9.5. Evaluation des performances
Si vous voulez savoir ce que vos managers pensent de vous, et si vous vous débrouillez bien au travail, vous allez être déçu. 62 % des employés disent qu’ils ne reçoivent pas un retour adéquat, selon une étude menée 2018, et 36 % estiment qu’ils ne reçoivent pas assez de feedback pour améliorer leurs performances. Le retour d’information sur vos performances au travail fait partie de la gestion des performances.
Chaque organisation avec des stratégies et des objectifs à long terme, afin de fonctionner correctement dans un marché concurrentiel, doit se concentrer sur des objectifs et des buts stratégiques qui amélioreront en fin de compte ses ressources humaines (RH).
La GRH aide les dirigeants et le personnel à mieux hiérarchiser et planifier les approches pour mettre en œuvre et soutenir efficacement les changements. Il a été constaté que fonctionnement efficace des ressources humaines est lié à un faible taux de mortalité des entreprises. Une bonne évaluation juste, efficace et éclairée permet de réduire les conflits, les litiges avec les employés et assure la conformité légale avec la règlementation sur l’emploi, les avantages sociaux et la sécurité.
Parmi les principales activités dont la GRH a la charge, figure en bonne place l’évaluation et le développement du personne. Il convient de souligner au passage que ces deux tâches sont directement liées l’une à l’autre. Ainsi, les mesures de développement du personnel supposent que l' »état réel » du personnel soit connu en ce qui concerne ses capacités, son potentiel de performance et les contributions à la performance effectivement réalisées dans le passé et le présent.
A partir de là, des mesures de développement ultérieur appropriées peuvent être déterminées concernant le développement ultérieur possible d’une entreprise. Le développement du personnel a donc toujours une composante stratégique, qui concerne la viabilité future d’une entreprise.
Toutefois, l’importance de l’évaluation du personnel en tant que base du développement systématique du personnel va bien au-delà de ce contexte spécifique. L’évaluation du potentiel de performance et de la contribution à la performance des individus et des groupes joue un rôle majeur dans chaque organisation – de manière explicite ou implicite.
En passant en revue les recherches concernant la gestion des ressources humaines, il est conclu que l’importance de la gestion est liée à la performance du personnel. Aucune organisation ne peut réussir sans la performance de tous les employés qui la constituent.
Ces considérations montrent déjà que l’évaluation du personnel, en raison de sa complexité et de ses multiples implications, est une tâche très exigeante et en même temps importante pour les managers. Un retour d’information valable est indispensable pour le développement non seulement du personnel, mais aussi de l’ensemble de l’organisation.
BLAGUES A PART
« Mon évaluation annuelle des performances indique que je manque de « passion et d’intensité ». Je suppose que la direction ne m’a pas encore vu avec un Big Mac entre les mains »
La performance du personnel a pour sa part gagné un statut officiel au siècle dernier, bien qu’il y ait indications historiques qui prouvent que des évaluations d’employés ont commencé en Chine au 3ème siècle, fait qui indique l’importance de l’évaluation au niveau politique et militaire.
Cependant, la première évaluation formelle de la performance des ressources humaines semble avoir eu lieu au sein de l’armée américaine en 1813 en utilisant une méthode d’évaluation utilisée en 1890 par les entreprises publiques du pays.
Un siècle plus tard, en 1980, les quelques 80 à 90 % des entreprises américaines évaluaient la performance de leur personnel, ce qui a commencé toutefois à constituer une approche controversée dans la mesure où selon certains aspects de recherche pertinents, l’évaluation, comme c’est toujours le cas aujourd’hui, pouvait par certains aspects, si on ne prend pas de précautions, avoir un impact négatif sur le personnel.
PAROLES D’EXPERT
« Il n’y a que trois mesures qui vous disent à peu près tout ce que vous devez savoir sur la performance globale de votre organisation : l’engagement des employés, la satisfaction des clients et les flux de trésorerie. Il va sans dire qu’aucune entreprise, petite ou grande, ne peut gagner sur le long terme sans des collaborateurs dynamiques qui croient en la mission et comprennent comment la réaliser. »
Jack Welch
Dans une certaine mesure, la performance et le comportement sont le « moteur » d’une organisation. Les employés utilisent leurs compétences et leurs capacités pour atteindre leurs propres objectifs et ceux de l’entreprise.
Étant donné que l’évaluation des performances est généralement effectuée par le manager direct, il s’agit d’un outil important pour le feedback. Les gens apprennent particulièrement bien avec le feedback parce qu’ils prennent conscience des résultats de leurs actions et les conséquences de leur comportement grâce au feedback des autres. Le feedback permet de comparer la perception des autres avec la perception qu’on a de soi et ainsi de prendre conscience d’éventuels comportements insoupçonnés.
Certaines entreprises utilisent déjà des méthodes avancées d’évaluation des performances telles que la rétroaction à 360 degrés. Avec cette méthode, les employés, en particulier les managers, sont évalués non seulement par leurs supérieurs, mais aussi par leurs subordonnés, collègues ou clients.
