, l’incapacité de prendre des décisions, d’assumer des responsabilités, de communiquer clairement ou de juger objectivement est dévastateur. Que cela soit intentionnel ou pas.
L’absence de leadership
Un autre problème est celui des dirigeants qui, en dépit de leur présence physique sont « absents ». Si les managers dévastateurs qu’on a cités plus haut sont facilement reconnaissables de par leur comportement (toxiques, mauvaises qualités, comportements condescendants besoin maladif de contrôle, perfectionnisme malsain etc.), les dirigeants « absents » ne sont pas reconnaissables.
En outre, ce qui complique davantage la situation c’est que si les désastres des managers dévastateurs sont rapidement identifiables, ceux commis les managers « absents » se caractérisent par un processus long, d’où leur caractère pernicieux. Une belle façade ajoutée à un manque de proximité avec l’équipe vont anéantir l’organisation à petit feu.
Parmi les « dégâts » d’une telle absence, des études montrent :
- Ambiguïté sur le rôle de chacun
- Harcèlement moral
- Conflits fréquents entre collègues
- Augmentation des problèmes non réglés
- Diminution de l’engagement de la main-d’œuvre
- Désir croissant pour quitter l’entreprise
Leur plus grand défaut est que justement ils ne font « rien » et ne s’intéressent qu’aux privilèges de leur position de leader. Leur manque d’engagement passe longtemps inaperçu, c’est pourquoi on les qualifie parfois de « tueurs silencieux d’entreprises ».
« Un chef lâche est le plus dangereux des hommes. »
Stephen King
Ces dirigeants qui ne font preuve de leadership (ou est-ce peut être un leadership encore méconnu) causent beaucoup de mal à l’organisation qu’ils dirigent.
Parmi leurs écarts on peut citer :
- Décisions importantes souvent différées
- Absence d’orientation pour les employés
- Absence de réaction devant les événements
- Absence de récompenses, encouragements ou éloges
- Aucune tentative de motiver les employés
On constate alors une démission (désengagement) des employés) :
- L’engagement diminue,
- La satisfaction au travail diminue
- Le travail devient moins important,
- le salarié prend ses distances par rapport à l’entreprise
8.9.2. Quel est style de leadership pour le 21e siècle ?
Trouver un style de leadership qui répond à vos propres exigences ainsi qu’à celles de vos employés est un rêve que font certainement beaucoup d’entre vous. De nombreux ouvrages suggèrent des styles consultatifs. D’autres encore soutiennent le style démocratique ou partenarial ou le coaching ou encore le laissez-faire.
A côté, de dirigeants, considérés plus modernes, innovants et dotés d’un concept de leadership démocratique, de nombreux managers dirigent encore leurs employés selon le principe d’autorité, surveillant et contrôlant chaque étape de leurs subordonnés. Un style vestige du passé.
Aujourd’hui, les chercheurs et managers se rejoignent sur le fait que les styles hiérarchiques ou ceux autoritaires de Papy qui ne sont plus dans l’air du temps et aux règles rigides qui les accompagnent ne dirigeront pas longtemps une entreprise prospère. Les employés d’aujourd’hui veulent un style de gestion moderne et innovant.
Le monde du travail évolue. En période de transformation due à la numérisation, à la mondialisation et au changement démographique, la question des bons styles de leadership se pose de plus en plus.
Mais à quoi doivent ressembler les politiques de personnel et de management dans les entreprises pour inciter les salariés à davantage participer et augmenter leur motivation ? Les défis sont grands et les managers ont besoin de nouvelles compétences.
« Alors que nous nous tournons vers le siècle prochain, les dirigeants seront ceux qui responsabiliseront les autres. »
Bill Gates
L’acception de la stratégie vue comme indispensable pour faire face aux concurrents devient désuète. Les distinctions supposées entre les leaders et les managers sont en voie de s’effondrer.
Ajoutons que ces années en compagnie de la crise de Corona a mis au défi les équipes et les managers. Le leadership évolue constamment à la suite de la pandémie. Dans les entretiens de recrutement, des candidats demandent déjà des horaires de travail flexibles ou encore plus de liberté de décision.
L’avancée de la numérisation et la pandémie de corona posent de nouveaux défis aux entreprises et aux dirigeants. Le changement n’est plus un concept abstrait, mais devient de plus en plus visible.
