Motivez oui, mais pas n’importe comment !

Vous connaissez ce sentiment que vous éprouvez lorsque vous travaillez sur une activité et que le temps passe vite ? Vous levez les yeux sur l’horloge du bureau et vous vous apercevez que les heures se sont écoulées sans que vous vous en rendiez compte ?

Vous entrez dans un état dynamique, vous êtes excité et inspiré par la tâche à accomplir, votre cerveau est sollicité, vous apprenez et vous vous sentez stimulé. Vous oubliez de manger. Vous oubliez de vous détendre ou de faire une pause. L' »œil du tigre », ce sentiment de confiance, de puissance et de force intérieure tourne en boucle dans votre cerveau.

Et lorsque vous terminez enfin ce sur quoi vous avez travaillé, un immense sentiment d’accomplissement vous envahit. Vous vous asseyez, fier de ce que vous avez fait. Et pour couronner le tout, une personne importante dans votre vie reconnaît votre création et raconte aux autres ce que vous avez accompli.

Ce qui vous attend dans cet article :

1. La motivation des personnes

On vient dans ce qui précède, de décrire le scénario de motivation ultime. En termes simples, la motivation est l’envie et le désir de faire quelque chose. Des collaborateurs qui aiment leur travail et se donnent à 100 % est le rêve de tout manager ou dirigeant d’entreprise.

Motivation des employés, tout le monde sait ce que cela signifie. Mais comment exactement les employés peuvent être motivés est quelque chose que même les managers expérimentés doivent apprendre, appliquer et développer encore et encore.

La motivation (en latin movere pour « bouger », « conduire ») est comprise en psychologie comme une combinaison de processus émotionnels tendant à fixer et évaluer des objectifs, qui se terminent finalement par un comportement ou une action en fonction de la force de la motivation. Un manque de motivation fait qu’une action n’est pas entreprise.

Quoi qu’il en soit, la motivation est essentielle pour le management. En tant que manager, l’une de nos principales responsabilités est de motiver nos équipes à faire de leur mieux et à s’épanouir dans leur travail.

De nombreux dirigeants et managers savent que la motivation des employés est un pilier fondamental de la réussite économique de l’entreprise et de sa propre carrière. Pour les managers, motiver les employés consiste essentiellement à influencer les employés de manière à ce que leurs performances et leur comportement s’améliorent visiblement.

Les dirigeants souhaitent motiver les employés en les poussant à bien performer. Ceci est souvent combiné avec un avantage monétaire. Mais à long terme, cela peut être frustrant à la fois pour le manager et pour l’employé. Surtout si les primes ne sont pas allouées ou les promesses non tenues. La carotte proverbiale devant votre nez peut vite sembler ennuyeuse. Il y a d’autres vis qu’un manager peut tourner pour vraiment motiver les employés à long terme.

2. Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

La motivation peut être motivée par des raisons internes – comme le désir d’apprendre ou de relever un défi – ou par des raisons externes – comme le désir d’acquérir un statut ou de gagner une prime financière.

Il existe ainsi, deux types de motivation : motivation extrinsèque et motivation intrinsèque.

Déjà à l’école, nous possédions des motivations intrinsèques et des motivations extrinsèques. Le fait que vous aimiez certaines matières plus que d’autres repose sur la motivation, qui peut avoir différentes origines. Si nous allions avec plaisir suivre certains cours, parce qu’ils nous passionnaient (motivation intrinsèque), nous appréhendions au contraire certains autres cours qu’on n’appréciait pas mais qu’on tentait quand même de suive de peur de mauvaises notes (motivation extrinsèque)

Le terme « extrinsèque » vient du mot latin extrinsecus et « de l’extérieur ». La motivation extrinsèque fonctionne via des incitations externes. Elles peuvent être positives, comme la perspective de récompenses, et négatives, comme la peur de la punition. La motivation extrinsèque intervient lorsque nous sommes motivés à adopter un comportement ou à nous engager dans une activité parce que nous voulons gagner une récompense ou éviter une punition.

