L’une des choses les plus importantes que vous puissiez faire en tant que leader est de développer votre équipe. Or, le travail d’équipe ne se déroule pas dans le vide, mais est souvent mis en réseau avec le système dans lequel il fonctionne, c’est-à-dire son environnement. Entre autres facteurs, une communication suffisante et positive entre l’équipe et l’ensemble du système aux interfaces essentielles joue un rôle important dans l’orientation.
La performance maximale des équipes n’est pas possible sans un environnement favorable. Outre le domaine de travail lui-même, un facteur qui influence significativement le sentiment des employés au travail est un environnement de travail qui motive et développe.
Beaucoup d’équipes sont productives et font ce qu’elles ont à faire, ce pour quoi elles ont été mandatées. Certaines, en revanche, ne réussissent pas à convaincre.
Ce qui vous attend dans cet article :
- 1. L’équipe de football allemande et la débâcle de Doha
- 2. Intérêt d’un environnement motivant
- 3. Principaux facteurs de l’environnement influant sur la performance d’une équipe
- 3.1. Les ressources de base
- 3.2. L’information
- 3.3. Le leadership
- 3.4. Gestion des ressources humaines
- 3.5. La culture
- 3.6. Les incitations
1. L’équipe de football allemande et la débâcle de Doha
L’Allemagne quadruple championne du monde a été éliminée au Qatar pour la deuxième fois depuis 2018 au tour préliminaire d’une Coupe du monde et a ainsi scellé la fin de sa réputation. Une autre tache, un autre drame, une autre page noire de l’histoire du football allemand. La deuxième disgrâce consécutive. C’est dur à digérer pour une équipe nationale avec quatre titres de Coupe du monde.
Le rêve du quadruple champion du monde s’est éteint le jeudi soir 1ier Décembre à 23h53 heure locale dans le ciel désertique du Qatar. L’équipe d’Allemagne ne fait définitivement plus partie de l’élite mondiale.
Elle s’est ridiculisée lors de cette coupe du monde 2022 au Qatar pour la deuxième fois consécutive. La Mannschaft s’était rendue au Qatar avec de grandes ambitions, après la débâcle en Russie il y a quatre ans. Les joueurs et leur staff pensaient qu’ils étaient sur le chemin du retour vers le sommet du monde. L’écart entre ce qui a été et ce qui aurait dû être est grand, parfois très grand.
Thomas Müller s’est alors exprimé ouvertement sur ARD sur une éventuelle fin de carrière en équipe nationale. « C’est une catastrophe absolue pour moi ». Alors qu’elle aspirait au titre, elle échoue, à nouveau, lamentablement, au tour préliminaire d’une Coupe du monde. Les raisons en sont complexes. Les questions sur le pourquoi sont angoissantes.
A lire les commentaires des observateurs professionnels, vous ressentez que ce n’est pas tant la responsabilité majeure de l’entraîneur national Hansi Flick. Il a été considéré meilleur entraîneur de l’année 2020 par l’UEFA. Son bilan est positif après 19 matches internationaux en tant que sélectionneur national. Il y a eu onze victoires, six nuls et deux défaites dans son mandat depuis septembre 2021 avec huit victoires consécutives.
Ce n’est pas tant aussi la responsabilité des joueurs. Des joueurs expérimentés et de jeunes talents sur le terrain qui jouent pour les meilleurs clubs d’Europe. Sept joueurs qui font partie de la grande équipe du FC Bayern formaient l’ossature de l’équipe allemande pour la Coupe du monde 2022. (Kimmich, Leon Goretzka, Leroy Sané, Manuel Neuer, Serge Gnabry, Jamal Musiala et Thomas Müller) Ils avaient l’habitude de jouer ensemble. Ce bloc est habitué à gagner, pas à échouer.
De multiples analystes ont imputé la débâcle de l’équipe allemande à un environnement loin d’être propice pour faire partie des grands dans cette coupe du monde 2022.
Oliver bierhoff, directeur des équipes nationales et de l’académie en poste depuis 2004, ne semble pas avoir fait bonne figure dans la polémique sur le brassard « One Love » (en faveur de la LGBT). En raison de l’action incohérente, le problème s’est aggravé et a considérablement entravé la préparation du premier match de groupe contre le Japon en raison de la gêne occasionnée à l’équipe et qui a complètement éclipsé les aspects sportifs avant le début de la Coupe du monde.
Il est en effet, assez incompréhensible que les principaux acteurs doivent s’asseoir ensemble la veille du match pour discuter de déclarations politiques au lieu de se préparer correctement pour le match. Ils devaient tous réfléchir à la manière de présenter l’attitude de protestation de la fédération allemande de football, la veille du match contre le Japon.
