Selon une étude récente, deux travailleurs sur trois travaillent dans l’urgence et un sur 7 a déjà démissionné. Depuis quinze ans, les enquêtes dressent un tableau inquiétant du mécontentement des employés vis-à-vis de leur travail, qui détermine, rappelons-le au passage, une grande partie de leur vie. Mais les choses bougent, les changements sont perceptibles.
Cet article est consacré aux styles de management, du plus traditionnel au plus moderne. Traditionnel ne veut pas dire historique. Il vous permettra sans nul doute de reconnaitre votre manière de diriger les autres.
L’étude des différents styles de leadership analysés et discutés dans la littérature au fil du temps ne vaut pas seulement la peine pour ceux qui occupent des postes de direction. Elle est utile pour tous les employés d’une organisation, quel que soit leur niveau hierarchique.
Ce qui vous attend dans cet article :
1. Obama est venu, a parlé et a vaincu
« Maintenant que je me prépare à assumer la présidence », déclare-t-il en élevant sa voix et en l’amplifiant. « Ce sera votre voix à tous, celle que je porte avec moi chaque jour lorsque je me rends au bureau ovale, la voix d’hommes et de femmes qui ont des biographies différentes mais des espoirs communs; qui ne demandent que ce qui nous a été promis en tant qu’Américains : Que nous puissions faire de nos vies ce que nous voulons et que nos enfants puissent s’élever plus haut que nous-mêmes C’est le fil qui nous relie à un effort commun. et nous relie à tous ceux qui ont souffert et se sont sacrifiés ici avant nous. »
Ces propos sont de Barak Obama, 44eme président des Etats-Unis. Debout devant la grande statue de pierre d’Abraham Lincoln, trois drapeaux sur chaque côté, Obama a fait résonner ses mots dans le ciel, comme il l’avait si souvent fait pendant sa campagne.
C’était par un jour d’hiver froid et venteux. Barack Obama a regardé la foule du haut de son estrade au pied du Lincoln Memorial. Même après des mois d' »Obamania », la foule était immense. Des milliers de fidèles s’entassaient sur les espaces libres. Ils étaient venus de tous les coins des Etats-Unis pour rejoindre la capitale, et même d’outre-mer. Ils étaient venus, emmitouflés dans le froid, pour regarder et écouter l’histoire se dérouler.
Cette réunion, un spectacle de magie musicale étincelant, ce dernier dimanche de la présidence de George W. Bush, n’était qu’un prélude à l’inauguration de l’ère Obama en tant que 44eme président des Etats-Unis quelques jours plus tard.
Stimulée par la personnalité et les paroles d’Oharna, l’Amérique a participé collectivement à un discours sur la base et l’identité, sur les visions du progrès et de la communauté, qui a renforcé le sentiment d’appartenance.
De tels moments sont rares dans l’histoire d’une nation et, quand ils se produisent, les personnages se retrouvent inévitablement au centre de notre attention tendue. Nous ne voulons bien sûr pas tracer littéralement les contours du cerveau d’Obama, mais nous pouvons nous faire une idée de ce qu’il en est.
La capacité de leadership politique, ou l’impression d’avoir des qualités de leadership politique, est non seulement d’une importance capitale pour des campagnes électorales réussies, mais aussi pour la mise en œuvre de projets politiques – internes et externes.
« Le leadership n’est pas seulement quelques formules vides, mais établit une connexion profonde au niveau de l’âme par le service, l’intégrité, la passion, la persévérance et l’équanimité. »
Amit Ray
Comment fonctionne Obama ? Comment aborde-t-il les problèmes ? Quelles sont les idées et les théories intellectuelles qui constituent son credo politique ? Comment coopère-t-il avec ses amis et ses ennemis ? Comment ses nombreuses compétences lui sont-elles utiles dans les domaines d’activité qu’il a choisis, le monde de l’écriture, de l’organisation communautaire, du droit et de la politique ?