Ainsi, la motivation extrinsèque est un comportement qui repose sur des stimuli externes. Basé sur la motivation extrinsèque, une action n’est pas accomplie par une personne parce qu’elle l’apprécie personnellement, mais à cause d’influences extérieures. Vous allez adopter un comportement donné non pas parce que vous l’appréciez ou parce que vous le trouvez satisfaisant, mais parce que vous vous attendez à obtenir quelque chose en retour ou à éviter quelque chose de désagréable.

Un exemple typique d’incitation positive est une augmentation de salaire, par laquelle un employeur récompense les bonnes performances de l’employé. Un exemple de motivation extrinsèque négative se remarque lorsque les employés font un certain travail parce qu’ils craignent un avertissement de l’employeur.

Fondamentalement, les influences externes peuvent être divisées en trois catégories. Ça fait référence à:

le désir d’une récompense
le désir de reconnaissance
éviter la punition

La motivation intrinsèque est très différente. Ici, l’employé développe une motivation pour son travail et les activités individuelles de l’intérieur. Le mot » intrinsèque » vient du mot latin intrinsecus et signifie « interne ». La motivation intrinsèque est un comportement basé sur une pulsion intérieure. Elle se caractérise par une joie honnête à s’acquitter d’une tâche.

« N’essayez pas de devenir une personne qui a du succès, mais essayez plutôt de devenir une personne qui a de la valeur. »

Albert Einstein

La motivation intrinsèque, intervient quand vous vous engagez dans un comportement parce que vous le trouvez gratifiant ou passionnait. Vous effectuez une activité pour elle-même plutôt que par désir d’une récompense extérieure. Le comportement lui-même est déjà sa propre récompense

Pour cette raison, la motivation intrinsèque est également connue sous le nom de » motivation auto-génératrice ». Contrairement à la motivation extrinsèque, elle n’a besoin d’aucune influence extérieure pour se développer. Bien que l’impulsion vienne de l’intérieur, les managers peuvent également ici exercer une influence positive.

Une raison importante pour être motivé peut être, par exemple, que l’employé reçoive des commentaires positifs sur son travail. En tant que manager, vous pouvez également vous assurer qu’en matière de motivation des employés, le plaisir au travail n’est pas perdu en raison de facteurs externes tels que des conflits avec des collègues ou des conditions de travail contraignantes ou manquant de flexibilité. Pour rester dans l’exemple, l’ambiance de travail agréable doit être maintenue par le désamorçage précoce des conflits et des horaires de travail flexibles ou l’introduction d’options de travail à domicile.

Les motifs intrinsèques sont, par exemple :

L’intérêt
Le sens
Ses propres valeurs
Le plaisir à travailler dans un domaine donné

Alors, sans plus attendre, commençons à motiver !

3. Les personnes sont différentes et ont des aspirations différentes

Il n’est jamais facile de gérer un groupe de personnes aux personnalités différentes. Comme il existe de nombreuses façons de motiver les membres de votre équipe (y compris en commençant chaque réunion d’équipe par une blague. Chaque membre de l’équipe ne sera pas motivé de la même manière.

Si vous gérez ou dirigez une équipe, il est crucial d’identifier ce qui motive vos collaborateurs, comment ils réagissent aux remarques et aux compliments, et quelles sont les tâches qui leur correspondent le mieux.

Attention : il n’y a pas de solution miracle à la motivation. Parfois, le désir d’apprendre une nouvelle compétence sera un facteur de motivation énorme pour un membre de l’équipe.

Il ira au-delà de l’appel du devoir parce qu’il apprécie d’être mis au défi et d’apprendre en cours de route. D’autres fois, c’est l’argent qui sera la principale raison pour laquelle le membre de l’équipe se lèvera du lit chaque matin.

Les différentes manières de motiver ont souvent des compromis et parfois des conséquences inattendues.

