9.6. Système de rémunération
La rémunération est la compensation monétaire et non monétaire qu’un employé reçoit en contrepartie du travail accompli, une compensation en échange de sa contribution à l’organisation.
Elle est constituée de la somme de toutes les récompenses matérielles monétaires et non monétaires dont doit s’acquitter une entreprise, sur la base d’accords stipulés contractuellement.
Robert Bosch, inventeur en 1886, de l’une des principales sociétés d’ingénierie au monde, en 1886. Robert Bosch est connu pour avoir inventé la bougie d’allumage disait souvent : « Je ne paie pas de bons salaires parce que j’ai beaucoup d’argent, mais j’ai beaucoup d’argent parce que je paie de bons salaires »
Est-ce à dire que payer de meilleurs salaires a nécessairement un effet positif sur le succès de l’entreprise ? Il s’agira en effet de s’interroger si la rémunération a effectivement autant d’influence sur le succès d’une entreprise et quelles pourraient en être les raisons.
A ce titre, un certain nombre de questions ont fait l’objet de recherche et développées pour déterminer si cette causalité était réellement valable dans la pratique et quelles pouvaient être les causes d’un processus déviant :
- Les systèmes de rémunération ont-ils un impact sur le succès de l’entreprise ?
- Existe-t-il des systèmes de rémunération plus prometteurs que d’autres ?
- La numérisation va-t-elle influer sur les systèmes de rémunération ?
- Quels seraient les effets indésirables émanant des systèmes de rémunération ?
Une chose est sure : Chaque entreprise souhaite conserver ses employés compétents et motivés, mais ceux-ci ont un prix. Une rémunération attractive ne fait pas tout, mais elle reste un élément essentiel de la motivation des salariés.
9.6.1. Qu'est-ce que la gestion des rémunérations ?
La gestion des rémunérations comprend toutes les mesures et actions d’une entreprise qui ont un impact sur la structuration de l’enveloppe monétaire globale allouée à un salarié. Cela comprend habituellement le cycle de salaire annuel, ainsi que le paiement régulier d’une composante de salaire variable, qui peut être versée mensuellement, trimestriellement ou même annuellement.
Importance de la gestion des rémunérations
Une rémunération adéquate et satisfaisante est toujours importante pour les employés ou les candidats lorsqu’ils choisissent un employeur. Les employés veulent être récompensés pour leur compétence, leur savoir-faire, leur performance. Autant l’augmentation du salaire de base que la rémunération variable peuvent répondre à cette préoccupation.
En effet, une évaluation spécifique des performances ou l’atteinte d’objectifs préalablement définis servent généralement de base à l’augmentation du salaire ou au versement des éléments variables.
« Pour beaucoup de gens, être dans un endroit avec un attachement sentimental vaut plus que d’être dans un endroit où les salaires sont 15% plus élevés. »
Zacharie Renfro
Bien que, selon la théorie des deux facteurs de Herzberg, la récompense monétaire soit souvent considérée comme un « facteur d’hygiène » (car elle empêche le développement d’une insatisfaction, mais ne contribue pas réellement à procurer de la satisfaction donc de la motivation), il ne faudrait surtout pas la négliger comme un facteur certain contribuant à la motivation générale des employés. Ces derniers peuvent tirer reconnaissance et fierté de la comparaison avec d’autres collègues ou d’autres travailleurs évoluant dans des organisations différentes.
Si une entreprise parvient à arbitrer entre ses propres aspects économiques et les des packages salariaux et sociaux attractifs, qu’elle pourrait proposer à ses employés ou à des nouvelles recrues, elle obtiendra des avantages concurrentiels importants sur le marché des employeurs et garantira la fidélisation à long terme de ses employés. Un bon système de rémunération renforce ainsi la marque employeur.
L’évolution de plus en plus rapide de la situation du marché des ressources humaines, leur place au cœur de multiples intérêts, les nouvelles formes de travail et les exigences changeantes font qu’aujourd’hui une place centrale est accordé aux ressources humaines et partant à la manière de les rétribuer. Il en résulte un réel défi pour les entreprises.
