Pénuries de main-d’œuvre, goulots d’étranglement dans les chaînes d’approvisionnement, guerre en Ukraine, inflation, crises climatique et énergétique, pandémies. Les entreprises ne savent plus où donner de la tête. Il n’est en effet, pas très utile de mener des études scientifiques pour s’apercevoir que toutes ces influences se reflètent à l’intérieur des organisations.
Les organisations doivent faire leurs preuves face à un environnement aussi menaçant et aussi dynamique ? Quelles approches sont utiles pour augmenter leur champ d’action et leur efficacité ?
Les entreprises s’interrogent :
- Notre modèle économique est-il toujours adapté ?
- Comment interpréter les évolutions de notre environnement
- Quelles sont celles dont nous devons absolument tenir compte ?
- En quoi la situation actuelle offre-t-elle un bon potentiel ?
- Comment doit-on concevoir les différentes interfaces de l’organisation ?
- Qu’est-ce que tout cela suppose pour notre propre rôle de leadership ?
Mais comment, au fil du temps leurs préoccupations ont-elles évolué ?
Ce qui vous attend dans cet article :
1. Drôles d’époques pour l’être humain
Si nous considérons notre monde actuel par rapport au milieu du 20e siècle, beaucoup de choses ont changé dans la vie des gens. Nous souhaitons commencer par une brève comparaison de ces différents mondes et regarder avec vous, dans une perspective méta, les évolutions de la société, de l’économie et de l’environnement privé.
Pourquoi ? Les comparaisons à long terme montrent le mieux les évolutions et les réalisations positives dont nous pouvons être fiers, mais aussi les évolutions qui suscitent de plus en plus d’insatisfaction, les déficits qui apparaissent et ce que cela signifie pour les entreprises.
Prenons l’exemple du monde occidental.
Milieu du 20e siècle, les gens naissaient dans une région donnée, y grandissaient, choisissaient un métier qu’ils exerçaient toute leur vie, fondaient une famille, restaient généralement attachés à leur partenaire et à leur région d’origine. Les sources d’information étaient la radio et les journaux quotidiens, la télévision n’étant venue s’y ajouter que dans les années 1960. De même, le téléphone n’était présent que dans quelques foyers.
On sortait tout au plus une à deux fois par semaine pour rencontrer des amis et discuter – physiquement – de choses ou d’autres.
La communication et la discussion se faisaient dans l’environnement restreint du cercle familial et amical. Les voyages à l’étranger étaient plutôt rares, donc les contacts se limitaient au propre cercle culturel. Les nombreux travailleurs étrangers ou immigrés restaient eux aussi entre eux.
Le travail était encore très physique et dur, six jours par semaine, car la technologie n’était pas encore très avancée. Les entreprises étaient la plupart du temps des entreprises familiales et le patron, en tant que chef, décidait du bien-être de ses employés.
Les processus, les procédures et les structures des entreprises sont restés inchangés pendant longtemps, les produits étant principalement fabriqués pour le marché national. Les employés se sentaient souvent liés à l’entreprise toute leur vie, comme une famille.
Les changements sociaux ont également été lents. Après les troubles de la guerre, ce qui important pour les gens, c’était la stabilité et l’ordre, une vie paisible et bien ordonnée. Après les privations de la guerre, ils voulaient que leur situation économique, et surtout celle de leurs enfants, s’améliore. C’était le début du miracle économique, le départ vers un monde « meilleur ».
Aujourd’hui, un bon demi-siècle plus tard, il en va autrement.
D’un point de vue économique, nous nous portons aujourd’hui dans le monde occidental comme aucune génération ne l’avait fait auparavant. Depuis lors, de nombreux « miracles » économiques ont eu lieu, de nombreux changements ont fait leur apparition dans l’économie, la société et la politique, mais aussi dans notre petit « système familial ». En particulier, des découvertes scientifiques révolutionnaires et un développement explosif des technologies les plus diverses nous ont permis d’allonger notre durée de vie et, pour la plupart, de vivre confortablement.
