8.6. Le leadership selon Kurt Lewin
L’ancêtre des styles de leadership Kurt Lewin est considéré comme le père de la recherche sur les styles de leadership. Dès l’année 1939, lui et son équipe ont commencé à étudier les styles de leadership les plus populaires chez les managers.
En 1939 donc, un groupe de chercheurs dirigé par le psychologue Kurt Lewin a entrepris d’identifier différents styles de leadership. Bien que de plus amples recherches aient identifié des types de leadership plus distincts, cette première étude a été très influente et a établi trois principaux styles de leadership.
Ainsi, les premières (et les plus célèbres) expériences de laboratoire concernant l’influence de divers styles de leadership furent faites par Kurt Lewin et ses associés dès l’année 1939. En 1944, il mène une expérimentation sur des groupes d’enfants au sein d’un centre de loisirs.
Pour ce faire il constitue trois groupes :
- Un groupe dénommé « participatif», dans lequel l’animateur facilite l’interaction entre les membres. Il occupe un rôle d’animateur (leadership démocratique) ;
- un deuxième groupe dénommé « directif», au sein duquel l’animateur donne des ordres qui ne peuvent être discutés. Il occupe un statut de chef (leadership autocratique) ;
- et un troisième groupe dénommé « laisser-faire», dans lequel l’animateur ne s’implique pas. Il est en retrait et ne fait que surveiller sans intervenir dans le groupe (leadership permissif).
Les conclusions de l’expérimentation font apparaître que le leadership consultatif affiche des résultats tout aussi satisfaisants que le leadership autoritaire, mais la satisfaction du personnel est très prononcée dans le premier (démocratique) que dans le second (autoritaire). Les relations amicales et chaleureuses ont été remarquées entre les membres du groupe « démocratique » qui favorise l’autogestion en l’absence du chef. Enfin le leadership permissif ne réussit ni dans la production, ni dans la satisfaction.
Dès lors, les expériences et recherches menées par Lewin, vont l’amener à faire ressortir trois styles de leadership :
Les leaders autocratiques : ils prennent des décisions de façon autoritaires, sans consulter leur équipe. Ce style de leadership est considéré comme adapté aux situations ou des décisions doivent être prises rapidement, lorsqu’un accord des suiveurs n’ni fondamental ni déterminant.
Les leaders démocratiques : ils consultent les collaborateurs avant de décider. Ils permettent à leurs équipes d’apporter des commentaires avant de prendre une décision, bien que le degré de contribution puisse varier d’un leader à l’autre. Ce style est important lorsqu’un accord d’équipe est important, mais il peut être difficile à gérer lorsqu’il existe de nombreuses perspectives et points de vue très différents.
Leaders de laissez-faire : n’interviennent pas. ils autorisent leurs collaborateurs à prendre de nombreuses décisions et évitent de trop interférer dans la dynamique des équipes. Cette démarche fonctionne très bien lorsque l’équipe est très capable, motivée et n’a pas besoin de supervision étroite. Il reste que, ce comportement peut exister parce que le leader est paresseux ou distrait; et c’est là que ce style de leadership peut échouer.
« Un chef… est comme un berger. Il reste derrière le troupeau, laissant les plus agiles partir en avant, sur quoi les autres suivent, sans se rendre compte que tout le long ils sont dirigés par derrière. »
Nelson Mandela, Un long chemin vers la liberté
De toute évidence, les performances sont affectées par la manière dont les leaders dirigent leurs organisations. Même si dans la majeure partie des cas de nombreux leaders appartiennent généralement à un certain type ou à un autre.
Les chercheurs ont toutefois réalisé que bon nombre de ces comportements de leadership sont appropriés à différents moments. Lewin affirme que les meilleurs leaders sont justement ceux qui peuvent se doter d’une capacité d’adaptation: Les meilleurs leaders sont ceux qui peuvent utiliser différents styles de comportement et choisir le bon style pour chaque situation. Ils peuvent utiliser différents styles de comportement et choisir le bon style en fonction des spécificités dictées par la situation.
Voyons tout cela de plus près, détaillons ces styles, leurs avantages et inconvénients.