L’objectif est d’abord de surmonter un dilemme : influencer positivement la performance des employés et le succès de l’entreprise à travers la mise en place d’un système de rémunération, sans risquer en même temps d’encourir des coûts élevés et des efforts administratifs supplémentaires.
9.6.2. Les composantes de la rémunération
Les composantes d’une rémunération désignent les éléments de rémunération des employés. Un employé a généralement droit à divers avantages à la fois financiers et non financiers.
La rémunération comporte des éléments fixes et des éléments variables.
Le salaire de base consiste en une somme fixe versée en échange du travail effectué. Il peut être calculé de différentes manières :
- Le salaire au temps : calculé en fonction du temps passé au travail
- Le salaire au rendement : proportionnel aux quantités produites
- Le salaire au pourcentage ou à la commission : selon le chiffre d’affaires réalisé
- Le salaire au service : calculé sur la facture (exemple de l’hôtellerie)
Parallèlement au salaire, les travailleurs perçoivent des compléments monétaires et non monétaires perçus immédiatement ou différés. Plus précisément, les composantes de la rémunération d’un employé comprennent les salaires ou traitements, les incitations, les avantages sociaux, les avantages indirects et les avantages non monétaires.
Parmi les principaux compléments au salaire :
- Primes : Il s’agit de sommes versées à l’employé pour le récompenser des résultats qu’il a atteint (prime de rendement), des conditions de travail (prime d’insalubrité ou de pénibilité) ou encore de sa fidélité (prime d’ancienneté). Ces primes elles sont imposables et soumises au calcul des cotisations de Sécurité sociale.
- Indemnités diverses : Indemnités de panier, Indemnités de déplacement, de salissure etc.
- Gratifications diverses : versées généralement à l’occasion d’évènements familiaux (mariage, naissance etc.)
- Autres avantages en nature : Restauration, hébergement, voiture de service, voyages, vacances, activités culturelles ou sportives.
- Avantages sociaux : soins médicaux, hospitalisation, assistance en cas d’accident, assurance maladie et collective, cantine, tenue de travail etc.
9.6.3. Le système de rémunération
La rémunération des employés est l’un des problèmes centraux avec lesquels les entreprises doivent constamment lutter pour agir de manière ciblée. Un système de rémunération représente un sous-système des systèmes d’incitation mis en place par les entreprises.
Il permet de réguler la conception et la mise en œuvre des incitations matérielles que les entreprises offrent en retour à leurs salariés et crée le cadre des caractéristiques de la rémunération des employés dans une entreprise.
Dans la majorité des cas, il existe des systèmes de rémunération fixe et des systèmes de rémunération variable
Système de rémunération fixe
Dans un système de rémunération fixe, un montant fixe est rétribué. L’employé reçoit une rémunération indépendante de sa performance, pour mettre son travail à la disposition de l’employeur pendant les heures convenues.
Le montant de la rémunération est défini contractuellement et est viré sur le compte de l’employé, généralement sur une base mensuelle. Les éléments fixes, tels que les primes de restauration, des vacances ou autres primes, sont également définis dans l’accord de travail ou la convention collective et ne sont en aucun cas liés à la performance de l’employé.
Le niveau du salaire peut varier dans ces systèmes de rémunération fixe, mais cela n’est possible qu’en fonction des années d’expérience, des qualifications et de la responsabilité que l’employé assure.
Ce type de rémunération peut être subdivisé en rémunérations liées à l’emploi, à l’ancienneté et aux compétences. Les paramètres énumérés ne servent qu’à classer les employés dans un certain niveau de salaire. Ainsi, il n’y a pas de variation de salaire dans le cadre d’un contrat de travail en cours.