La place du président Obama dans l’histoire de la nation est, à bien des égards, celle d’un successeur de Martin Luther King Jr. et de sa vision d’une communauté unie par l’amour qui aide l’Amérique à laisser derrière elle son passé divisé de ségrégation raciale.
Les partisans et les détracteurs d’Obama voient en lui un leader charismatique hors pair. Pour certains de ses partisans, il a le pouvoir rare de déplacer les plaques tectoniques de l’histoire par la seule force de sa volonté, sans aucun signe d’ironie, Oprah Winfrey l’a présenté à d’immenses hommes comme « l’Unique ».
Obama avait une vision. Il a toujours eu une vision claire de l’avenir de l’Amérique et a toujours poursuivi ses objectifs. Qu’il s’agisse de la réforme des soins de santé, de la protection du climat ou du renforcement de l’économie, Obama a fait preuve de détermination et de détermination.
« Un grand leader est celui qui sait où il va et qui est capable d’amener les autres à le suivre. »
John C. Maxwell
Il était un artiste de la communication. En tant que président, Obama a démontré des compétences exceptionnelles en communication. Il était capable d’expliquer des problèmes complexes de manière compréhensible et de répondre aux préoccupations des gens
Il était intègre et authentique. Barack Obama a illustré l’intégrité et l’authenticité. Il était transparent dans ses décisions et a toujours montré qu’il assumait la responsabilité de ses actes. Il a réussi à instaurer la confiance en faisant preuve d’empathie et de compréhension.
Il excellait dans le travail d’équipe. Obama était connu pour sa capacité à rassembler les gens et à créer un environnement de collaboration. Il a activement recherché le dialogue avec les autres opinions et a travaillé en étroite collaboration avec ses équipes.
Barack Obama etait un exemple remarquable de leadership. Sa vision, ses capacités de communication, son intégrité, son travail d’équipe et sa capacité d’adaptation sont des qualités qui le distinguent en tant que leader
2. L’approche des styles de direction
Il existe un large éventail de styles de leadership différents. Ces styles de gestion décrivent le comportement des supérieurs envers leurs employés. Cependant, il décrit également le comportement et la personnalité des supérieurs eux-mêmes. On peut iidentifier de nombreux modèles qui tentent de décrire et de classer les différents styles de leadership. En fonction de la marge de décision dont dispose le leader ou le groupe, on arbitre entre un style de management autoritaire ou coopératif
2.1 Définition du style de direction
Pour pouvoir comparer les définitions du style de direction, il convient tout d’abord de préciser comment les chercheurs, praticiens et autres professionnels définissent le terme de direction. La direction est définie de manière uniforme comme l’influence ciblée d’un dirigeant sur une ou plusieurs personnes. Si certains présentent le leadership comme « l’exercice d’une fonction », d’autres se concentrent sur l’aspect de la prise d’influence dans le processus de direction.
Avant de définir le style de direction, il convient de définir la direction ou management. Par direction, il faut entendre la prise d’influence ciblée sur les personnes dirigées, les objectifs à atteindre découlant principalement des objectifs de l’entreprise. Il faut également faire la distinction entre la direction par les structures et la direction par les personnes.
Le succès de la direction est principalement lié à la personne du dirigeant. De nombreuses caractéristiques de leadership caractérisent le dirigeant et conditionnent le comportement de leadership en relation avec la situation concrète.
Le style de direction est considéré ici comme un concept selon lequel le comportement du dirigeant vis-à-vis de ses employés est le plus cohérent possible. Il est en réalité le résultat d’une hiérarchie plus ou moins importante dans l’entreprise. C’est pourquoi le style de direction est considéré comme une caractéristique de la personne, avec un impact direct sur les employés dirigés. Il caractérise la relation essentielle entre salariés et managers qui peut être tantôt plus stricte, tantôt plus détendue.
La littérature spécialisée cite les styles de direction autoritaire et coopératif comme étant les plus utilisés dans les études, en se basant sur les recherches fondamentales de Kurt Lewin.