8.6.1. Leadership autoritaire (autocratique)
Le style autoritaire du leadership est défini par une démarcation claire entre les supérieurs et les employés. Les superviseurs sont des décideurs. Ils contrôlent leurs employés pendant qu’ils exécutent des instructions. Les employés ne participent pas aux processus de prise de décision. La relation d’emploi entre le manager et l’employé est distanciée. L’attribution positive à la direction autoritaire est une action rapide et une répartition claire des responsabilités. C’est le principe militaire par excellence.
Le superviseur transmet les instructions, les tâches et les ordres sans demander l’avis des employés. La décision est prise par le patron seul. De ses subordonnés, le superviseur s’attend à une obéissance presque inconditionnelle et ne tolère aucune contradiction ou critique. Quand les erreurs sont commises, les employés sont punis, au lieu d’être aidés.
Si vous avez un faible pour des lignes claires et des structures solides, vous vous sentirez à l’aise dans une entreprise avec ce type de leadership. Ici, l’exécutif tient seul le sceptre dans sa main, dirige et délègue selon le principe top-down (du haut vers le bas), ce qui signifie que le dirigeant parle, les employés obéissent. Les règles et instructions déterminent la vie professionnelle. La pensée créative, la critique et les idées ne sont pas les bienvenus dans ce leadership. Il y a une distance entre le leader et les employés, dont les besoins sont presque sans importance.
Ici Il y a une séparation claire entre la prise de décision, le contrôle (relevant du superviseur) et l’exécution (relevant du personnel). La conséquence est une relation distanciée entre le leader et ses employés.
Les dirigeants autoritaires, également connus sous le nom de leaders autocratiques, prennent des décisions sans consulter les autres. Ils possèdent une autorité totale et imposent leur volonté aux employés.
Personne ne conteste les décisions des dirigeants autocratiques. Ils fournissent des attentes claires quant à ce qui doit être fait, quand cela doit être fait et comment cela doit être fait. Il y a aussi une division claire entre le leader et les membres. Ce style de leadership est fortement axé sur le commandement par le chef et le contrôle des adeptes.
« Je préfère essayer de convaincre un homme de me suivre, parce qu’une fois convaincu, je pourrai compter sur lui. Si en revanche je l’effraie, il restera aussi longtemps qu’il est effrayé, puis s’en ira. »
Dwight D. Eisenhower 34e président des Etats-Unis
de 1953 à 1961
Avantages
«Trop de cuisiniers gâchent le porridge» disent les anglo-saxons. Il n’y a certainement qu’un seul chef au travail ici. Les décisions peuvent donc être mises en œuvre très rapidement et efficacement. Les changements et les restructurations sont également rapidement décidés et appliqués. Le supérieur autoritaire a tous les domaines en vue et sous son contrôle. Il peut contrer les retards ou les arrêts avec la puissance dont il dispose et que lui confère son poste.
Un style autocratique fonctionne quand il n’y a pas besoin de contribution sur la décision et où la motivation des personnes à mener ces actions ne serait pas affectée qu’elles soient impliquées dans la prise de décision ou pas. Le leadership autoritaire est mieux appliqué aussi aux situations où il y a peu de temps pour la prise de décision en groupe ou où le leader est le membre le mieux informé du groupe. L’approche autocratique peut être une bonne chose lorsque la situation exige des décisions rapides et des actions décisives. Cependant, il tend à créer des environnements dysfonctionnels et même hostiles, opposant souvent des adeptes au leader dominateur.
Dans la société d’aujourd’hui, la direction autoritaire a un arrière-goût vif. Cependant, là aussi il existe des entreprises ou des institutions dans lesquelles un ordre puissant est nécessaire et même souhaitable. La police, les pompiers et les institutions de secours ne peuvent pas et ne doivent pas tergiverser longtemps pour choisir l’itinéraire le plus rapide. Ici la vitesse a la plus haute priorité. Elle est vitale.