Quand vous êtes appelé à des entretiens avec des candidats potentiels à des postes vacants, l’une de questions majeures que vous pourriez poser serait : « Qu’est-ce que vous aimez dans votre travail actuel ? Qu’est-ce qui vous donne envie de venir travailler tous les jours ? »

C’est un excellent moyen d’entrer dans la psyché d’une personne. On apprend ce qui motive cette personne et comment elle donne un sens à son travail quotidien.

Les réponses sont très variées. Certaines personnes adorent les gens avec lesquels elles travaillent et commencent immédiatement à parler de leur équipe.

D’autres aiment le défi que représente leur fonction et expliquent qu’ils apprennent constamment. D’autres encore parlent de la responsabilité qu’ils ont vis-à-vis de la mission de leur organisation. L’un d’entre eux m’a même répondu qu’il appréciait la proximité de son travail avec son lieu de résidence et dit qu’il aimait la brièveté de son trajet (il ne plaisantait pas). Bien entendu, et quand bien même on apprécierait la franchise de ce candidat, on ne pourrait pas penser à le promouvoir.

« Votre travail va remplir une grande partie de votre vie, et la seule façon d’être vraiment satisfait est de faire ce que vous pensez être un excellent travail. Et la seule façon de faire du bon travail est d’aimer ce que vous faites. Si vous ne l’avez pas encore trouvé, continuez à chercher. Ne vous contentez pas. Comme pour toutes les questions de cœur, vous saurez quand vous le trouverez. »

Steve Jobs

Chacun d’entre nous est motivé par des choses différentes. Pour chacune des personnes que vous dirigez, pourriez-vous répondre aux questions suivantes ?

– Qu’est-ce que le membre de mon équipe aime le plus dans son rôle ?

– Pourquoi mon collaborateur quitterait-il son emploi actuel ?

– Quelle est la meilleure façon de récompenser ou de féliciter mon collaborateur ?

Pour les managers, il s’agit de montrer les perspectives possibles dans l’entreprise. En fin de compte, la motivation idéale des employés consiste en un mélange de facteurs extrinsèques et intrinsèques.

Important pour toute forme de motivation des employés, elle doit être adaptée individuellement à l’employé et tenir compte de ses besoins. En tant que manager, il est essentiel de comprendre ce qui motive vos employés pour savoir comment les motiver, développer et structurer le travail de votre équipe pour une motivation maximale.

Avant d’aborder les leviers spécifiques de motivation, tels que l’argent, l’apprentissage ou les promotions, il est utile de comprendre comment les archétypes de motivation diffèrent d’un individu à l’autre. Si de jeunes employés souhaitent être spécifiquement promus afin de développer leurs compétences et leur propre carrière, la sécurité de l’emploi joue souvent un rôle important pour les employés plus âgés.

Pour la mise en pratique, et à l’occasion d’entretiens avec vos employés, pensez à la motivation comme à un rendez-vous amical : chacun des membres de votre équipe a une combinaison unique de ce qu’il aime et recherche en termes de motivation.

Et tout comme un yenta ou, mieux encore, une application de rencontre tels Tinder, Badoo ou Bumble votre rôle en tant que manager est de faire correspondre les membres de votre équipe avec leurs préférences en matière de motivation.

Pour motiver votre équipe, comprenez ce qui ce qui motive chacun de vos employés.

Vous vous souvenez de vos dix-neuf ans, lorsque vous étiez assis dans votre amphi de psycho et que vous appreniez la hiérarchie des besoins de Maslow ? Si vous ne vous en souvenez pas on est heureux de tenter de vous le rappeler.

4. A chacun sa motivation

Au début des années 1940, Abraham Maslow a élaboré sa théorie des besoins. Cette théorie identifie les besoins de l’être humain, par ordre d’importance : les besoins physiologiques, les besoins de sécurité et les besoins d’appartenance, d’estime et d’accomplissement.

L’idée de Maslow est que chaque être humain a un ensemble de besoins fondamentaux, et que les besoins les plus fondamentaux (les besoins physiologiques tels le logement ou la nourriture) doivent être satisfaits avant que les besoins plus élevés (par exemple, l’accomplissement de soi) puissent être recherchés.