Ce dernier constate qu’il n’existe pas de style de direction unique en raison de l’interaction entre la personne et la situation. Les facteurs d’influence pour le style de direction vécu sont les caractéristiques de la personnalité du dirigeant et du dirigé, les structures hiérarchiques ou encore les traditions de l’entreprise.
D’autres chercheurs présentent le style de direction, ainsi que les instruments et les concepts de direction, comme des aspects de la gestion du personnel, c’est à dire une partie de la gestion d’entreprise. La gestion du personnel désignerait ainsi l’exercice des fonctions des supérieurs hiérarchiques en ce qui concerne la conception, la direction et le développement du comportement et des attitudes des employés dans le sens d’une fourniture de prestations orientée vers les résultats.
Des spécialistes distinguent aussi habituellement la direction formelle et la direction informelle, ainsi que les structures de pouvoir et l’autorité. Ils définissent des critères mesurables pour l’efficacité du leadership. Les approches des styles de direction doivent identifier des dimensions comportementales déterminantes et rendre ainsi l’efficacité de la direction prédictible.
« Lorsque vous dirigez les autres, votre capacité à vous engager et à influencer un large éventail de perspectives et de personnalités est plus importante que votre autorité et votre ancienneté. »
Allemagne Kent
Les styles de direction sont considérés comme une orientation fondamentale caractéristique d’un comportement de direction généralement indépendant de la situation. Ils décrivent le comportement des supérieurs envers leurs subordonnés. Derrière cela se cache généralement une image de l’homme et l’attitude de base du manager envers les employés.
Les styles de direction seraient en interaction avec de nombreux facteurs d’influence au sein de l’entreprise. On cite entre autres les styles de direction basés sur les formes de domination selon Max Weber, tout en précisant qu’il s’agit de types idéaux et que le comportement de direction effectif dépend davantage de la situation.
D’autres professionnels considèrent le leadership comme un processus consistant à exercer une influence sur les membres du groupe à différents niveaux afin de les motiver à atteindre les objectifs fixés.
Les facteurs de réussite du processus de direction sont le succès du travail, l’efficacité, le pouvoir et l’influence. Différents critères, tels que le type de travail, le climat organisationnel ou la personnalité du dirigeant, conditionnent le processus de direction, avec des effets différents sur le groupe de travail, par exemple en termes de motivation ou de performance.
Les activités du dirigeant qui dépendent de la situation sont définies comme comportement de direction. Le style de direction, quant à lui, constitue la base stable, indépendante de la situation, du comportement dans différentes situations
2.2. Y a-t-il des points communs entre ces différentes approches ?
La place du style de direction dans le contexte de la direction, et donc sa pertinence, varie. Pour un premier courant, le style de direction est une caractéristique de la personne, alors que d’autres écoles considèrent le style de direction comme un modèle d’orientation plutôt abstrait.
Mais tous considèrent que le style de direction est un lien entre les facteurs d’influence et les effets sur le groupe de travail. Tous délimitent clairement le style de direction comme étant la base du comportement de direction et qui dépend fortement de la situation.
Dans ce qui suit, nous vous présenterons les styles de leadership les plus importants que vous rencontrez souvent dans la vie professionnelle. Les descriptions sont idéales-typiques et se présentent rarement sous cette forme. Un mélange de différents types et styles de leadership est plus probable.
3. Les styles de direction traditionnels
De nombreux scientifiques s’intéressent au leadership et aux styles de leadership – en particulier les chercheurs en psychologie et en sociologie. Le champ est vaste : il existe des styles de leadership classiques, des styles de leadership modernes, des styles de leadership autoritaires et coopératifs.
Certains styles de gestion supposent que les employés ne travaillent bien que s’ils reçoivent des instructions claires, de la pression et du contrôle. Chacun des styles a ses propres avantages et inconvénients. Une chose est certaine : des styles de leadership incorrects peuvent avoir un impact énorme sur la motivation des employés.