Système de rémunération variable
Dans un système de rémunération variable, la rémunération est basée sur la performance et est donc flexible. Contrairement aux systèmes de rémunération fixe précédemment cités, les systèmes de rémunération variable sont directement liés à la performance. La partie variable est un élément de rémunération lié à la performance ou au succès, dont le montant n’est pas fixé contractuellement.
Le temps de travail n’est plus une référence, il n’est plus au centre de ces systèmes de rémunération. Ce qui importe ici, c’est essentiellement la performance individuelle d’un employé, la performance d’équipe ou la réussite de l’entreprise
PAROLES DE FEMMES
« Qu’il s’agisse d’un salaire, d’une promotion ou d’un emploi, je pense qu’il est important que les femmes demandent ce qu’elles pensent mériter. »
Susan Wojcicki, PDG de YouTube, auparavant vice- présidente senior en charge du marketing chez Google Inc.
9.6.4. Caractéristiques d’une bonne gestion des rémunérations
La gestion des rémunérations doit être juste et transparente. Ce sont les principaux aspects qui sont déterminants pour les employés. Si les travailleurs n’arrivent pas à saisir sur quelle base leur rémunération a été planifiée, ou sur quels facteurs les personnes sont promues, cela va encourager un climat d’appréhension et d’incertitude, cocktail favorable à une démotivation accrue.
Mieux que cela, même avec des augmentations satisfaisantes, l’employé n’a aucune chance de savoir comment il sera positionné l’année suivante. Une répartition des rémunérations fondée sur la sympathie ou les préférences ne crée pas une image positive de l’entreprise auprès des salariés.
Par conséquent, des critères clairs pour les rémunérations ou les augmentations devraient être définis communiqués et discutés avec le personnel. Cependant, ce processus n’est pas rigide, il devrait régulièrement être contrôlé et adapté à l’environnement et aux besoins des salariés.
BLAGUES A PART
« J’ai dit à mon patron que trois entreprises me courraient après et que j’avais besoin d’une augmentation pour rester à mon travail. Nous avons marchandé pendant quelques minutes et il m’a accordé une augmentation de 5 %.
En quittant son bureau, il s’est arrêté et m’a demandé : « Au fait, quelles sont les entreprises qui vous courent après ? J’ai répondu : « La compagnie de gaz, d’électricité et celle de téléphone »
Pour éviter les mécontentements, il est fondamental d’établir une structure salariale claire et limpide. Cela signifie par exemple que des niveaux de salaire similaires sont définis pour des rôles ou fonctions comparables dans l’entreprise. Les échelles salariales sont liées à ces niveaux de salaire. Ainsi, chacun sait où il se situe dans les règles salariales et quelles sont les perspectives auxquelles il pourrait aspirer.
Pour accroître encore cette équité si nécessaire à la sérénité de l’organisation, des lignes directrices transparentes pour la planification de la rémunération devraient être liées à ces échelles salariales. Des paramètres mesurables contribuent à créer une base pour ces directives et à garantir l’équité.
Ainsi, parmi les points importants pour une bonne gestion des rémunérations :
- Décisions salariales transparentes
- Règles de rémunération équitable
- Processus de rémunération standardisé et régulier
- Salaires similaires pour des rôles comparables
- Communication ouverte concernant les règles
- Des éléments de rémunération qui tiennent compte de la situation de vie
- Libre choix de ces éléments de rémunération pour chaque salarié
9.6.5. Composantes d'une gestion moderne de la rémunération
La gestion de la rémunération comporte de nombreuses facettes. Le temps de la simple augmentation du salaire de base est quelque peu révolu.
Aujourd’hui, les employés veulent non seulement être rémunérés avec un salaire fixe, mais ils souhaitent aussi pouvoir adapter leur rémunération à la progression de leurs phases de vie. Étant donné que les conditions de vie de chaque employé changent au cours de sa vie professionnelle, un ajustement flexible serait le bienvenu
Par exemple, un jeune professionnel voudra généralement bénéficier davantage d’une rémunération variable élevée, car il est généralement physiquement et psychologiquement «assez « frais » et donc motivé à accomplir beaucoup de choses, lui donnant au passage l’occasion de se distinguer.