On pourra aussi se rappeler cette interview du dirigeant de la CDU, Friedrich Merz accordée aux journaux du groupe de médias Funke dans laquelle il avait déclaré : « La Coupe du monde est un événement sportif et non un événement de démonstration politique. Ne pas suivre les matchs à la télévision ne rendrait pas justice à l’équipe de Hansi Flick. »
« Quiconque fait des déclarations politiques au lieu de simplement jouer au football n’a pas « l’état d’esprit » pour débuter avec succès une Coupe du monde. » avait ajouté de son coté, Arsène Wenger responsable à la Fifa et ancien entraîneur de l’Arsenal FC. Pour Arsène Wenger, le fait que l’équipe nationale allemande de football ait été éliminée après la phase de groupes de la Coupe du monde au Qatar est également dû à l’accent excessif mis sur la « protestation politique ».
Autre élément, l’hébergement loin du centre du tournoi de Doha s’est avéré être une décision imprudente. Le choix du Zulal Wellness Resort à l’extrême nord du Qatar, loin de tout ce qui se passe pendant la Coupe du monde à Doha ne semble pas avoir été judicieux compte tenu des enjeux sportifs pressants.
Troisième élément, l’engouement du gouvernement allemand pour la Coupe du monde au Qatar est également limité au sein du gouvernement fédéral. Plusieurs ministres allemands ont annulé leur déplacement au Qatar.
Peu avant le début de la Coupe du monde de football au Qatar, l’intérêt de la population est faible. Selon ARD DeutschlandTrend, plus de la moitié des Allemands n’ont pas l’intention de regarder les matchs.
Ajoutons la réponse évasive du chancelier Olaf Scholz à la question de savoir s’il regarderait des matchs comme son prédécesseur Angela Merkel. Cette dernière, avait été une grande fan de l’équipe nationale allemande et attendait avec impatience les matchs de l’équipe.
L’environnement d’une équipe sportive ou autre peut soit détruire toutes les chances de succès soit au contraire favoriser sa réussite.
2. Intérêt d’un environnement motivant
Lorsqu’il a été demandé à Steve Jobs, co-fondateur d’Apple et PDG à l’époque où il développait les produits révolutionnaires tels l’iPod, l’iPhone et l’iPad, comment il gérait une entreprise aussi remarquable. Sa réponse était sans équivoque: « Nous recrutons des gens formidables et nous créons un environnement où les gens peuvent faire des erreurs et grandir ».
L’environnement est également un facteur important dans le degré de créativité qu’un groupe exprime. Cela signifie créer un environnement dans lequel chaque membre se sent à l’aise et dans lequel les capacités de chaque individu sont pleinement utilisées. L’environnement est constitué de l’ensemble des éléments qui composent le climat dans lequel l’employé exerce son travail.
Si vous souhaitez favoriser une culture de créativité et de productivité, vous devrez prendre des mesures pour créer un environnement d’équipe favorable. En termes simples, l’environnement de travail est l’environnement dans lequel les travailleurs évoluent. Si certains des éléments qui composent cet environnement sont évidents, comme le confort des lieux de travail, la couleur des murs ou l’éclairage, d’autres sont plus abstraits, comme la culture d’entreprise, la relation avec les collègues, les superviseurs, etc.
La création d’un environnement approprié est l’un des aspects les plus difficiles du leadership. L’environnement que vous créez déterminera la qualité des employés que vous attirez et retenez, ainsi que la productivité de votre équipe.
Pour le faire correctement, vous devez prendre en considération les besoins de vos collaborateurs (anciens ou néophytes, aventuriers ou méthodiques ?), la culture en vigueur dans votre organisation (conservatrice ou entrepreneuriale ?) et la charte spécifique reflétant l’identité de votre organisation. De plus, vous devez bien connaître les forces et les faiblesses de votre équipe et de vous-même, ainsi que la dynamique de l’équipe.
Bien qu’il faille du temps pour développer les relations de travail solides dont vous avez besoin pour un environnement d’équipe réussi, le résultat en vaut la chandelle car il peut être transformateur pour les entreprises, avec une plus grande innovation et un meilleur moral des employés.
3. Principaux facteurs de l’environnement influant sur la performance d’une équipe
Quels sont les aspects de l’environnement qui sont essentiels à la performance de l’équipe ? Il est important de connaître ces aspects afin de pouvoir créer un environnement propice à la performance – ou de renoncer au travail d’équipe si aucun environnement favorable ne peut être créé. La figure ci-après présente les aspects importants de l’environnement des équipes.
3.1. Les ressources de base
Dans l’environnement immédiat des équipes, il existe idéalement des ressources de base pour la performance de l’équipe – ou elles n’existent pas, avec les conséquences qui en découlent.