Vingt ans après Maslow, le psychologue David McClelland a exploré un ensemble différent de besoins innés que chacun d’entre nous possède. Il s’est appuyé sur ces travaux dans son ouvrage de 1961 intitulé « The Achieving Society ». Il a identifié trois facteurs de motivation qui, selon lui, sont communs à tous : le besoin de pouvoir ou de puissance, le besoin d’affiliation et le besoin d’accomplissement ou d’épanouissement. Les personnes auront des caractéristiques différentes en fonction de leur motivateur dominant.

McClelland a étudié comment les besoins humains fondamentaux de réussite, de pouvoir et d’affiliation influencent la motivation d’un individu, en particulier dans le contexte du travail. La théorie de la motivation humaine de David McClelland vous permet d’identifier les moteurs de motivation de vos collaborateurs.

Cela peut ensuite vous guider pour savoir apporter des commentaires, faire des compliments et des retours d’information de manière efficace, à leur confier des tâches adaptées et à entretenir leur motivation.

La théorie de la motivation humaine de McClelland est également connue sous le nom de théorie des trois besoins, théorie des besoins acquis, théorie des besoins motivationnels et théorie des besoins appris. Il s’agit d’un modèle motivationnel qui essaye d’expliquer comment les besoins de d’accomplissement (épanouissement), de pouvoir (puissance) et d’affiliation impactent les actions des personnes dans le cadre de leur travail. Ces trois motivateurs sont appris (c’est pourquoi cette théorie est parfois appelée « théorie des besoins appris »).

Chacun d’entre nous est donc motivé par une combinaison de ces trois besoins, et la plupart d’entre nous sont principalement motivés par l’un d’entre eux. Par exemple, un employé peut être principalement motivé par le besoin de réussite, bien que les éléments de pouvoir et d’affiliation jouent également un rôle dans la façon dont il peut être motivé.

McClelland affirme que, quel que soit notre sexe, notre culture ou notre âge, nous avons tous trois moteurs de motivation, mais que l’un d’entre eux sera notre moteur de motivation dominant. C’est lui qui de prime abord conditionne notre motivation.

Pour en revenir à l’analogie avec les rencontres, il ne s’agit pas d’un scénario de type « l’un ou l’autre » (« Mon partenaire doit être soit gentil, soit intelligent ») ; il s’agit plutôt d’un scénario de préférence dominante (« Je souhaite avoir un partenaire très gentil, et il est important qu’il soit aussi quelque peu intelligent, même s’il n’est pas nécessairement un crac en mathématiques ».)

Pour être un bon manager, il est donc utile de comprendre les trois besoins de McClelland, de connaître le besoin dominant de chacun des membres de votre équipe et de savoir comment structurer le travail, féliciter et récompenser les performances en fonction de ce besoin dominant.

Si le besoin dominant d’un membre de votre équipe n’est pas satisfait, il risque d’être démotivé au travail. Et lorsqu’un membre de l’équipe est démotivé au travail, il est moins productif, moins épanoui et, en fin de compte, il risque de quitter son emploi.

Regardons de plus près ce qui caractérise chaque type de besoin dominant.

Passons en revue chacun des types de besoins de McClelland à l’aide de trois employés hypothétiques. Michel, Marc et Chloé.

4.1. Le battant

Motivateur dominant chez Michel : L’accomplissement

Caractéristiques de cette personne :

Aime souvent travailler seul.
Possède un fort besoin de se fixer et d’atteindre des objectifs ambitieux.
Il n’hésite pas à prendre des risques calculés pour atteindre ses objectifs.
Il aime relever des défis
Aime recevoir régulièrement un retour d’information sur ses réalisations.

Michel a un fort besoin d’accomplissement. Les personnes motivées par l’accomplissement ont besoin de projets stimulants, mais pas impossibles. Il est motivé par l’atteindre des objectifs. Il aime voir les progrès accomplis et aime recevoir un feedback régulier en cours de route. Il est attiré par le travail où le succès est clairement accompli grâce à l’effort et au mérite. Michel aime également le trek, la randonnée, les activités sportives.