Par contre, les employés qui ont une famille ou des enfants sont plus susceptibles de bénéficier d’une possibilité de disposer de vacances plus élevée, d’un bureau à domicile (dans le cadre du travail à distance) ou de subventions pour les frais de crèche ou de scolarité.
Ce type de rémunération assez flexible, augmente non seulement la satisfaction des salariés, mais accroît également la fidélité à l’entreprise, car on prend en compte la vie privée de ses salariés. Beaucoup d’études montrent que des conditions de travail et de rémunération qui « collent » aux besoins des employés sont très motivantes.
« La « salaryite » survient lorsque vous vous habituez tellement à ce salaire que vous n’avez plus le courage de sortir de l’ornière et de vous débrouiller seul. Elle détruit les nerfs des hommes ambitieux et imaginatifs, et s’incliner devant elle signifie une défaite certaine pour plus de gens que toute autre maladie, mentale ou physique. »
E. Joseph Cossman
Bien entendu, cela ne s’avère réalisable que si les différents éléments de rémunération sont financièrement comparables et si la transparence et l’équité font partie intégrante des choix offerts. Il s’agit d’un accord gagnant-gagnant : Un cadre défini avec la flexibilité souhaitable et nécessaire offre plus d’avantages au salarié, tandis que l’entreprise contrôle et maitrise la rémunération distribuée.
9.6.6. L’importance d’une rémunération variable
Les pratiques de rémunération font l’objet d’un débat croissant un peu partout à travers le monde. Un travail qui a du sens avec des valeurs partagées, des horaires et des lieux de travail flexibles ainsi qu’un temps libre suffisant gagnent en importance dans le débat public par rapport aux salaires et aux primes.
Cette tendance concerne également le débat sur les systèmes de rémunération variable. Plus de la moitié de toutes les entreprises utilisent des pratiques de rémunération variable pour augmenter les performances au travail, l’engagement et la motivation des employés
Actuellement, en moyenne 60% des entreprises utilisent des systèmes de rémunération variable dans lesquels une partie du salaire est calculée en fonction de la réussite individuelle, de la performance de l’équipe ou de la réussite de l’entreprise.
Bien sûr, la diffusion des systèmes de rémunération variable varie en fonction du pays, du secteur, de la taille de l’entreprise et du type de contrat de travail. En règle générale, plus les entreprises sont grandes, plus elles sont susceptibles de recourir à la rémunération variable.
Les industries sidérurgiques ou métallurgiques ont plus souvent recours à cette forme de rémunération, le secteur de la communication ou des services de manière générale, moins souvent. En général, la rémunération variable est très présente dans les entreprises dans lesquelles les conventions collectives tolèrent également ce type d’accords.
Les cadres sont plus souvent rémunérés par des systèmes de rémunération variable que les employés. L’efficacité des incitations financières fait actuellement l’objet de controverses dans la pratique, mais cela n’a pas encore eu d’impact sur l’utilisation effective des systèmes de rémunération variable.
Il apparaît ainsi que la satisfaction au travail, la motivation et l’attachement émotionnel à l’entreprise augmentent lorsque la rémunération variable est davantage mesurée en fonction des résultats et du succès de l’entreprise dans son ensemble. En revanche, cette satisfaction et la volonté de coopérer diminuent si l’on se réfère davantage aux performances individuelles.
Objet de la rémunération variable
L’objectif de la rémunération variable est d’encourager les salariés de l’entreprise à mieux performer et de leur permettre de participer à la réussite de l’entreprise.
La partie variable du salaire ou du salaire est appelée rémunération variable car elle est payée en fonction de la performance. En théorie, plus le salarié peut influencer les résultats de l’entreprise, plus la part variable de la rémunération devrait être élevée. Toutefois, en accordant une plus grande importance à la rémunération variable, les salariés peuvent connaître des fluctuations de revenus plus importantes, sur lesquelles ils n’ont souvent aucune influence.