Ces ressources de base comprennent le temps et l’espace de décision. Il est difficile d’être performant si les membres de l’équipe ne disposent pas du temps nécessaire. Par exemple, un cercle de qualité ne sert pas à grand-chose si les participants ne sont pas soutenus par leur chef de service et ne disposent pas du temps libre nécessaire. Dans ce cas, il est judicieux de libérer des plages horaires fixes pour les activités de l’équipe. Google est particulièrement connu pour avoir donné à ses programmeurs 20 % de leur temps de travail à disposition pour un travail d’équipe autogéré.
D’autres ressources, telles que les finances, les locaux et l’infrastructure, jouent également un rôle central dans la réussite. Par exemple, l’architecture des bâtiments peut favoriser la collaboration au sein d’une équipe en créant des espaces de communication et des zones de retrait pour les équipes et en réduisant les barrières physiques telles que les chambres individuelles et les grandes distances physiques entre les membres d’une équipe.
Steven Paul Jobs de son nom entier, était un entrepreneur et inventeur américain, co-fondateur, président et PDG d’ Apple Inc. Steve Jobs a été largement décrit comme un visionnaire, un pionnier et un génie, peut-être l’un des plus éminents, dans le domaine des affaires, de l’innovation et de la conception de produits. Il a profondément changé la face du monde moderne et a été un exemple pour tous les chefs d’entreprise.
« Les meilleures choses qui arrivent dans le monde de l’entreprise ne sont pas le résultat du travail d’un seul homme. C’est le travail de toute une équipe. »
3.2. L’information
L’information est un autre facteur clé de la performance des équipes. Les équipes doivent pouvoir accéder aux informations pertinentes au sein de l’entreprise afin d’accomplir leurs tâches.
Là encore, des difficultés apparaissent parfois dans la pratique, par exemple en raison d’un manque d’accessibilité et de transparence, lorsque des services se sentent menacés, espionnés ou ignorés dans leur domaine de compétence et ne veulent donc pas coopérer. Il n’est alors pas rare que les informations soient retenues, déformées ou transmises de manière sélective.
3.3. Le leadership
La gestion d’équipe ne va pas non plus de soi, mais elle est importante si l’on veut que les équipes exploitent leur potentiel de performance.
Le leadership transformationnel et le pilotage visant à accroître l’autonomie des équipes ont des effets positifs sur la performance des équipes. Un degré d’autonomie approprié (« empowerment ») pour les équipes a également été démontré comme améliorant la performance.
Les équipes largement autonomes, qui se composent de plus en plus d’experts interdisciplinaires, nécessitent des systèmes de gestion très différents.
Au lieu de regarder par-dessus l’épaule de celui qui « sait mieux et qui est aux commandes », les cadres ont aujourd’hui de nouvelles tâches. Les cadres d’équipes ont de plus en plus un rôle de motivateur, de modérateur, de conseiller, de guide.
« L’un des véritables tests de leadership est la capacité à reconnaître un problème avant qu’il ne devienne une urgence. »
Arnold Glasow
Il peut s’agir de la mise à disposition de ressources, de l’aide en cas de problèmes individuels ou de tensions entre les membres du groupe, ou encore de la lutte pour obtenir une marge de manœuvre pour l’équipe.
Il est donc de plus en plus important pour les cadres de préparer l’environnement dans lequel la performance de l’équipe peut s’épanouir. Cela signifie que les dirigeants d’équipes s’orientent davantage vers l’extérieur afin d’organiser les ressources nécessaires et de créer des conditions cadres.
La direction est donc de plus en plus une collaboration d’égal à égal, un service pour les équipes afin qu’elles puissent accomplir leurs tâches avec succès. Au lieu de processus précis, la direction d’équipes contrôle les résultats globaux. Des hiérarchies de plus en plus plates avec une plus grande marge de manœuvre pour les cadres individuels et une autonomie et des compétences croissantes au sein des équipes reflètent cette évolution.
3.4. Gestion des ressources humaines
Les domaines de la gestion des ressources humaines, en particulier la sélection et le développement du personnel, devraient également être orientés vers le travail d’équipe.
Les membres d’une équipe ont besoin de qualifications plus larges pour pouvoir communiquer avec les autres membres de l’équipe, qui ont des compétences différentes. En outre, le travail de projet en équipe est davantage marqué par le changement que d’autres activités. Des mots clés tels que société du savoir, apprentissage tout au long de la vie et organisation apprenante reflètent ce besoin de changement.
Lors de la sélection du personnel, il convient donc de veiller davantage à la capacité et à la volonté d’apprendre, ainsi qu’à l’ouverture d’esprit pour se familiariser avec de nouveaux domaines. En outre, les collaborateurs travaillant en équipe doivent répondre à des exigences accrues en matière de compétences sociales et de structure de la personnalité.
Afin de mettre à la disposition des équipes les experts nécessaires disposant des connaissances spécialisées actuelles dans des domaines d’activité toujours nouveaux, il est également important de mettre en place une infrastructure de développement des compétences ou, du moins, de soutenir ce domaine en termes de temps et de financement.