Les enfants naissent dans une société multiculturelle et découvrent très tôt d’autres pays et cultures grâce aux voyages à l’étranger, aux échanges scolaires et aux bourses d’études.
Une grande partie d’entre eux suit une formation scolaire plus poussée qu’auparavant et s’oriente vers des emplois de bureau ou des professions académiques. Nous avons de plus en plus de « travailleurs intellectuels ».
De nombreuses personnes changent d’entreprise ou même de métier plusieurs fois dans leur vie. Ils acceptent de changer de lieu de travail, deviennent des navetteurs ou partent à l’étranger, quitte à se séparer de leur partenaire ou de leur famille. Ils sont flexibles, ont souvent beaucoup de succès, gagnent beaucoup d’argent et attachent beaucoup d’importance à leur espace personnel.
Le célibat ou les partenariats de courte durée sont en nette augmentation. On pourrait aussi dire que beaucoup sont mariés à leur carrière. Les familles sont souvent fondées tardivement, les mariages sont beaucoup plus souvent divorcés qu’auparavant. Les personnes seules avec enfants ou les familles recomposées sont de nouvelles constellations familiales.
Les sources d’information ont augmenté de manière fulgurante avec Internet. Chacun a accès à un vaste savoir et peut s’informer dans le monde entier. La mise en réseau via des communautés permet d’échanger avec des personnes partageant les mêmes idées.
Grâce aux smartphones, on est « on » et joignable à tout moment. La communication se fait de plus en plus en ligne. Les contacts personnels se perdent de plus en plus, nous communiquons de machine à machine, et la quantité prime sur la qualité.
Les entreprises produisent principalement dans le monde entier, ont des filiales dans d’autres pays et doivent non seulement se repositionner stratégiquement et réagir globalement aux changements des marchés, mais aussi acquérir des compétences interculturelles afin de garantir une collaboration efficace avec les autres sociétés nationales.
Mais les optimisations permanentes des structures et des processus marquent également le quotidien des entreprises, tout comme les changements au niveau de la direction. Changement – changement – changement : rien n’est plus constant que le changement.
Le mécontentement augmente dans les entreprises, les employés sont démotivés ou tombent même malades. Les cadres se sentent débordés, parfois dépassés par la complexité et l’évolution rapide. La vie privée en souffre, les besoins personnels sont mis de côté et il n’est pas rare qu’un vide intérieur soit avoué à mots couverts. La vie en entreprise est de plus en plus perçue comme décevante.
Notre société dans son ensemble avance à un rythme effréné. Les enfants doivent également être encouragés de manière variée et précoce en dehors de l’école – sur le plan musical, linguistique, sportif, créatif, etc. Ils ont un « programme » presque quotidien.
Les adultes eux se précipitent de rendez-vous en rendez-vous : Tôt le matin, le cas échéant, déposer les enfants sur le chemin de l’école, fournir des « performances maximales » au travail, aller rapidement faire les courses pendant la pause de midi, il ne reste plus que du temps pour le fast-food et un coffee to go (café à emporter).
L’organisation de la soirée varie en fonction de la phase de vie : les jeunes célibataires se donnent rendez-vous pour chatter ou chiller. Souvent les parents endossent le rôle de chauffeur pour déposer leurs enfants après le travail et atterrissent plus tard, épuisés, devant la télévision.
Et puis il y a les nombreux cadres et ceux qui veulent le devenir, qui passent une grande partie de leurs soirées au bureau ou à la maison devant leur ordinateur portable, afin de « boucler » un dossier, après les nombreuses réunions. Beaucoup de gens se sentent de plus en plus pris dans un engrenage. Le désir d’en sortir est de plus en plus grand.
Beaucoup souhaitent avoir plus de temps pour eux, plus d’espace pour être ensemble, rejoindre une vie plus utile et moins stressante.