8.9.3. Les maitres-mots, un leadership adaptatif, flexible et évolutif
Qu’il s’agisse de changements sociaux, démographiques, qu’il s’agisse d’évolutions dans le pouvoir économique, d’avancées technologiques ou de pénuries de ressources naturelles, le monde et les êtres humains qui le composent doivent être plus adaptables que jamais. Et la manière de diriger les hommes à leur tête.
Votre style de leadership naturel peut être le résultat de votre personnalité, de vos valeurs, de vos forces et de vos expériences. Mais les chefs d’entreprise efficaces évitent une approche unique du leadership. Ils savent qu’ils doivent aussi s’adapter aux besoins de leurs équipes, souvent hétérogènes, pour diriger efficacement.
Dans de nombreux cas, les dirigeants ont choisi un style de leadership très spécifique et le poursuivent mordicus, vaille que vaille, systématiquement et ne s’en écartent pas. Cela peut rapidement devenir un problème, car entre-temps, non seulement l’environnement externe a changé, mais aussi les exigences de l’entreprise, du groupe de clients et des employés.
Dès que les entreprises deviennent plus flexibles, une nouvelle compréhension du leadership est nécessaire. Parce que les exigences complexes et nouvelles ne peuvent pas être satisfaites qu’avec moins de hiérarchie et l’introduction de nouveaux comportements et de nouvelles méthodes.
PAROLES DE FEMMES
« Si vous n’aimez pas quelque chose, changez-le. Si vous ne pouvez pas le changer, changez votre attitude »
Maya Angélou
Il ne s’agit pas bien entendu de mettre uniquement en place quelques outils modernes ou variété de méthodes telles que Scrum et le Design Thinking pour répondre aux besoins sans cesse changeants, mais de sacraliser des réflexes encourageant la flexibilité, le changement, l’adaptation aux employés, aux situations, aux environnements. Bref une véritable culture.
Selon les situations et adapté à la diversité des effectifs, le style de management adaptatif est l’une des réponses appropriées à la transformation digitale en cours, à la diversité des employés ou aux valeurs qui existent au sein de la société.
8.9.3.1. Un monde complexe et numérisé
Aucune société dans l’histoire ne semble aussi complexe que la société actuelle. La tendance à la connectivité et à une numérisation bien comprise comme un enchevêtrement avec des processus analogiques, nécessite des compétences en réseau et une compréhension holistique.
Les changements constants sont omniprésents, les évolutions deviennent de plus en plus rapides, des événements imprévisibles comme la pandémie de corona doivent être gérés. Cela fait de la gestion de la complexité l’un des défis les plus importants pour les managers !
La numérisation, l’internationalisation, la diversité, les différentes générations, le changement des organisations, le changement des communications, le changement des clients, ne sont que quelques aspects d’une planète de plus en plus complexe et multipolaire chaque jour.
Dans ce contexte, le leadership devient un « métier » difficile dans un monde de perturbations et mutations continuelles en raison d’un taux de changement effarant qui donne le tournis. Notre monde des affaires et du travail évolue en effet très rapidement.
Dans des moments comme ceux que nous vivons aujourd’hui, la compréhension classique du leadership atteindra ses limites avec une complexité et une vitesse de transformation sans précédent. Les gens changent, les valeurs changent, la crise de Corona nous l’a clairement montré.
Mais comment les changements sociaux affectent-ils les gens? Comment percevons-nous les choses ? Comment devons-nous réagir devant cet environnement ? Comment les dirigeants doivent-ils faire face aux changements constants, aux attentes énormes et à un avenir toujours plus imprévisible ?
Comment le leadership peut-il être façonné aujourd’hui, et comment les styles de leadership du futur peuvent-ils suivre ce changement ? Autant de questions pour lesquelles les réponses ne sont pas encore tout à fait là.
Diversité, individualisation, numérisation. Ce sont des tendances claires de l’ère moderne. Les entreprises sont aujourd’hui confrontées à des défis différents de ceux d’il y a quelques décennies, principalement en raison des possibilités techniques plus étendues et des exigences accrues des clients qui en résultent.