3.1. Styles de direction selon Max Weber
Dans la littérature, les styles de direction traditionnels sont ceux de Max Weber. Le sociologue Max Weber s’est penché sur la question de savoir pourquoi les hommes se laissent dominer. Sur la base des formes de domination qu’il a développées, il en a déduit quatre styles de direction idéaux-typiques qui se distinguent notamment par leur prétention à diriger.
3.1.1 Style de direction autocratique
Autocrate est un autre mot pour designer quelqu’un de seul souverain. Le dirigeant autocratique a un grand appareil de direction sous ses ordres. Il y règne une hiérarchie stricte. Dans le style de leadership autocratique (ou autoritaire), le patron prend toutes les décisions seul. Les employés ne sont pas entendus ou consultés. Il y a une hiérarchie stricte.
Le dirigeant dispose d’un pouvoir de décision absolu. Il exige une obéissance totale de la part de ses collaborateurs et employés. L’équipe doit atteindre un certain objectif. Les tâches sont clairement réparties et chacun doit suivre les instructions sans « si » ni « mais ». Des opinions divergentes ne sont pas souhaitables quand elles ne sont pas blâmables.
Le contrôle étroit et l’application de sanctions entraînent la démotivation et entravent les performances des collaborateurs. Les voies de décision sont courtes et rapides, ce qui peut être particulièrement avantageux dans les moments de crise.
Parmi les avantages : Il existe des situations de crise où les décisions doivent être prises rapidement et où il n’y a pas de temps pour les discussions. Du point de vue de l’employé, le style de gestion autocratique peut même être un soulagement car les responsabilités sont claires et il n’a aucune responsabilité à assumer.
Parmi les inconvénients : Le modèle obsolète n’est pas pour les esprits créatifs qui veulent apporter leurs propres idées. Le style de gestion étouffe tout engagement dans l’œuf, de sorte que non seulement les idées novatrices sont perdues, mais aussi des talents précieux.
3.1.2 Style de direction paternaliste ou patriarcal
Le dirigeant paternaliste ou patriarcal, principalement dans les entreprises familiales ou les petites entreprises, est le seul à prendre des décisions. Le style de leadership patriarcal est similaire au style de leadership autocratique. La différence réside cependant dans l’image de l’homme : contrairement à l’autocrate, le patriarche dirige de manière « paternelle » et se sent responsable de ses employés.
Ainsi, contrairement au dirigeant autocratique, il prend soin de ses employés. Bien qu’il prenne ses décisions seul, ce patron se montre plus attentionné envers les employés.
Le dirigeant tire sa légitimité à diriger de son expérience. Le patron lance un nouveau projet et précise clairement comment y parvenir et qui doit faire quoi exactement. Les employés ne font qu’exécuter les instructions. Une obéissance absolue et une fidélité à la ligne sont exigées. Les voies de décision sont certes courtes et claires, mais la concentration du pouvoir de décision au niveau d’une seule personne augmente le risque de décisions erronées
La position d’un tel dirigeant est légitimée par son âge, ses connaissances et son expérience. Les tâches sont réparties selon les forces et les faiblesses de l’équipe afin de promouvoir et motiver au mieux les employés. Si le manager est une femme, on parle aussi d’un « style de management matriarcal ».
Parmi les avantages : Parce qu’il y a des instructions et des spécifications claires, il n’y a pas de longs processus de prise de décision. Tout le monde sait quoi faire. Les tâches correspondent aux propres intérêts de chacun. Cela vous motive encore plus. Il n’y a pratiquement pas de disputes sur les responsabilités.
Parmi les inconvénients : Ici aussi, il n’y a pas de place pour la pensée créative et les nouvelles idées. Faites ce que dit le patron et puis c’est tout. De ce fait, les salariés se sentent moins connectés à l’entreprise et à « leur »projet.