2. Deux mondes différents
La différence entre ces deux mondes est flagrante, elle ne pourrait pas l’être davantage. La vision du monde a changé sous de nombreuses facettes d’un pôle à l’autre.
Nous avons réalisé beaucoup de choses, mais tout cela a aussi un prix. Dans le monde occidental nous vivons en paix depuis plus d’un demi-siècle, nous nous portons bien sur le plan économique et nous sommes bien formés sur le plan professionnel.
La plupart des entreprises se sont bien positionnées stratégiquement, ont connu une croissance parfois énorme et réalisent de bons bénéfices depuis des années. Le monde est devenu plus complexe et plus accessible pour nous tous.
Le rythme effréné fait que de nombreuses personnes se sentent « en retard » dans leur vie professionnelle et privée. Ils se sentent comme sur une « voie de dépassement ». L’insatisfaction et l’augmentation des maladies (psychiques) sont des signaux d’alarme clairs à cet égard. Notre société et nos entreprises ont besoin d’un virage, un rebondissement vers un renouveau.
La complexité s’est accrue. Les gens sentent que tout est imbriqué. Les technologies de l’information numérique et l’électronique ont trouvé leur place dans les entreprises. Les robots industriels sont de plus en plus utilisés. En même temps, les salariés ne sont pour la plupart embauchés que sur des contrats à durée déterminée.
Carl Von Clausewitz était un général prussien, écrivain prolifique et stratège, qui insistait sur la « morale » Il est l’auteur en particulier d’un traité majeur de stratégie militaire intitulé « Vom Kriege » (Sur la guerre) et l’un des classiques les plus respectés de la stratégie militaire publié, post-mortem, par son épouse Marie von Brühl à partir de ses notes.
« Le monde a une façon de saper des plans complexes. Cela est particulièrement vrai dans les environnements en mouvement rapide. Un environnement en évolution rapide peut évoluer plus rapidement qu’un plan complexe ne peut s’y adapter. Au moment où vous vous êtes adapté, la cible a changé. »
Les supports de stockage électroniques se sont diversifiés et la capacité de traiter l’information s’est rapidement accrue. La gestion des données est devenue l’un des enjeux majeurs des entreprises. L’économie mondiale devient de plus en plus interconnectée et rapprochée. L’informatique et Internet révolutionnent le monde du travail.
La numérisation et Internet rendent l’information immédiatement disponible dans le monde entier. Une nouvelle ère commence et de nouvelles branches de travail et de nouvelles professions émergent chaque jour un peu plus. Les éditeurs en ligne, le marketing en ligne, les boutiques en ligne. Les peurs et les incertitudes prévalent souvent lorsqu’il s’agit de nos futurs emplois. De nombreuses professions sont en train de disparaître.
La manière habituelle d’analyser une situation, un conflit, un problème, de le décomposer en aspects partiels et d’en dégager ainsi la cause pas à pas pour y remédier, ne fonctionne pas.
Les hommes et les systèmes tels que la société ou les organisations (groupes de personnes) ne fonctionnent pas comme des machines, on ne peut pas les « démonter, réparer, reprogrammer et piloter ». Le principe de cause à effet, la pensée linéaire et causale, dérivée de la vision mécaniste du monde (depuis Descartes, Newton, Galilée), ne s’applique pas ici.
Il y a de nombreuses facettes qui interagissent les unes avec les autres et qui doivent donc être considérées comme un tout, comme un système, comme un ensemble.
La vie de chaque individu est multiple. La vie privée et la vie professionnelle ne peuvent pas être considérées séparément l’une de l’autre. En tant qu’individu, nous devons apprendre à nous considérer comme un tout, avec tous nos environnements et nos relations.
Les entreprises doivent également changer leur façon de penser et considérer l’individu comme un tout, et l’organisation comme un système « d’individus ». Car ce sont les personnes qui réalisent la production et donc le « profit » et qui font de l’entreprise ce qu’elle est sur le marché.