En outre, la mondialisation et la technologie dépassent les limites de ce qui était auparavant possible à une vitesse sans précédent, et dans le même temps, la société est constamment confrontée à de nouveaux défis.
Les styles de leadership traditionnels dits autoritaires, autocratiques ou patriarcaux, et dans lesquels les tâches et les règles sont principalement données par directive, ne conviennent guère au monde du travail numérisé et mondialisé.
Par ailleurs, la volonté de rendre justice aux tendances et besoins d’individualisation, chaque jour plus accrus, notamment avec les nouvelles générations, nous interpelle pour intégrer ce nouveau système de valeurs avec des modèles et des formes de travail nouveaux et adaptés.
8.9.3.2. Des employés plus exigeants
L’homme moderne ne veut pas obéir, il veut être convaincu. Dans la société de conviction, la lutte pour le leadership est en permanence à l’ordre du jour. Elle est de plus en plus conduite avec des images. Mais le mot et le discours sont la cible. Ils ont du sens, donnent des conseils et de l’orientation. À travers les mots, l’esprit crée la réalité.
La gestion des collaborateurs nécessite de la méthode, car on peut y gagner beaucoup, mais aussi y perdre beaucoup. Selon une étude menée par Gallup en 2019, près de 70 % des salariés ne ressentent aucun lien avec leur entreprise et ne travaillent que conformément à la réglementation, sans être vraiment « emballés ».
Aujourd’hui, les employés revendiquent plus de responsabilité et de liberté de décision. Ils souhaitent une sécurité et une flexibilité simultanée, des formations plus individuelles et plus adaptées aux différences entre les employés. Il s’agit également d’accompagner la formation tout au long de la vie et de s’adapter à l’évolution des besoins des salariés.
Comment les styles de leadership du futur peuvent-ils accompagner et aider à façonner ces tendances importantes ?
Le monde du travail d’aujourd’hui est de plus en plus caractérisé par une complexité et une diversité structurelles, culturelles, générationnelles et socio-globales. Cela a également un impact sur les concepts de leadership de demain.
« Le défi du leadership est d’être fort, mais pas impoli ; gentil, mais pas faible; audacieux, mais pas intimidateur ; réfléchi, mais pas paresseux; humble, mais pas timide; fier, mais pas arrogant; avoir de l’humour, mais sans folie. »
Jim Rohn, entrepreneur américain, auteur
et conférencier motivateur .
Les concepts de gestion du futur doivent être flexibles et évolutifs afin de pouvoir suivre le rythme croissant des changements dans notre monde du travail. Ils doivent évoluer avec les exigences et les spécificités, devenir plus numériques et comprendre les employés en tant que personnes et pas seulement en tant que travailleurs
Les employés diffèrent en termes de compétences de base, de diverses branches d’éducation et d’orientation professionnelle, de qualifications et de potentiel de performance, de valeurs, ainsi que d’attentes de l’employeur.
Les managers adaptatifs reconnaissent les forces, les potentiels, mais aussi les limites de leurs employés et leurs différences. Ils coordonnent les projets de manière à ce que tous les membres de l’équipe puissent accomplir les tâches qui leur conviennent et la situation de manière à utiliser leurs talents.
Parallèlement, dans la diversité d’aujourd’hui, l’identité des salariés doit également être prise en compte ; que ce soit par l’origine culturelle, ethnique ou nationale. Dans ce style de leadership, le manager est à la fois un auditeur compréhensif et un coordinateur.
A cet égard, les schémas relationnels relèvent également de la responsabilité des futurs managers, qui doivent se concentrer en priorité sur le salarié. Le rôle actif du manager est requis sous forme d’« agilité de leadership », mais cette « dextérité » consiste essentiellement à briser les positions de pouvoir absolu et les structures hiérarchiques et à se rapprocher davantage de l’employé.
8.9.3.3. Un nouveau type de travail
Les mégatendances telles que la mondialisation, la numérisation, la diversité croissante, l’individualisation et la volatilité sont considérées comme le déclencheur d’un changement notable dans le monde du travail. Dès lors, de nombreuses entreprises réinventent actuellement leur structure d’entreprise.
Ces changements affectent tout le monde du travail, les interactions et sans doute le leadership à tous les niveaux de l’entreprise. Les concepts de management du futur prennent en compte ces évolutions et accompagnent les salariés dans leur adaptation à des conditions de travail nouvelles, parfois plus difficiles.
