Nous connaissons tous des gens incompétents, que ce soit parmi nos connaissances ou au sein de la famille. Mais quand il s’agit de votre propre patron, c’est une autre histoire. Il manque de prévoyance, il est en permanence derrière vous, il ne prend pas de décisions, il prend la paternité de votre travail, les facettes d’un manager incompétent sont nombreuses. Dans cet article, on vous dit tout.
Gallup nous informe que dans 82% des cas, les entreprises ne choisissent pas le bon manager et que seule 1 personne sur 10 possède le talent pour gérer. Cet institut nous apprend aussi que les managers ne reconnaissent pas leur défaillance quant à l’engagement de leurs employés, estimant être confrontés à des circonstances indépendantes de leur volonté, telles que des conditions de marché volatiles, une offre de main-d’œuvre limitée ou des coupes budgétaires.
Un jeune éducateur d’origine canadienne, Laurence Johnston Peter s’étonnait au milieu des années 1960, « Comment est-il possible que l’on rencontre autant d’employés incompétents dans sa vie professionnelle ? Où sont les erreurs dans le système ? Il a publié ses recherches dans son livre « le Principe de Peter » paru en France en 1970.
Ce qui vous attend dans cet article :
1. Le principe de Peter
Cet éducateur, devenu entre-temps Docteur en éducation à l’Université d’État de Washington énonce son principe : « Dans une hiérarchie, chaque employé a tendance à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence. »
Cette citation découle de son observation au cours de ses nombreuses années d’expérience au sein du système éducatif (mais pas uniquement). Il intègre cela comme une nouvelle science : « l’étude des hiérarchies ». Mais elle a surtout pour conséquence qu’avec le temps, tout poste sera nécessairement occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité.
Bien que le livre du Docteur Peter ait été écrit à l’origine comme une satire, des recherches ultérieures sur le principe de Peter ont révélé un certain degré de vérité.
Le principe de Peter est adossé au fait que dans une hiérarchie, les membres sont promus tant qu’ils travaillent avec compétence. Ainsi, lorsqu’il s’agira de pourvoir un poste vacant, les dirigeants de l’organisation choisiront de promouvoir une personne actuellement compétente dans leur poste actuel (Bien entendu personne ne souhaite promouvoir une personne déjà incompétente). Arrivera un moment, un employé sera promu à un poste où il ne sera plus compétent (son « niveau maximum d’incompétence », aussi appelé Peter’s Plateau) est atteint. Il sera maintenu à ce poste et ne pourra plus bénéficier d’aucune promotion.
L’idée sous-jacente est que les promotions sont accordées aux « meilleurs », mais que la compétence requise à chaque niveau est essentiellement indépendante (ou du moins très différente) de celle requise au niveau précédent.
Ainsi, des cadres, managers ou superviseurs sont régulièrement promus à un niveau trop élevé, par rapport à leurs capacités, au sein des organisations. Les représentations cinématographiques et médiatiques des mauvais patrons continuent d’être monnaie courante.
« Les employés d’une hiérarchie ne s’opposent pas vraiment à l’incompétence (paradoxe de Peter) : ils ne font que colporter des ragots sur l’incompétence pour masquer leur aversion pour les employés qui ont le pouvoir.»
Laurence Johnson Peter, pédagogue canadien, inventeur du célèbre « Principe de Peter)
Certains auteurs ont étudié deux modèles de transmission des compétences :
- L’hypothèse de bon sens selon laquelle un membre de l’organisation maintient sa compétence du niveau précédent avec une variation aléatoire (quelques 10% près) ;
- L’hypothèse de Peter dans laquelle la compétence de l’individu est calculée aléatoirement et est indépendante de sa compétence au niveau hiérarchique occupé avant la promotion.
Sans surprise, dans le cas de l’hypothèse de bon sens, l’efficacité moyenne augmente significativement si ce sont les « meilleurs » qui sont toujours promus. A l’inverse, elle diminue significativement si l’on se place dans le cas de l’hypothèse de Peter.
2. Les effets d’un patron incompétent sur ses subordonnés
La manière dont le leader est perçu affecte le subordonné et vice versa. Il est importants d’étudier les interactions leader-subordonné car les leaders peuvent influencer considérablement la façon dont les subordonnés se perçoivent et perçoivent leur travail. Un bon patron peut avoir un effet positif considérable sur la productivité d’un travailleur type.
Si l’on a beaucoup écrit sur les effets du travail avec de bons collègues, les effets du travail avec de bons patrons semblent beaucoup plus importants. Un facteur qui influence la qualité de la relation leader-subordonné est la compétence du leader ou le manque de compétence perçu par le subordonné. Un bon patron peut améliorer les performances de ses employés et réduire le taux de démission. À ce titre, les entreprises devraient investir suffisamment dans l’embauche de bons patrons dotés de compétences adaptées à leur rôle.
Il a été démontré qu’une mauvaise relation leader-subordonné (p. ex. manque de soutien, de communication efficace ou de rétroaction) réduit les chances de réussite des employés, affecte leur bien-être individuel et constitue l’une des situations les plus stressantes sur le lieu de travail.