Quelle est la meilleure façon de gérer Michel ?

Les personnes motivées par la réussite travaillent très efficacement seules ou avec d’autres personnes très performantes. Faites en sorte qu’il en soit ainsi à chaque fois que cela sera possible.
Les promotions comptent beaucoup pour Michel, car elles constituent un signal très visible d’une progression vers le haut. Assurez-vous qu’il comprenne comment et quand une promotion peut avoir lieu.
Michel va s’épanouir en surmontant des problèmes ou des situations difficiles,
Confiez à Michel des projets dont les résultats peuvent être attribués à ses efforts.
Il aime les projets qui représentent un défi, mais pas au point de laisser la chance jouer un rôle important dans la réussite du projet. Assurez-vous de le maintenir engagé dans cette voie.
Assurez-vous que Michel ait des objectifs clairs pour le trimestre ou l’année. Travaillez avec Michel pour fixer ces objectifs et célébrez-les lorsqu’ils sont atteints.
Lorsque vous donnez à Michel un retour d’information, donnez-lui une évaluation juste et équilibrée. Il veut savoir ce qu’ils fait bien ou mal afin de pouvoir s’améliorer.
Félicitez Michel lorsqu’il accomplit des tâches et reconnaissez sa contribution spécifique à l’accomplissement de la tâche.

4.2. Le féru de pouvoir

Motivateur dominant chez Marc : le pouvoir

Caractéristiques de cette personne :

Aime la compétition et la victoire.
Veut contrôler et influencer les autres.
Aime gagner des arguments.
Aime le statut et la reconnaissance.

Le besoin dominant de Marc est le pouvoir. Il est motivé par la compétition et la capacité d’influencer les autres. Marc aime avoir la capacité d’exercer un contrôle sur les situations et est animé par le désir d’avoir des responsabilités et de l’influence.

Marc aime beaucoup prendre le dessus dans des débats et cherche à tout prix à faire valoir ses arguments. Il apprécie d’avoir un statut ou du prestige dans son travail. Marc aime aussi les brunettes, les sports de compétition, se considère un peu comme un gourmet passionné de cuisine et ne refusera jamais un repas.

Les personnes fortement motivées par le pouvoir sont souvent divisées en deux groupes : celles intéressées par le pouvoir personnel et celles intéressées par le pouvoir institutionnel. Les personnes dotées d’un pouvoir personnel veulent contrôler les autres, leurs amis, leurs collègues, tandis que les personnes dotées d’un pouvoir institutionnel aiment organiser les efforts d’une équipe, d’un groupe, d’une organisation pour faire avancer les objectifs de l’entreprise. Comme vous pouvez probablement l’imaginer, les personnes ayant un besoin de pouvoir institutionnel sont généralement plus souhaitables et plus recherchées en tant que membres de l’équipe !

Quelle est la meilleure façon de gérer Marc ?

Pour récompenser le travail bien fait, augmentez les responsabilités de Marc et son appropriation des projets. Une grande récompense pour Marc serait d’avoir des responsabilités de gestion d’une personne ou d’une équipe.
Sachez que les personnes qui ont un grand besoin de pouvoir travaillent mieux lorsqu’elles sont aux commandes.
Félicitez Marc lorsqu’il trouve la bonne approche ou qu’il a raison de prendre une décision. Validez l’impact des idées et du travail de Marc sur une décision ou sur le résultat d’un projet. Envoyez-lui un e-mail pour le féliciter, ce sera très motivant.
Parce comme il aime la compétition, Marc se débrouille bien avec des projets ou des tâches orientés vers un objectif.
Confiez à Marc des projets qui ont un caractère concurrentiel (par exemple, des objectifs de vente).
Marc peut être très efficace dans les négociations ou dans les situations où une autre partie doit être convaincue d’une idée ou d’un objectif.