3.1.3 Style de gestion bureaucratique
Avec le style de gestion bureaucratique, les processus de travail sont structurés par des règles fixes – pour les employés ET les managers. Ce style de direction est indépendant des personnes et se définit par des règles et des structures strictes. Le pouvoir de direction réside dans les structures.
Les dirigeants n’exercent généralement leurs pouvoirs que pour une durée limitée et sont nommés en raison de leur fonction ou de leur ancienneté dans l’entreprise. Il existe également des directives, des réglementations et des instructions de service claires pour eux qui sont souvent énoncées par écrit.
Le supérieur hiérarchique est interchangeable. Le poste de chef étant temporairement vacant, un collègue reprend le poste en tant que manager de transition, Il existe des plans fixes, des tâches et des instructions pour le patron intérimaire sur la façon de diriger l’équipe.
Le droit de diriger découle des prescriptions. Les instructions de travail et les procédures réglementées réduisent les erreurs de décision et créent de la fiabilité. En même temps, les changements sont difficiles à mettre en œuvre et les supérieurs sont limités dans leur marge de manœuvre.
Parmi les avantages : Les processus de travail sont réglementés, le service continue de fonctionner. Toutes les décisions sont prises sur la base de lignes directrices. La structure claire réduit les erreurs de décision et l’arbitraire. Cela apporte le calme à l’équipe et réduit la frustration due au népotisme ou aux sympathies personnelles.
Parmi les inconvénients : Des réglementations rigides de ce type allongent le processus de prise de décision et ne permettent guère de réagir à temps dans les situations de crise. Les exigences strictes mettent également à rude épreuve l’initiative et l’indépendance des employés. Cela démotive et réduit considérablement la flexibilité générale.
3.1.4 Style de leadership charismatique
Contrairement aux styles de gestion précédents, le patron ne dirige pas par le bureau, la hiérarchie ou des instructions strictes, mais par la persuasion. Le leader charismatique a également le pouvoir de décision exclusif dans l’entreprise. Un patron charismatique peut facilement motiver et inspirer ses employés. Avec le style de leadership charismatique, le rayonnement du patron devient un modèle pour tous les membres de l’équipe.
La plénitude du pouvoir se définit par le rayonnement du dirigeant. Ses idées et ses visions sont convaincantes, son enthousiasme est contagieux. Ses décisions sont compréhensibles et sont perçues par tous comme « justes », c’est pourquoi ils les suivent volontiers.
Dans les moments critiques, le leader peut motiver ses employés à travers sa position de chef de file. L’équipe se voit aussi souvent confier plus de responsabilités. Un tel manager apparaît également comme sûr de lui, articulé et communicatif. La grande liberté d’action est une motivation supplémentaire. Un fort sentiment d’unité se développe.
Ce style de direction ne s’apprend pas, car le charisme est un trait de caractère.
Parmi les avantages : Les employés s’identifient autant que possible à leurs tâches et objectifs de l’entreprise. En conséquence, ils apportent avec eux une grande volonté de performance, qui ne s’arrête pas aux heures supplémentaires. Le lien avec l’entreprise est fort et la fluctuation est donc faible.
Parmi les inconvénients : Le succès du style de leadership dépend de la personnalité du manager. Cela ne va pas sans charisme, empathie et éloquence. De plus, le haut charisme peut favoriser l’auto-exploitation de l’équipe.
3.2 Styles de direction selon Kurt Lewin
Le psychologue allemand Kurt Lewin a divisé les styles en 3 catégories : le style de leadership autoritaire (hiérarchique), le style de leadership coopératif (démocratique) et le style de leadership de laisser-faire.
Kurt Lewin s’est intéressé à l’impact des différents styles sur les groupes. Contrairement aux styles de direction présentés par Max Weber, Lewin distingue les styles de direction en fonction du degré d’échange entre le dirigeant et ses employés.
Il a distingué 3 styles de direction différents, en fonction de leur degré de discipline.