D’une part, cela est dû à l’avancée de la numérisation, qui a créé de nouveaux canaux de communication et une accessibilité plus ou moins omniprésente dans la vie professionnelle. De plus, les robots et l’intelligence artificielle (IA) rendent de nombreuses activités manuelles superflues. Cela pourrait entraîner un chômage extrêmement élevé.
L’un des plus grands défis du leadership est certainement l’adaptation au nouvel environnement de travail virtuel. Cela a été principalement créé ou renforcé par la crise de Corona.
Par ailleurs, la nouvelle économie, et avec elle la nouvelle forme de travail ou « New Work », est plus flexible et dynamique que jamais. Les données jouent un rôle plus important, les distances physiques n’existent presque plus grâce à Internet et à la technologie cloud.
Dans le cadre du nouveau monde du travail, il y a souvent des discussions dans la recherche et la pratique sur le rôle que joue réellement la gestion dans les entreprises et si, comme elle se présente aujourd’hui, elle est toujours d’actualité. Cependant, du point de vue de nombreux chercheurs, elle doit également devenir plus écologique et se concentrer davantage sur les personnes, créant de la valeur ajoutée.
Le travail à distance offre de nouvelles opportunités et nécessite un leadership particulier. Les exigences des employés ont également changé notamment en ce qui concerne le travail autodéterminé et l’équilibre travail-vie. Le bureau à domicile et les équipes virtuelles créent une distance personnelle d’une part, mais peuvent également aider à combler de grandes distances spatiales d’autre part.
8.9.3.4. Une nouvelle race de managers
« J’avance et tout le monde me suit ». Ça c’était hier. La compréhension classique du leadership avec sa devise « la confiance c’est bien, le contrôle c’est mieux » fait maintenant partie des vestiges du passé.
Il n’est plus possible de diriger des femmes et des hommes avec les idées d’hier. Les vérités autrefois évidentes sont aujourd’hui évacuées d’un revers de la main et mises aux oubliettes. L’idée sacrée de maximiser la valeur pour les actionnaires est maintenant qualifiée d’« idée la plus idiote du monde » par Jack Welch lui-même. La recherche du Saint Graal «avantage compétitif durable» devient aujourd’hui accessoire.
Nous savons que les managers adaptatifs sont plus que jamais demandés sur le marché des dirigeants d’entreprise.
D’abord un principe. Alors que nous sommes à l’ère de l’adaptation et que tous les observateurs sont unanimes à reconnaître le succès des entreprises flexibles, on ne peut pas s’imaginer une rigidité dans le leadership qui doit encadrer la démarche.
Avec un style de gestion adaptatif, il est possible de prendre en compte la diversité et les différents niveaux d’expérience des employés, ainsi que le degré de maturité de votre propre organisation, elle-même nécessitant d’être flexible. La culture actuelle des styles de leadership, encore trop reflétée dans les positions de pouvoir et les hiérarchies de leadership, n’est donc plus d’actualité et est appelée à disparaître.
BLAGUES A PART
APPORTEZ-MOI MON PONTALON MARRON
Un beau jour, le brave capitaine Smith et son équipage de marins naviguaient sur l’océan bleu. Soudain, à l’horizon, se dressa un navire avec un crâne et des os croisés dressés sur le mât.
L’équipage était frénétique, cherchant refuge et demandant au capitaine quoi faire.
Le courageux capitaine Smith regarda un instant le navire qui s’approchait et dit : « Apportez-moi ma chemise rouge ».
La demande fut aussitôt satisfaite par un garçon de cabine. Dès que le capitaine Smith eut la chemise en sa possession, il ordonna à l’homme au gouvernail de se diriger directement vers le bateau pirate. Dans le combat qui a suivi, le bateau pirate a été pratiquement détruit.
Les marins racontaient ensuite leurs triomphes individuels lorsque quelqu’un demanda au capitaine Smith pourquoi il avait demandé sa chemise rouge avant la bataille.
Il a répondu : « Si j’étais blessé, je ne voulais pas que votre confiance décline. De cette façon, vous continuerez à vous battre quoi qu’il m’arrive ».