Des enquêtes ont parfois montré que si le manager est perçu comme moins compétent techniquement que les autres membres de l’équipe, le moral de l’équipe est affecté et un moral au plus bas peut entraîner une faible productivité, une rotation élevée des employés et des grèves. Ces enquêtes ont montré que le niveau de performance de l’équipe augmentait lorsque la personne compétente était en charge des opérations et assurait les responsabilités.
L’insatisfaction des subordonnés à l’égard de leur chef n’affecte pas seulement le bien-être des subordonnés mais aussi l’entreprise dans son ensemble, par exemple par une augmentation du turnover et des grèves. On ne cessera pas de le répéter : « Les employés ne quittent pas les entreprises, ils quittent leurs patrons ».
De plus, les dirigeants incompétents font l’objet de blagues et de dessins animés, et une recherche sur Google pour » patron incompétent » confirme que les évaluations négatives par les employés de la compétence de leur chef sont extrêmement répandues.
3. Mais de quelles compétences
parle-t-on ?
La question de savoir si la critique formulée par des employés se réfère à la compétence en matière de tâches (technique, expertise) ou à la compétence comportementale, reste pertinente et à approfondir. S’agit-il de hard skills (compétences techniques) ou soft skills (compétences comportementales)
Les compétences dites dures ou Hard skills représentent des compétences techniques ou d’expertise. Ce sont des compétences purement professionnelles qui s’acquièrent par la formation académique, la formation continue et l’expérience professionnelle pratique et qui constituent la base pour pouvoir exercer une profession.
Celles-ci peuvent être mesurées objectivement et peuvent être confirmées par des références, des résultats de tests et des diplômes et certificats. Il est aisé de savoir si une personne détient des références en matière de gestion des projets par exemple
Les Soft skills ou compétences non techniques ou comportementales, incluent des facteurs interpersonnels tels que les compétences personnelles (caractère), sociales (interaction avec les autres), communicatives et méthodiques (actions) qui sont évaluées subjectivement.
Elles ne peuvent pas être mesurés objectivement, ou ne peuvent l’être que difficilement. Ici, il n’est pas aussi aisé d’apprécier si un manager dispose de la capacité d’influencer et de motiver, de bonnes aptitudes en matière d’écoute ou de communication.
Maintenant, il convient de noter que, selon le poste et la tâche à accomplir, le manager ne doit pas nécessairement posséder des connaissances techniques très pointues pour être un bon manager. La compétence en matière de tâches ou d’expertise reste plus importante que la compétence interpersonnelle à un niveau hiérarchique inferieur.
Rappelez-vous
Tous les dirigeants ne sont pas tenus de posséder la même (ou une meilleure) compétence en matière de tâches ou d’expertise que leurs subordonnés.
Par exemple, un directeur de banque n’a pas besoin de connaître tous les détails du travail d’un employé de banque ni de posséder les connaissances spécifiques des analystes financiers de la banque pour gérer celle-ci avec succès.
Plus on s’élève dans la hiérarchie et moins on a besoin de compétences techniques. Ce sont surtout les compétences comportementales qui vont prendre le pas. Les capacités d’écoute, de communication, de résolution des problèmes, d’inspiration des autres, bref de leadership deviennent fondamentales.
A l’inverse, plus on descend dans les niveaux hiérarchiques et plus les compétences techniques deviennent indispensables.
Les managers de niveau inférieur (Un chef d’équipe, un chef de service, un superviseur, contremaître) doivent détenir une compétence et une expertise importantes dans de nombreuses situations et il arrive très fréquemment que les supérieurs soient normalement plus compétents que leurs subordonnés.
Un défaut ou absence de compétences techniques pour ces managers, n’est pas sans conséquences. Le manque d’expertise pour les managers de niveau inférieur, va nécessairement affecter leur leadership. Ils deviennent aussi moins compétents sur le plan interpersonnel. Des enquêtes ont révélé que les managers incompétents techniquement ont souvent des problèmes relationnels, étaient incapables de constituer une équipe et faisaient preuve d’un manque de confiance en eux.
De nombreux modèles de leadership actuellement utilisés se concentrent sur l’importance des compétences sociales et du charisme du manager, tout en négligeant la compétence en matière de tâches, de fixation d’objectifs, de planification, de stratégie…etc., ces rôles qui incombent plus au manager qu’au leader
Avec la complexité croissante des activités et des relations au sein d’une organisation, différents types de compétences sont nécessaires et la formation des dirigeants ne devrait donc absolument pas négliger les aspects de la compétence technique.
4. Les 10 comportements d’un manager incompétent
Dans une étude, l’appréciation de la compétence des chefs a été rapprochée des caractéristiques de la personnalité de pilotes des compagnies aériennes commerciales. L’efficacité a été définie en fonction du nombre et de la gravité des erreurs commises par l’équipage ; moins il y en a, plus l’équipage est efficace.
Il a été remarqué, que les pilotes ayant commis le moins d’erreurs ont été décrits comme chaleureux, amicaux, sûrs d’eux et capables de résister à la pression. À l’inverse, les capitaines des équipages ayant commis le plus d’erreurs ont été décrits comme arrogants, hostiles, vantards, égoïstes, passifs agressifs ou dictatoriaux.