3.2.1. Style de direction autoritaire
Le style de leadership autoritaire de Lewin est presque identique au style de leadership autocratique de Weber : le patron donne des instructions strictes qui doivent être suivies à tout prix. Les décisions et les instructions sont prises uniquement par le dirigeant.
Les employés exécutent les instructions et n’ont aucune influence sur les décisions. La discipline et l’obéissance sont exigées des collaborateurs. Les opinions divergentes ou les critiques seront sanctionnées.
Dans une telle culture d’entreprise, le management et la délégation sont « top down ». (Du haut vers le bas). En bref : nous faisons ce que dit le patron, sans contradiction. Ce style de management autoritaire est souvent encore d’actualité dans les forces armées, la police ou les pompiers.
Parmi les avantages : Du point de vue de l’employeur, les décisions sont prises rapidement, les compétences sont clairement définies et l’ensemble du processus de travail reste sous contrôle.
Parmi les inconvénients : La responsabilité incombe uniquement au patron. S’il se sent dépassé ou prend la mauvaise décision, cela déclenche souvent une avalanche d’erreurs. Et si le décideur échoue de manière inattendue, il y a un risque de blocage.
3.2.2 Style de management coopératif
Le style de gestion démocratique ou coopératif est aujourd’hui le style de gestion moderne. Il se caractérise par la coopération étroite entre le manager et l’équipe. Les employés sont impliqués dans les processus de décision et bénéficient de droits de codécision. Les décisions sont prises ensemble, chaque employé est autorisé à exprimer son opinion et les critiques constructives sont également les bienvenues.
La fonction principale du chef est de déléguer des tâches, de motiver les employés et de promouvoir la responsabilité personnelle et la communication ouverte. Le contrôle par le supérieur est en partie remplacé par l’autocontrôle. Il est possible d’accorder un droit de critique au supérieur. Dans les entreprises gérées en coopération, il y a de nombreuses réunions au cours desquelles les employés discutent de nouvelles idées ou stratégies avec les managers et conviennent ensemble de la meilleure façon d’atteindre les objectifs et les cibles.
L’implication des employés a un effet motivant, mais conduit à des processus de décision plus longs.
Parmi les avantages : En raison du haut niveau d’initiative personnelle, les managers sont soulagés et les employés sont en même temps motivés. La répartition des responsabilités continue de favoriser la créativité et garantit un travail fluide – même en cas d’échecs à court terme. Les employés se sentent généralement fortement liés à leurs tâches et ont un haut niveau d’identification avec l’entreprise et ses valeurs.
Parmi les inconvénients : Les discussions démocratiques peuvent prolonger les décisions voire conduire à de mauvaises décisions car la majorité ne doit pas automatiquement avoir raison. Il y a aussi plus de concurrence entre ces entreprises parce que tout le monde veut faire passer ses idées. Un autre danger est que le gestionnaire perde la vue d’ensemble.
« En matière de style, nagez avec le courant ; en matière de principe, je reste solide comme un rock. »
Thomas Jefferson
3.2.3 Style de direction "laissez-faire
Avec le style de gestion du laisser-faire, les employés ont une liberté d’action maximale. Ils accomplissent leurs tâches en grande partie de manière indépendante et le superviseur n’intervient guère ou n’intervient pas du tout. Le leader n’intervient pas dans le déroulement du travail et se contente de fixer des objectifs. En même temps, cela signifie qu’il n’aide pas à résoudre les problèmes, ni ne contrôle ou ne sanctionne les erreurs.
Les décisions sont prises au sein du groupe. Le degré élevé d’autodétermination peut encourager la créativité et les performances des collaborateurs. Toutefois, ce style de direction peut également entraîner un surmenage des collaborateurs. Le manque de sens des responsabilités peut entraîner une mauvaise coordination des tâches et, par conséquent, le chaos et l’inefficacité.
A vrai dire, on ne peut plus parler de « leader » lorsque ce style prévaut dans l’entreprise. Il y a encore des tâches et des objectifs clairs. Chacun est libre de décider comment l’équipe s’organise ou qui fait quoi et comment.