3. Défis pour les entreprises et les managers
Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour les entreprises et les cadres et les managers ?
Les concepts de gestion des organisations à l’aube du 21e siècle ont été et sont soumis à des modifications constantes. L’une des raisons d’un tel état de fait semble être la dynamique des défis mais aussi leur poids qualitatif.
Ces défis se posent aux niveaux national et international. Les concepts de management doivent donc y être adaptés. Les concepts répondront, en fait, à d’une part, l’architecture des nouvelles tendances. D’autre part, prendre conscience de la nécessité d’anticiper les changements qui répondront à ces défis, dans les conditions de fonctionnement des organisations.
Les besoins des clients, l’élargissement des groupes cibles, l’extension des débouchés, l’analyse de la situation concurrentielle, des marchés d’approvisionnement, des marchés financiers, etc… tout cela est envisagé et scruté.
Les entreprises agissent ou réagissent aux changements qui se dessinent avec de nouveaux produits, de nouvelles stratégies, l’adaptation des structures et des processus. Et le changement sera toujours nécessaire pour assurer l’existence des entreprises. Seulement, la complexité et la rapidité ont augmenté de manière drastique. Dans certains cas, le flux d’informations est si important qu’il est difficile de voir la forêt qui cache les arbres et d’en extraire l’essentiel.
Dans d’autres cas, les ressources en temps manquent pour se faire une idée complète de la situation. Dans ce cas, les décisions ne tiennent souvent pas compte de toutes les perspectives.
« Bien que nous sachions intuitivement que le monde a changé, la plupart des leaders reflètent un modèle et un processus de développement qui sont profondément dépassés. Nous exigeons souvent des niveaux de connaissances irréalistes chez les dirigeants et les forçons à des tentatives inefficaces de microgestion. »
Stanley McChrystal
Dès lors, il faut des « instruments » qui permettent d’appréhender la complexité de manière pragmatique en vue de saisir l’essentiel et, face à cette dynamique croissante des turbulences et des discontinuités dans l’environnement de l’entreprise et de la complexité qui en résulte, se concentrer sur le fondamental et élaguer l’accessoire.
Dans pratiquement tous les pays, les employés et les cadres eux-mêmes sont de plus en plus insatisfaits, les jours d’arrêt maladie augmentent d’année en année. À cela s’ajoutent les changements démographiques et la pénurie croissante de main-d’œuvre qualifiée qui en découle.
Cela crée une concurrence entre les entreprises pour attirer les bons employés et collaborateurs. Le travail est la moitié de la vie, chacun d’entre nous passe une grande partie de la journée à son travail, dans une entreprise.
N’est-il pas plus que compréhensible que l’individu veuille avoir le sentiment d’apporter une contribution utile, qu’il s’efforce d’obtenir une satisfaction fondamentale ?
Les entreprises, et en particulier les cadres eux-mêmes, devraient réfléchir à situer l’insatisfaction, là où il y a éventuellement des déficits, où nous avons éventuellement une sorte « d’angle mort ». Savoir où se trouvent les ressources et les points forts de chacun ?
Comment pouvons-nous créer une coopération qui donne du sens et activer ainsi les ressources des équipes et de l’organisation dans son ensemble ?
Car, entre-temps, la pratique est confrontée à la nécessité de s’adapter aux évolutions globales, structurelles et conjoncturelles et de se préparer dans un laps de temps relativement court à la nouvelle étape de développement, qui s’étend bien au-delà du 21e siècle.
Sur ce point, un « dispositif » est nécessaire pour répondre à toutes ces questions de manière pragmatique, en mettant toutes les informations sur la table, de les classer de manière judicieuse et de filtrer l’essentiel. Prenons acte que nous ne sommes pas encore parvenus à maîtriser le problème des changements continus et des crises qui les accompagnent.