L’équipage avait une nouvelle admiration pour son capitaine, et ils ont parlé toute la nuit de sa bravoure.
Environ une semaine plus tard, se dressaient à l’horizon 10 navires pirates, très lourdement armés qui voulaient définitivement en découdre avec le capitaine Smith. Une fois de plus, l’équipage s’est tourné vers son capitaine pour le leadership. Calmement, le capitaine Smith a dit : « Les garçons, apportez-moi mon pantalon marron !
Les structures hiérarchiques dans la gestion du personnel et donc le leadership qui est invariablement transféré à l’autorité formelle ou informelle ne sont pas considérés comme prometteuses pour les futurs modèles de leadership. Elles sont même fortement déconseillées.
Les managers font partie du système complexe d’une entreprise. Leurs tâches et qualités de leadership sont tout aussi complexes. Seuls ceux qui cultivent une bonne culture managériale parviendront également à mobiliser consciemment leurs propres collaborateurs et à les accompagner dans leur évolution future.
Parallèlement, le dynamisme, la mise en réseau mais aussi la coopération active et empathique des cadres avec leur personnel spécialisé sont requis. Selon l’objectif, le manager agit en tant que formateur qui analyse, définit et met en œuvre de manière interdisciplinaire, ou en tant que modérateur qui contrôle les impulsions pluridisciplinaires, favorise l’innovation et permet le développement des potentiels.
Dans le leadership adaptatif, les managers adaptent leur comportement à différentes situations afin de faire face, résoudre, surmonter et maîtriser les défis de l’entreprise. Pour une approche adaptative, il est essentiel de définir si l’existant doit être optimisé ou alors conçu de nouveau. Adaptés individuellement au contexte et à la situation, les managers peuvent apporter leur savoir-faire et compétences dans un cadre lean ou agile.
Nous sommes tous nés avec un ensemble de qualités. Mais nous croyons vraiment que c’est une combinaison de nature et de culture qui permet de réussir. Vous n’avez pas besoin d’être né avec cette quantité de charisme, ou cette quantité d’énergie dure, ou cette quantité de décision pour être un grand leader.
Toutes les « grandes personnes » sont nées avec certainement une dose d’intelligence. Elles sont également nées avec une grande ambition. Mais ces qualités ne représentent que la moitié des raisons peut être même moins, dans les raisons ayant conduit à leur succès. La majeure partie consiste à savoir comment utiliser ces qualités, ces compétences et ces expériences pour changer, grandir et devenir plus fort et plus courageux à chaque moment durant lequel on doit faire face à l’adversité.
HISTOIRES A MÉDITER
VOULOIR PLAIRE A TOUT LE MONDE
Un père se promenait dans les ruelles poussiéreuses avec son fils et un âne dans la chaleur de midi. Le fils conduisit et le père s’assit sur l’âne :
« Pauvre petit garçon », dit un passant. « Ses pattes courtes essaient de suivre le rythme de l’âne. Comment peut-on s’asseoir si paresseusement sur l’âne quand on voit que l’enfant se fatigue ? »
Le père a pris cela à cœur, est descendu au coin suivant et a laissé le garçon monter.
Il ne fallut pas longtemps avant qu’un passant hausse à nouveau la voix : « Quelle impertinence ! Le petit coquin est assis comme un roi sur l’âne tandis que son pauvre vieux père marche à pied. » Le garçon en eut pitié et demanda à son père de s’asseoir avec lui sur l’âne.
« Qui aurait cru qu’une telle chose puisse exister ? » dit une vieille femme. « Quelle cruauté envers les animaux ! Ces inconscients montent tous les deux sur l’âne et le dos de la pauvre bête s’affaisse. Pauvre âne !
Père et fils se regardèrent, tous deux descendirent de l’âne et marchèrent à côté de l’âne. Puis ils ont rencontré un homme qui s’est moqué d’eux : « Comment pouvez-vous être aussi stupides ? A quoi sert un âne s’il ne peut pas vous porter ? »
Le père donna à boire à l’âne puis posa sa main sur l’épaule de son fils. « Peu importe ce que nous faisons », a-t-il dit, « il y a toujours quelqu’un qui n’est pas d’accord avec ça. À partir de maintenant, nous ferons ce que nous pensons être juste ! » Le fils hocha la tête en signe d’accord.