Parmi les avantages : Les employés peuvent évoluer librement avec ce style de management. Cela favorise la créativité, l’indépendance et la réalisation de soi.
Parmi les inconvénients : Le plus grand inconvénient est la menace de l’anarchie et le manque de planification. Il n’est pas rare que des conditions chaotiques, une pensée compétitive et des rivalités allant jusqu’à l’exclusion et à l’intimidation se produisent dans des entreprises gérées selon le principe du « laissez-faire ». À un moment donné, de tels processus dynamiques de groupe ont un effet démotivant et le désir d’un leadership fort augmente.
4. Les styles de direction modernes
Et si le leadership traditionnel ne suffisait plus ? D’une part, le style de management est déterminé par l’employeur et la culture d’entreprise, mais aussi, la personnalité du manager façonne également le style de management. Si vous occupez vous-même un poste de direction, vous vous demandez peut-être quel style de leadership vous conviendrait personnellement et comment vous dirigerez le mieux votre équipe ?
4.1 Style de leadership situationnel
On parle de style de management situationnel lorsque, selon les collaborateurs et la situation, le manager alterne entre les styles de management existants. Dans l’approche de la contingence de Hersey et Blanchard, par exemple, on considère que le style de management est un élément essentiel de la gestion des ressources humaines.
Le degré de maturité du collaborateur est utilisé pour appliquer un style de direction plus ou moins orienté vers la tâche ou le collaborateur. Il existe d’autres approches de la gestion situationnelle qui combinent de différentes manières la personne et la situation.
« La mesure ultime d’un homme n’est pas où il se tient dans les moments de confort et de commodité, mais où il se tient dans les moments de défi et de controverse. »
Martin Luther King jr.
4.2 Styles de leadership transactionnels
Dans les styles de management transactionnel, l’accent est mis sur un rapport d’échange entre les prestations de l’employé et les contreparties matérielles ou immatérielles que peut lui fournir le supérieur. La réalisation d’objectifs clairs est par exemple récompensée par un bonus financier ou des félicitations. Le management par objectifs, avec des objectifs clairement définis, est un exemple de style de management transactionnel.
4.3 Styles de leadership transformationnels
Les styles de direction transformationnels s’orientent vers une motivation intrinsèque par la transmission de valeurs, au détriment des incitations monétaires. Les collaborateurs sont guidés par des comportements du supérieur tels que la fonction de modèle, la création de sens, la stimulation intellectuelle ou l’encouragement individuel. Par exemple, la direction orientée vers le sens et les valeurs sur la base d’une charte d’entreprise représente un tel style de direction transformationnel.
4.4 Autres styles de leadership modernes
De nombreux styles de visite modernes sont mentionnés, notamment dans les publications sur Internet. En principe, le travail d’équipe et l’échange interactif d’égal à égal sont privilégiés et l’homme est au centre des préoccupations. Les styles de direction agiles, par exemple, mettent l’accent sur l’auto-organisation, une culture ouverte de l’erreur et l’engagement des employés en fonction de leurs forces.
Conclusion
Certains styles de leadership reposent sur l’idée que chaque employé a le droit d’être dirigé individuellement et que les employés sont plus performants lorsqu’on leur donne autant de liberté et de responsabilité que possible.
Le style de management a donc un impact massif sur l’ambiance de travail respective dans l’entreprise – selon que le style est, par exemple, autoritaire et contrôlant ou plus coopératif et motivant.
Les gens dirigent et travaillent différemment. Certains ont besoin de lignes directrices claires, d’autres veulent le plus de liberté possible. Le but d’un bon leadership, à son tour, est de tirer le meilleur parti des personnes et des employés, de promouvoir leur potentiel et non de freiner leur motivation (intrinsèque).
Enfin, les styles de management se différencient par le pouvoir et la marge de décision accordés aux managers et aux salariés