Aujourd’hui, ces changements dans les entreprises ne sont pas l’exception, mais la norme. Le changement, la transformation sont des termes qui apparaissent de plus en plus fréquemment dans le contexte des restructurations d’entreprises. Il s’agit généralement de mutations à des échelles ou degrés divers.
Changer oui. Mais changer vers quoi ?
Il n’est plus acceptable aujourd’hui de se contenter de parler de changement sans vraiment en faire, de se replier sur l’excuse du phénomène du changement, que des philosophes tels qu’Héraclite, Platon, Aristote et Parménide ont déjà étudiée en détail il y a plus de deux mille ans.
De nombreuses grandes et moyennes entreprises réalisent des « projets de changement », la plupart du temps sous des noms évocateurs, dont le succès est souvent en décalage avec les avantages réellement obtenus et les coûts d’opportunité engendrés.
En somme, il faut penser de manière systémique et adopter une approche globale afin d’appréhender la complexité et pouvoir se concentrer sur l’essentiel. Parmi les causes principales des crises qui surviennent au cours du développement d’une entreprise figure en bonne place, le fait que l’on continue à se concentrer trop fortement sur certains domaines de décision d’une entreprise.
Le risque étant que ceux-ci soient conçus de manière isolée, considérés en eux-mêmes, mais que l’interaction de ces configurations dans le contexte d’une certaine constellation environnementale aboutisse à un résultat désastreux, à tout le moins dysfonctionnel.
« Nous ne devons pas rester comme nous sommes, ni nous contenter de faire ce que nous avons toujours fait. Sinon, nous ne sortirons jamais des difficultés »
(George Bernhard Shaw)
4. Une approche intégrative pour gérer la complexité
Les acronymes «intégré», «pluridimensionnel» «multidimensionnel», « holistique », sont étroitement liés. Une position de base intégrative dans la gestion de l’entreprise, est devenue entre-temps une référence et est largement répandue dans le management en tant que concept directeur. La nécessité d’une approche intégrée de la gestion devient incontestée en théorie et en pratique.
Les termes « globalité » et « intégration », devenus des mots à la mode, sont, en raison de la diversité de leur utilisation, très difficiles à comprendre dans différents contextes, avec pour conséquence une compréhension largement diffuse de la notion et le risque de voir le contenu vidé de sa substance.
Du point de vue de la racine du mot, le terme « intégratif » désigne ou son expression « intégrer », qui se rapporte à l’action, désigne l’objectif de « former un tout » ou « intégrer dans un ensemble supérieur ».
Un système intégré de gestion d’entreprise est un ensemble d’applications intégrées qui prennent en charge de manière globale, dans un seul espace d’information, non seulement tous les principaux aspects des activités de gestion de l’entreprise telles la planification des ressources (financières, humaines, matérielles), la production de biens (services), la gestion opérationnelle et la réalisation de plans (approvisionnement, vente, maintenance etc…), mais aussi l’indispensable intégration dans le système des différentes parties prenantes
« Je ne cherche pas, je trouve. Chercher, c’est partir de ce que l’on sait déjà et vouloir trouver ce que l’on connaît déjà. Trouver, c’est la nouveauté totale. Tous les chemins sont ouverts, et ce qui est trouvé est inconnu. C’est un risque, une aventure sacrée : l’incertitude de tels risques ne peut être assumée que par ceux qui se savent en sécurité dans l’inconnu »
Pablo Picasso
Aidons-nous d’une métaphore : imaginez-vous regarder la Terre depuis l’espace. Cette vue va vous permettre de percevoir à partir d’un méta-niveau comment les systèmes sont liés et s’influencent mutuellement.
Depuis cette perspective aérienne, vous voyez par exemple quelle est l’importance des mers et océans par rapport aux terres émergées, comment de vastes étendues de forêts sont détruites par des incendies, comment cela se répercute sur la faune, sur les habitants des environs et leur cadre de vie et de travail, sur le climat de la région et sur le continent.