9.5.1. Qu’est-ce que l’évaluation des ressources humaines ?
Le système d’évaluation en place dans une organisation est conçu pour améliorer la performance de tous les employés. L’évaluation du travail permet d’établir la conformité des indicateurs de performance avec les exigences et les normes établies, en aidant à identifier les aspects du travail du personnel qui doivent être améliorés
L’évaluation à travers « les mérites » constitue une analyse des capacités d’un employé et des insuffisances de performances qu’il peut éventuellement afficher dans un poste particulier pour un période de temps donnée et qui met en évidence les problèmes ou écarts de performances qui doivent être surmontés et améliorés.
Elle ne se résume pas à un entretien, mais suppose un processus continu et approfondi dans l’entreprise.
Un examen régulier du processus d’évaluation des performances doit être entrepris. L’acceptation, la satisfaction et les suggestions d’améliorations peuvent être facilement révélées par le biais d’un sondage auprès des employés – de préférence de manière anonyme.
L’outil formel de gestion de l’évaluation des performances est utilisé pour déterminer dans quelle mesure les performances et le comportement d’un employé sont adaptés à la réalisation des objectifs convenus
La performance elle, peut être définie comme l’ensemble des résultats produits dans un travail ou une activité spécifique pendant une période donnée. Elle fait référence à un processus où les employés ont parfaitement compris leurs objectifs et les taches à effectuer, en engageant leurs connaissances et leurs compétences.
PAROLES DE FEMMES
« Si mon avenir était déterminé uniquement par ma performance à un test standardisé, je ne serais pas ici. Je vous le garantis. »
Michelle obama
Le processus d’évaluation vous permet d’identifier à la fois les problèmes individuels de l’employé et les caractéristiques générales de toute l’équipe. D’une part, il vous permet de collecter les informations nécessaires à la planification et à l’organisation de la formation des employés, et d’autre part, d’augmenter leur motivation, d’ajuster le comportement de production des employés et d’obtenir la base de leurs incitations matérielles.
L’optimisation continue du processus augmente l’acceptation et l’accent est mis sur la valeur ajoutée. Elle passe par un dialogue entre évaluateur et évalué sur le bilan de l’activité, les objectifs atteints par rapport à ceux prévus et les améliorations à entreprendre.
Grâce à des processus d’évaluation structurés, les entreprises identifient leurs employés les plus performants et découvrent également les écarts de performance par rapport aux objectifs arrêtés. Il est vérifié si un objectif préalablement fixé a été atteint ou pas. Dans la plupart des cas, il est également évalué comment cet objectif a été réalisé.
9.5.2. Intérêts et avantages de l’évaluation des performances ?
Il existe à cet effet, plusieurs raisons pour lesquelles les entreprises souhaitent effectuer des évaluations de performance.
- L’évaluation des performances est un outil très important dans la gestion des employés. Les structures des ressources humaines effectuent généralement des évaluations pour apprécier les performances, compétences, capacités et aptitudes des employés, déterminer leur degré de satisfaction ou découvrir des besoins de formation. L’évaluation des ressources humaines peut aussi offrir de nombreux avantages pour une entreprise, tels que la motivation, l’amélioration de la productivité et la facilitation de la planification stratégique.
- En plus d’évaluer les performances passées, l’aptitude à des tâches futures peut également être discutée. Ces évaluations des performances vont représenter un instrument de contrôle et d’analyse des critères de performance et du comportement des salariés. Etant entendu que c’est la performance individuelle des employés qui détermine la performance globale de l’organisation
- Si, dans le passé, l’accent était souvent mis sur le contrôle des performances, il s’agit plus aujourd’hui d’un outil de gestion qui a pour objectif d’améliorer et d’accroître la performance individuelle et collective au sein d’une entreprise. En outre, cette évaluation va influencer la politique de formation, de rémunération (du moins la partie variable), de mobilité et d’organisation du travail.
- L’évaluation des ressources humaines peut aussi offrir de nombreux avantages pour une entreprise, tels que la motivation, l’amélioration de la productivité et la facilitation de la planification stratégique.
- Un motif important est aussi de promouvoir l’échange entre les gestionnaires et les employés. Le manager clarifie ses objectifs, ses attentes et la pertinence de la prestation envisagée. L’employé a la possibilité d’aborder les difficultés à remplir les exigences ou les moyens nécessaires à sa réalisation.
- C’est le seul moyen pour le salarié de savoir si le service qu’il fournit est reconnu par le manager direct et l’entreprise. Et ce n’est qu’ainsi que le supérieur peut s’assurer que l’employé contribue au succès de l’entreprise et, au besoin, modifier son comportement et ses actions.
- Ce faisant, l’évaluation va permettre de mieux anticiper et préparer les évolutions, d’accroître les compétences de l’ensemble des collaborateurs par la planification et la fixation des objectifs et le suivi de l’activité. Il est en effet crucial pour les entreprises de nos jours, d’obtenir un niveau constant de haute performance afin de survivre dans un environnement très concurrentiel et chaque jour plus complexe.