Inconvénients
Les dirigeants autoritaires prennent des décisions de manière indépendante avec peu ou pas de contribution du reste du groupe. Ce style de leadership profite aux employés qui nécessitent une supervision étroite. Les employés créatifs qui s’épanouissent dans les fonctions de groupe détestent ce style de leadership
Ainsi, la décision est prise sans aucune forme de consultation. Les expériences de Lewin, ont révélé que ce style de leadership entrainait beaucoup de mécontentements chez les suiveurs. Les chercheurs ont trouvé que la prise de décision était moins créative sous un leadership autoritaire. Lewin a également conclu qu’il est plus difficile de passer d’un style autoritaire à un style démocratique que l’inverse. L’abus de cette méthode est généralement considéré comme contrôlant, autoritaire et dictatorial.
BLAGUES A PART
LE SERGENT AUTORITAIRE
« Eh bien », a grondé le vieux sergent coriace sur le soldat déconcerté.
« Je suppose qu’après avoir été renvoyé de l’armée, tu attendras que je meure pour pouvoir venir cracher sur ma tombe. »
Surtout pas moi, sergent ! répondit le soldat. « J’ai juré qu’après avoir quitté l’armée, je ne ferais jamais plus la queue. »
Si une idée créative dans sa tête venait à déployer ses ailes tendres, elle est immédiatement enfouie dans le sol. Vous n’avez pas la possibilité de participer aux décisions ou de contribuer à l’entreprise. Les employés ne peuvent pas réfléchir sur un travail innovant, parce qu’ils sont privés de toute liberté d’action et liberté de choix avec des directives, des règles et des contrôles.
Bien que le travail soit effectué d’un point de vue quantitatif, la qualité des résultats peut souffrir considérablement avec ce style de direction. Maintenant il faut savoir que le style autoritaire peut aussi être un énorme fardeau pour les gestionnaires. La responsabilité qui pèse lourdement sur les épaules du chef peut devenir presque insupportable pour une seule personne.
Bien sûr, ce concept de leadership (dans sa forme pure) Peut être un désastre absolu pour l’esprit de l’employé. Imaginez-vous évoluant dans ce type d’organisation. Il s’agit d’un terreau parfait pour la frustration et la surcharge à l’épuisement.
8.6.2. Leadership Participatif (Démocratique)
Le patron est debout devant le gouvernail, mais l’équipage a le droit d’avoir son mot à dire dans la direction et les destinations du bateau.
Dans le style de leadership participatif dénommé aussi coopératif ou encore démocratique les employés conviennent d’objectifs avec leurs supérieurs et sont impliqués dans les processus de prise de décision. La délégation d’en haut est encore possible.
Contrairement au leadership autoritaire, le contrôle de soi remplace au moins en partie le contrôle par un tiers. Parce que les employés se sentent responsables de leur travail, les dirigeants ont besoin de moins de contrôle. En soulageant les gestionnaires, plus de temps est créé pour les tâches de leadership essentielles.
Le style de leadership démocratique donne aux employés une meilleure compréhension des relations entrepreneuriales. Les employés sont impliqués dans le processus de prise de décision et la délégation est possible.
Le résultat est une motivation plus élevée. Cela encourage la motivation des employés et les rend plus enclins à prendre l’initiative. Les idées et les suggestions sont prises au sérieux et sont les bienvenues. Des discussions et des contributions factuelles sont souhaitées. Les conflits sont perçus comme une opportunité.
Les membres du groupe jouent un rôle plus participatif dans le processus de prise de décision. L’étude de Lewin a révélé que le leadership démocratique, est généralement le style de leadership le plus efficace.
PAROLES DE FEMMES
« Le signe d’un bon leader est facile à reconnaître, même s’il est rarement vu. Car les plus grands dirigeants sont ceux qui partagent sur un pied d’égalité les épreuves et les luttes, les exigences et les attentes, les collines et les tranchées, les lois et les punitions placées sur le dos des gouvernés. Un grand leader n’est pas motivé par le pouvoir mais par la compassion. Il ne peut donc rien faire d’autre que se faire le serviteur de ceux qu’il gouverne. Un tel leader est sans équivoque respecté et aimé pour son amour. »
Richelle E. Goodrich, Auteure, romancière et poète américaine.