4.3. Le souci d’appartenance

Motivateur dominant chez Chloé : L’affiliation

Caractéristiques de cette personne :

Préfère la collaboration à la compétition.
Les conflits le rebutent
Veut appartenir au groupe.
Veut être appréciée et se plie souvent à l’avis du reste du groupe.
N’aime pas les risques élevés ou l’incertitude.

Le besoin dominant de Chloé est l’affiliation. Il s’agit d’un besoin éprouvé par une personne à se sentir proche d’un individu ou d’un groupe. Chloé a tendance à rechercher la compagnie d’autres personnes et à s’associer avec elles dans un esprit de partage et de collaboration. Elle est motivée par le fait d’appartenir à un groupe et de ressentir un fort sentiment d’appartenance à la communauté sur son lieu de travail.

Les grandes choses dans les affaires ne sont jamais faites par une seule personne. Ils sont réalisés par une équipe de personnes.

Steve Jobs

Chloé aime collaborer avec les autres et cultiver un sentiment d’attachement à ceux qui l’entourent. Chloé restera au sein d’une organisation par loyauté envers son équipe. Elle aime également le plein air, en particulier les sports d’hiver, les ouvrages non romanesques et les personnes « cérébrales »

Quelle est la meilleure façon de gérer Chloé ?

Veillez à ce que Chloé ait toujours l’impression de faire partie de l’équipe et qu’elle soit acceptée par le groupe.
Les personnes motivées par l’affiliation travaillent mieux dans un environnement de groupe ; essayez donc de les intégrer dans une équipe (plutôt que de travailler seul)
Soyez attentif aux situations dans lesquelles elle pourrait se sentir socialement exclue.
Chloé n’aime pas l’incertitude et le risque. Par conséquent, lorsque vous leur confiez des projets ou des tâches, confiez ceux qui sont les plus risqués à d’autres personnes.
Encouragez Chloé à assumer des rôles et des projets qui impliquent de nouer des relations et de s’engager avec différents membres de l’organisation.
Prenez le temps d’établir une relation personnelle avec Chloé et de créer un espace de mentorat.
N’oubliez pas que ces personnes ne veulent pas se faire remarquer, il est donc préférable de les féliciter en privé plutôt qu’en présence d’autres personnes.
Félicitez Chloé en lui faisant part de l’impact qu’elle a eu sur l’équipe et la culture de l’organisation.

Conclusion

La théorie de McClelland peut vous aider à identifier les principaux facteurs de motivation des membres de votre équipe. Les gens souhaitent des choses différentes de leur lieu de travail. Les personnes motivées par le pouvoir peuvent avoir besoin d’attentes claires et d’étapes nécessaires pour progresser dans leur carrière. Les personnes motivées par la réussite et l’accomplissement peuvent avoir besoin d’occasions régulières pour résoudre un problème. Les personnes motivées par l’affiliation peuvent avoir besoin d’une rétroaction constante sur le travail qu’elles font.

Maintenant que vous connaissez les trois archétypes de motivation, que devez-vous faire en tant que manager ?

Notre suggestion est simple : Apprenez ce qui motive chacun des membres de votre équipe et quel est leur type de besoin dominant. Utilisez ces informations pour influencer la manière dont vous fixez les objectifs et de fournir un retour d’information, ainsi que sur la manière dont vous motivez et récompensez les membres de l’équipe.

Observez ce qui enthousiasme les membres de votre équipe. Observez également quels types d’éloges résonnent le plus chez eux Vous pouvez également utiliser ces facteurs de motivation pour concevoir le travail en fonction des membres de votre équipe, afin d’assurer une meilleure adéquation de votre équipe. Créez périodiquement un concours ou des jeux de bureau. Cela vous permettra, outre de détendre l’atmosphère, d’identifier celui (ou ceux) de vos employés qui se soucie le plus de gagner (vous repérerez immédiatement les types de pouvoir).

Demandez à vos collaborateurs ce qu’ils aiment le plus dans leur travail et ce qui les motive à se lever le matin. La réponse à cette question vous en dira long.

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