Des études ont montré qu’assurer des formations qualifiantes aux employés les motive et les éloigne de l’abandon silencieux. Il est important aussi d’offrir aux employés des possibilités d’exercer des compétences en équipe.
3.5. La culture
Une culture d’entreprise favorable au travail d’équipe est un autre terreau central pour un travail d’équipe réussi.
Les entreprises dont la culture est fortement orientée vers l’individualisme et l’égocentrisme, ont du mal à former des équipes efficaces. Il est significatif que de nombreuses approches précoces de la formation d’équipes proviennent de pays scandinaves et asiatiques avec un fort esprit de solidarité ou collectif comme les groupes de travail autonomes (Suède) ou les cercles de qualité (Japon).
« Les bonnes équipes intègrent le travail d’équipe dans leur culture, créant ainsi les éléments de base du succès. »
Ted Sundquist
Il est important que les cadres supérieurs en particulier soutiennent la formation d’équipes, qu’ils la provoquent même et qu’ils la montrent en exemple dans la mesure du possible.
L’acceptation, la prise de conscience des problèmes et le soutien de l’environnement d’une équipe sont importants pour que celle-ci puisse travailler avec succès. Pour cela, il est important que les membres de l’équipe, leurs supérieurs et les services considèrent le travail d’équipe comme un avantage et non comme un inconvénient.
Il en va de même pour tous les autres décideurs qui peuvent influencer le succès de l’équipe. Il est utile d’avoir un contact direct avec l’équipe et d’impliquer ces acteurs importants de l’environnement de l’équipe.
3.6. Les incitations
Des objectifs et des systèmes d’incitation favorables à l’équipe sont nécessaires pour ne pas saper l’engagement dans le travail d’équipe.
« Il n’y a que trois mesures qui vous disent à peu près tout ce que vous devez savoir sur la performance globale de votre organisation : l’engagement des employés, la satisfaction des clients et les flux de trésorerie. Il va sans dire qu’aucune entreprise, petite ou grande, ne peut gagner sur le long terme sans des employés dynamiques qui croient en la mission et savent comment la réaliser. »
Jack Welch
L’introduction du travail en équipe pose également des défis aux systèmes d’incitation et de définition des objectifs. Au lieu de récompenser uniquement les performances individuelles, il convient de plus en plus de récompenser les performances de groupe.
En aucun cas, une prestation pour la communauté ne doit être pénalisée par la perte d’une récompense individuelle. Une tâche doit donc être conçue pour les équipes de manière à ce que les besoins individuels s’accordent le mieux possible avec les objectifs de l’équipe et les systèmes de récompense.
Dans ce contexte, on peut notamment imaginer des incitations qui récompensent l’ensemble de l’équipe sous forme de ressources et qui profitent à leur tour à la performance de l’équipe. Il pourrait s’agir de temps passé ensemble dans l’équipe (on obtient plus de temps pour le travail d’équipe parce que les résultats sont bons) ou du financement d’offres de qualification.
En outre, il est important de rendre visible la performance individuelle dans les équipes, lorsque cela est possible. Cela stimule les collaborateurs, en particulier dans les cultures individualistes, et rend plus difficile pour les personnes qui évitent la performance de se cacher dans le groupe en tant que « resquilleurs » sociaux.
A RETENIR
Les cadres peuvent faire beaucoup pour créer un environnement favorable à la performance des équipes.
Les questions suivantes sont particulièrement importantes pour cette optimisation :
- Le groupe dispose-t-il de ressources suffisantes en termes de temps, de prise de décision, d’informations et d’infrastructure ?
- Son propre style de management est-il adapté à la gestion d’équipes ? Est-il possible de créer des normes de performance élevées, de la cohésion et de l’autonomie dans les équipes ?
- La sélection et le développement du personnel prennent-ils en compte les compétences d’équipe telles que la capacité et la volonté d’apprendre, ainsi que les compétences sociales et le comportement social ?
- La culture nationale et la culture d’entreprise mettent-elles l’accent sur la coopération, la collaboration et la confiance rapide envers les nouveaux membres de l’équipe (favorable au travail d’équipe) ou plutôt sur la pensée individualiste et la distance avec des personnes inconnues (peu propice au travail d’équipe) ?
- Les objectifs et les systèmes d’incitation sont-ils axés sur le travail d’équipe ou peut-être même la coopération est-elle punie et l’individualisme récompensé ?
En tant que manager, vous pourrez influencer directement certains de ces aspects, comme votre propre style de management. D’autres seront influencés de manière plus indirecte par des décisions de sélection. Il s’agit notamment des décisions concernant les personnes que l’on accepte ou non dans une équipe, ou de la question de savoir si, dans une culture donnée, il est préférable de rechercher une équipe qui fonctionne.