Les leaders démocratiques offrent des conseils aux membres du groupe, mais ils participent également au groupe et permettent aux autres membres du groupe d’apporter leur contribution. Ce style valorise la contribution des membres de l’équipe, mais la responsabilité de prendre la décision finale incombe au leader participatif.
Le danger se présente lorsque les dirigeants ne sont pas en mesure de fixer des objectifs clairs. Par exemple, parce que les gestionnaires veulent plaire à tout le monde, ils négligent leur rôle de leadership et perdent leur autorité et leur crédibilité.
Dans ce style, les leaders et les adeptes collaborent, partagent des idées et travaillent souvent ensemble sur un projet ou à résoudre une situation problématique. Contrairement au style autoritaire, il y a une atmosphère de travail ouverte. Les idées, les suggestions et les critiques sont prises en compte et les employés peuvent ajouter leur grain de sel dans ce type de leadership. La responsabilité est déléguée par le patron à d’autres personnes qu’il juge appropriées.
Les leaders participatifs encouragent les membres du groupe à participer à la prise de décision mais conservent le dernier mot dans ce processus. La prise de décision démocratique est généralement appréciée par les gens, surtout s’ils ont été habitués à des décisions autocratiques avec lesquelles ils n’étaient pas d’accord.
Les membres du groupe se sentent impliqués dans le processus et sont plus motivés et créatifs. Les leaders démocratiques ont tendance à faire sentir aux adeptes qu’ils sont une partie importante de l’équipe, ce qui favorise l’engagement envers les objectifs de l’organisation.
Avantages
Lorsque les gens nous font confiance et transfèrent leurs responsabilités, nous atteignons l’efficacité. De plus, l’idée de travailler ensemble sur quelque chose est incroyablement précieuse et donne aux employés un sentiment d’un «nous» imbattable. Et vous le savez certainement aussi, c’est incroyablement beau et grisant de faire partie du succès. Cela donne de l’élan et de la motivation pour les futurs projets. Pour le patron, c’est un effet secondaire profitable. Il peut déléguer des tâches et se consacrer à des tâches plus importantes qui nécessitent sa présence et sa disponibilité
Inconvénients
Il reste que ce style peut être problématique lorsqu’il y a un large éventail d’opinions et qu’il n’y a pas de moyen clair de parvenir à une décision finale équitable. En effet, puisque ce type de leadership est basé sur la confiance et la communauté, il peut parfois faire craquer ici et là. Nous sommes tous simplement des êtres humains et personne ne sera surpris si l’envie ou la compétitivité surgit.
Cette idée est un poison pour l’esprit d’équipe et l’atmosphère de travail. De plus, les décisions peuvent être bâillonnées parce que les personnes travaillent ensemble dans l’équipe et que chacun souhaite se distinguer. Cela pouvant prendre du temps avant qu’un accord portant l’adhésion de tout le groupe ne soit trouvé.
8.6.3. Leadership délégatif (Laissez-Faire)
Le style de gestion « Laissez-Faire » comme son nom l’indique, signifie que les employés ont toute liberté et sont également responsables de leur propre contrôle. D’une part, cela peut être très motivant parce que les employés ont la possibilité d’utiliser leurs forces individuelles. En revanche, il y a un risque de désorientation et de surcharge parce que tous les employés ne peuvent pas gérer cette grande liberté.
Les tâches et l’organisation sont déterminées par les employés eux-mêmes dans le style de gestion du laisser-faire. Le leader n’intervient pas activement dans l’événement. Ni l’acte répréhensible ni le succès ne sont sanctionnés ou récompensés par le superviseur.
Les avantages allégués du leadership du laisser-faire résident dans la pleine liberté de choix des employés. L’espace ouvert est grand et permet la réalisation des forces individuelles. D’un autre côté, tous les employés ne peuvent pas gérer un tel degré de liberté de choix. La désorientation et le sentiment d’impuissance se répandent.
Le style de laissez-faire est de minimiser l’implication du leader dans la prise de décision, et donc de permettre aux gens de prendre leurs propres décisions, bien qu’ils puissent être encore responsables du résultat. Les leaders offrent peu ou pas de conseils aux membres du groupe et laissent la prise de décision aux membres du groupe. Les leaders offrent peu ou pas de conseils aux membres du groupe et laissent la prise de décision aux membres du groupe.