- Certaines entreprises utilisent également l’évaluation des performances pour reconnaître et identifier leurs « employés performants » ou leurs talents. Les employés caractérisés par une évaluation très supérieure à la moyenne peuvent, par exemple, être intégrés dans un « vivier de talents » qui sera utilisé pour la planification de la succession pour les postes supérieurs (promotion). Des plans de développement individuel, des formations spécifiques ou des programmes de mentorat sont également envisageables.
- Les dirigeants d’entreprise utilisent les résultats des évaluations pour s’assurer qu’ils disposent en permanence du bon personnel doté des compétences et des connaissances nécessaires pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques. Ils vont aussi constituer une base d’informations importante pour les décisions ultérieures en matière de gestion des talents, de rémunération ou de planification des éventuelles successions.
« Vos performances dépendent de votre personnel. Sélectionnez les meilleurs, formez-les et soutenez-les. Lorsque des erreurs se produisent, donnez des conseils plus précis. Si les erreurs persistent ou si l’ajustement n’est pas bon, aidez-les à passer à autre chose. Le pays ne peut pas se permettre d’avoir des amateurs à la Maison Blanche. »
Donald Rumsfeld, homme politique américain, secrétaire à la Défense de 1975 à 1977 sous le président Gerald Ford , puis de 2001 à 2006 sous le président George W. Bush
9.5.3. Qui évalue ?
L’évaluation des performances est généralement réalisée par le supérieur hiérarchique direct. La personne évaluatrice observe le comportement, les actions et le travail d’un employé, l’évalue à l’aide d’une grille et vérifie si l’employé atteint les objectifs préalablement fixés.
Dans une évaluation formelle d’un employé, il est analysé si et comment un objectif préalablement fixé a été atteint par l’employé. L’évaluateur mène ensuite régulièrement une conversation avec l’employé au cours de laquelle seront communiqués et discutés les objectifs prévus, ceux atteints, la performance et le comportement.
Il s’agira à l’occasion de s’interroger sur les conditions préalables requises pour l’évaluation des performances, quand l’évaluation informelle des performances est appropriée et quelles règles l’évaluateur devrait observer.
Afin de rendre les évaluations uniformes et transparentes, les critères d’évaluation doivent être définis à l’avance. Ces critères peuvent être basés sur les valeurs individuelles de l’entreprise (par exemple, l’orientation client, l’innovation) ou différer selon les domaines, les familles d’emplois ou les postes spécifiques.
Toute organisation qui ne dispose pas d’un système d’évaluation des RH, efficient est vouée à connaître de graves problèmes concernant les activités régulières de gestion. La mise en place d’une GRH forte et efficace n’est pas une perte de temps et d’énergie, mais un investissement qui va porter ses fruits dans l’organisation.
HISTOIRES A MÉDITER
SACHEZ ENCOURAGER
Un engagement massif pour terminer ce que vous commencez. Aux Jeux Olympiques de 1992 à Barcelone, le coureur Derek Redmond était en pleine forme. Il avait réalisé le meilleur temps du premier tour et a remporté son quart de finale. En demi-finale, Redmond a également bien commencé, mais les rêves du sprinteur ont été anéantis lorsque son ischio-jambier s’était soudainement déchiré. Redmond boitilla avant de s’arrêter et de tomber au sol de douleur.
Au lieu d’abandonner et d’admettre sa défaite, de céder à la douleur et de se soumettre comme beaucoup d’autres l’auraient fait dans cette situation, il était déterminé à franchir la ligne d’arrivée. Boitillant vers la fin de la course, il était presque submergé par la douleur.
Des civières lui ont été apportées, mais Redmond a décidé qu’il voulait terminer la course. Incitant son père Jim à faire irruption sur la piste pour aider son fils non pas à sortir de la piste mais à poursuivre la course jusqu’à franchir la ligne d’arrivée.
Dans un acte de défi courageux, Jim et Derek ont terminé le tour de piste ensemble, Derek s’appuyant sur l’épaule de son père. Vous pouvez regarder la course pour apprécier la volonté d’un sportif et l’encouragement d’un père.
Malheureusement, comme son père l’avait aidé à terminer la course, les règles stipulaient que Derek était officiellement disqualifié, les records olympiques indiquant qu’il « n’avait pas terminé » la course.
Tout les présents se souviennent encore que lorsque le père et le fils franchirent la ligne d’arrivée, 65.000 personnes leur ont réservé une standing ovation dans un vacarme assourdissant.
Moralité : Parfois, vous devez soutenir votre personnel, et d’autres fois, ils doivent faire tout ce qu’il faut pour y arriver.
La course de Redmond est devenue plus tard le sujet de l’une des vidéos «Celebrate Humanity» du Comité international olympique, qui déclarait: « La force se mesure en Kilos, la vitesse se mesure en secondes. Et le courage ? Vous ne pouvez pas mesurer le courage ».