Dans d’autres parties du monde, vous voyez par exemple les effets de la pollution de l’air par l’industrie et son impact sur les terres, les personnes et le climat et les animaux. Et vous voyez comment les changements climatiques globaux se répercutent à nouveau sur tous les pays et les habitants de la planète.
Cet exemple vise à illustrer le fait que nous faisons tous partie d’un système, par exemple une équipe, une organisation, une famille, une société et l’univers. Systémique signifie que toutes les « parties » d’un système s’influencent mutuellement, car elles sont toutes en relation les unes avec les autres, toutes interdépendantes.
Ainsi, la gestion intégrée est une approche qui cherche à inclure les intérêts, les ressources et les contraintes de l’ensemble des acteurs (internes et externes à l’entreprise) qui interviennent dans un même domaine plutôt que de considérer exclusivement les préoccupations et les responsabilités propres à chacun.
Il s’agit d’un concept holistique étape par étape, basé sur des dialogues avec les parties prenantes (personnel, actionnaires, fournisseurs, distributeurs, clients, pouvoirs publics), des engagements sociaux, des méthodologies agiles et des principes durables.
La pensée intégrative se justifie là où règne la complexité. Le caractère unique de l’approche intégrée de l’étude de l’économie d’entreprise est que tous les aspects pertinents de la gestion d’une entreprise et de la prise de décisions opportunes et optimales, tout comme dans le monde réel des affaires, sont complexes, avec des priorités différentes.
L’exigence centrale des concepts de gestion intégrée consiste à trouver une réponse scientifiquement fondée et en même temps utilisable dans la pratique pour savoir comment les entreprises peuvent gérer de manière ciblée cette complexité croissante dans l’environnement et dans le monde intérieur du système social de l’entreprise.
La numérisation, la génération Z, les espaces de coworking et l’intelligence artificielle nous imposent surement à adopter les approches d’une gestion intégrée prenant en compte les interdépendances fondamentales des éléments de gestion, dans un cadre de référence global avec des méthodes pour leur coordination mutuelle.
« Les excuses sont des outils des incompétents utilisés pour construire des ponts vers nulle part et des monuments du néant. »
Barack Obama
Conclusion
Dans un monde complexe aux nombreuses incertitudes, les organisations oscillent entre des incompatibilités : orientation interne ou externe, stabilité ou changement, innovation ou tradition, qualité ou rapidité, centralisation ou décentralisation.
Les gens développent de nouvelles attentes vis-à-vis de leur lieu de travail. Ils veulent faire l’expérience de l’auto-efficacité et exercer une influence. Les gens veulent – bien qu’à des degrés divers – assumer des responsabilités et être reconnus pour cela. C’est l’une des raisons pour lesquelles de nombreux cadres réfléchissent au changement de culture.
L’approche globale décrit un tout nouveau niveau de conscience qui est en train d’émerger dans la pensée, les sentiments et les actions de millions de personnes dans le monde. On pourrait aussi dire qu’il s’agit d’une évolution de la pensée systémique, une sorte de méta-carte géographique qui classe de manière pertinente différentes perspectives, parfois contradictoires.
Le nouveau monde du travail exige de nouvelles connaissances, de nouvelles compétences et de nouvelles aptitudes et nécessite de nouvelles façons de travailler. Pour être innovant et agile, pour être en mesure de répondre aux exigences d’un avenir numérique, pour percevoir la situation actuelle de manière plus globale, de mieux comprendre les interactions et les interdépendances et d’identifier plus rapidement les « angles morts », les insuffisances et les potentiels.
Les spécialistes du management sont toujours à la recherche de meilleures pratiques pour maximiser leurs efforts, et trouver des solutions aux contraintes de l’entreprise, il n’y a peut-être pas de meilleure stratégie que celle d’une approche intégrée.