Le laissez-faire fonctionne mieux lorsque les personnes sont capables et motivées à prendre leurs propres décisions et lorsqu’aucune coordination centrale n’est requise, par exemple pour partager des ressources entre différents groupes et personnes.
Bien que ce style puisse être utile dans des situations impliquant des experts hautement qualifiés, il conduit souvent à des rôles mal définis et à un manque de motivation. Les chercheurs ont constaté que les suiveurs du style « laissez-faire » également connu sous le nom de direction délégatrice, étaient les moins productifs des trois styles cités.
Lewin a noté que le leadership du laissez-faire avait tendance à donner naissance à des groupes qui manquaient de direction, où les membres se blâmaient les uns les autres, refusaient d’accepter la responsabilité de la personnalité et enregistraient un manque de progrès et de travail.
HISTOIRES A MÉDITER
N’OUBLIEZ PAS DE LAISSER UN POURBOIRE
Billy Crystal est un acteur, comédien, écrivain, producteur et réalisateur américain. Il s’est fait connaître dans les années 1970 et 1980 pour des rôles télévisés en tant que Jodie Dallas dans la sitcom ABC Soap et en tant que membre de la distribution et animateur fréquent de Saturday Night Live. Crystal est ensuite devenu une star de cinéma hollywoodienne à la fin des années 1980 et 1990,
Lorsque le célèbre comédien et acteur, s’est installé à Los Angeles pour tenter de percer dans le monde du spectacle, il pensait avoir maîtrisé toutes les astuces et les nuances de son métier. Pour évaluer ses performances, il s’est arrangé pour que Jack Rollins, un manager d’humoristes bien connu, assiste à sa première apparition à Los Angeles.
Crystal a fait un numéro de 25 minutes comprenant des imitations de plusieurs personnages célèbres. Lorsqu’il a terminé, les applaudissements du public étaient assourdissants. Exubérant de succès, Crystal a rejoint Rollins pour une discussion et une évaluation.
S’attendant à des éloges de la part de l’agent, Crystal a demandé à Rollins : « Comment j’ai été ? »
« Vous avez été efficace, » dit l’agent, « mais je ne pense pas que ce soit bon. »
Se souvenant du tonnerre d’applaudissements du public, Crystal a été blessé et totalement déstabilisée par cette critique inattendue.
« Vous avez bien fait rire le public », a déclaré Rollins, « et il a certainement aimé tout ce que vous avez fait. Toute votre performance était fraîche et inventive. Mais pas une seule fois vous ne leur avez donné votre point de vue. »
Crystal est resté perplexe et abattu. Son ego en avait pris un coup.
« Ecoute, » continue Rollins, « le problème est qu’il n’y avait pas assez de ta propre personnalité dans cette performance. Vous n’avez pas laissé de pourboire. »
« Je n’ai pas quoi ! » s’est exclamé Crystal.
» Vous n’avez pas laissé de pourboire. » dit Rollins. » Vous n’avez pas laissé un petit quelque chose sur la table pour que le public se souvienne de vous. »
Crystal ne comprenait toujours pas.
Rollins a continué sur un ton aimable mais sérieux. « Ecoutez, ces gens ce soir, ils ont vu des professionnels éblouissants.
Ils ont vu du talent. Mais quand ils sont partis, je vous assure qu’ils ne pouvaient pas se souvenir de votre nom ou de quoi que ce soit d’autre vous concernant. Pourquoi ? Parce que vous n’avez rien fait de personnel ou d’inattendu. Il n’y avait aucune prise de risque. Le travail d’un comédien est de prendre des risques, et vous jouez trop la sécurité. N’ayez pas peur d’échouer. Et n’oubliez jamais, ‘Laissez ce pourboire’. »
Crystal dit s’être souvenu des sages conseils de l’agent tout au long de son incroyable carrière. Peu importe où et comment il se produit, et peu importe le public, il n’oublie jamais de « laisser un pourboire » pour que ce public se souvienne de lui.