Un changement important dans le poids de la composante variable de la rémunération. Aussi, seule une partie de la rémunération est en général définie comme variable.
PAROLES DE FEMMES
« Pas étonnant que les femmes ne négocient pas aussi souvent que les hommes. C’est comme essayer de traverser un champ de mines à reculons avec des talons hauts. »
Sheryl Sandberg, Facebook COO et auteure.
Lean In : les femmes, le travail et la volonté de diriger
Il a été remarqué que les chances de rémunération variable sont plus élevées dans la population des cadres ou celles qui occupent des postes de direction, ont un niveau d’éducation élevé, sont émotionnellement stables et sont extravertis. En revanche, la présence d’une rémunération variable est plutôt faible pour les salariées qui ont une aversion au risque ou qui sont employées à durée déterminée ou à temps partiel.
HISTOIRES A MÉDITER
IL FAUT SE PLAINDRE A RAISON
Un jour, deux amis d’enfance, Stéphane et Mathieu, sont partis à la recherche d’un emploi. Ils ont tous deux postulé dans la même entreprise et par chance, ils ont tous deux été sélectionnés.
Tous deux travaillaient dur. Après avoir travaillé quelques mois, Stéphane a obtenu une promotion alors que Mathieu n’en a pas eu. Le patron aimait Stéphane et le gardait toujours près de lui.
Mathieu a remarqué cela et a commencé à être jaloux de Stéphane. Pourquoi seul Stéphane a bénéficié d’une promotion et pas lui.
Un jour, le patron a appelé Mathieu pour un travail. Quand Mathieu est arrivé dans son bureau, il a refusé de travailler en disant : « Nous avons tous les deux commencé à travailler ensemble dans cette entreprise et nous avons tous les deux travaillé dur, pourtant seul Stéphane a eu une promotion. Je ne veux plus travailler ici. »
Mathieu continuait à se plaindre, le patron écoutait ses plaintes calmement. Quand Mathieu a fini de s’exprimer, son patron lui a dit : « Mathieu, je sais que tu travailles très dur aussi mais ce n’est pas suffisant pour obtenir une promotion. »
Mathieu continuait à se disputer et ne voulait pas comprendre.
Finalement, le patron a dit : « Ok, très bien. Je vais te donner une promotion et te donner salaire plus élevé que celui de Stéphane, mais pour cela, tu dois faire quelque chose. »
Mathieu a accepté.
Le patron lui a dit : « Va au marché et vérifie combien de vendeurs de bananes il y a «
Mathieu y est allé. Une fois revenu, il dit au patron : « Il n’y avait qu’un seul vendeur de bananes sur le marché. »
Le patron a dit : « Ok. Maintenant, reviens au marché et va demander au vendeur le prix de la banane. »
Il est retourné au marché, est revenu vers le patron pour dire : « La banane coûte 18 € la douzaine ».
Le patron a répondu : « Ok. Maintenant, je vais donner le même travail à Stéphane. Tu attends et tu regardes. »
Mathieu s’est caché dans un coin du bureau. Le patron a appelé Stéphane et lui a demandé de s’enquérir de la même chose.
Quand Stéphane est revenu, il a dit à son patron : « Monsieur, il n’y a qu’un seul vendeur de bananes sur le marché et il les vend au prix de 18 € la douzaine. Mais si nous achetons tout son lot, il le vendra à la moitié, c’est-à-dire 9 € la douzaine. Il dispose de 30 douzaines de bananes. Si nous les achetons toutes et que nous les vendons à 18 € la douzaine, nous pourrons faire un bon bénéfice. »
Mathieu était debout dans un coin, écoutant leur conversation. Quand il a entendu Stéphane répondre, il a été surpris et a réalisé son erreur. Il s’est excusé auprès du patron
Moralité : Le travail acharné n’est pas toujours suffisant dans la vie professionnelle ou la vie tout court. Il est aussi très important de penser intelligemment.