Citons, même si ce n’est pas exhaustif, les principaux traits qui caractérisent habituellement le manager incompétent.
- Il est arrogant
La recherche montre que les employés arrogants créent du stress chez leurs collègues et affectent négativement l’atmosphère de travail. Les supérieurs arrogants sont fermés aux commentaires. Les mauvais managers ne recherchent pas le développement de leurs employés et ne leur donnent pas la liberté de prendre des décisions.
« Arrogance, ignorance et incompétence. Pas un joli cocktail de traits de personnalité dans le meilleur des cas. Non monsieur. Pas un joli cocktail chez une collègue de bureau et pas un joli cocktail chez un chef d’Etat. En fait, chez un leader, c’est un cocktail mortel. »
Edward Graydon Carter, journaliste canadien ex rédacteur en chef de Vanity Fair
- Il donne des instructions ambiguës
Les bons managers prennent le temps de donner des directives, même sous pression. Ils expliquent leurs préoccupations, fournissent les informations de base nécessaires et sont disponibles pour répondre aux questions. Le manager qui donne illico-presto des instructions courtes et incomplètes à ses employés affiche un mauvais style de leadership.
- Il microgére
Les managers particulièrement mauvais se caractérisent par le fait qu’ils sont de véritables maniaques du contrôle. La microgestion des mauvais managers peut aussi être décrite comme une dépendance au contrôle. Un contrôle excessif est un signe de compétences insuffisantes en leadership et un manque de confiance envers les collaborateurs. Certains patrons s’amusent parfois même à surprendre les employés pour voir ce qui se passe sur leurs écrans d’ordinateurs.
Il est extrêmement frustrant pour les employés que le patron planifie seul toutes les tâches jusque dans les moindres détails et ne délègue aucune responsabilité.
En se concentrant sur les mauvaises tâches, en cherchant à contrôler tous azimuts ses subordonnés, un mauvais manager gaspille du temps et de l’énergie qui devraient être mieux utilisés dans des taches qui sont plus de son ressort. Le manque de confiance dans ses propres employés réduit l’éthique de travail et la volonté de performance.
- Il communique très mal.
Le problème avec la communication est l’illusion qu’elle a été accomplie. L’établissement de relations est un art, mais tous les managers ne sont pas des artistes relationnels naturels.
Les mauvais communicateurs oublient que la communication gestionnaire-employé est une voie à double sens. Ils parlent (certains plus efficacement que d’autres) mais ils écoutent rarement. Ils ont tendance à interrompre lorsque les autres parlent. Même lorsqu’ils ne vous interrompent pas, ils sont souvent trop occupés à formuler ce qu’ils vont dire ensuite pour écouter ce que les autres ont à dire.
Les relations, tant professionnelles que personnelles, demandent du travail. Une bonne communication est la pierre angulaire d’une relation saine et productive. Tout comme la confiance et le respect. Les mauvais communicateurs utilisent un langage corporel négatif (prévoir un lien interne vers la page « Sachez communiquer ») qui décourage les autres de développer leurs idées, et ils accordent rarement, voire jamais, aux autres toute leur attention. Souvent, ils n’établissent pas de contact visuel lorsque l’employé parle, et l’employé le perçoit.
Les bons bâtisseurs de relations respectent les différences des gens; ils sont tolérants. Ils louent plus qu’ils ne critiquent. Et quand ils critiquent, ils se concentrent sur le comportement, pas sur la personne. Ils font toujours attention à ne pas embarrasser les autres. Et ils disent ce qui doit être dit, même quand c’est inconfortable de le dire.
- Ses critiques sont permanentes
Les managers qui tiennent le bon travail pour acquis et n’expriment que des critiques à l’égard des performances de leurs employés font preuve d’un style de gestion médiocre. Constamment sous pression, les employés perdent leur motivation et ne sont plus activement impliqués dans les processus de travail et la résolution de problèmes. Les managers qui réussissent, quant à eux, connaissent la valeur des éloges honnêtes.
La responsabilité globale d’un travail est généralement assumée par le manager. Si des erreurs se produisent, un bon manager défend son équipe. Toute question de culpabilité doit être clarifiée en interne. Blâmer extérieurement sa propre équipe ou des employés individuels témoigne là aussi de mauvaises qualités de leadership.
- Il ne donne pas de Feedback à ses employés
Ai-je tout fait correctement dans le projet dont j’avais la charge ? Mon travail a-t-il fait une différence ? Ou ma mise en œuvre du projet a-t-elle même déclenché quelque chose de négatif ?
Les employés qui ne savent pas s’ils font bien ou mal leur travail ne peuvent rien faire d’autre que respecter les règles. Ce qui aura pour conséquence la stagnation, l’absence de nouvelles idées ou d’initiatives motivées. Même les commentaires négatifs peuvent être pris positivement. Après tout, l’employé a la chance d’apprendre de ses erreurs.
- Il n’explique pas ses décisions
Des décisions difficiles doivent souvent être prises dans les entreprises. Dans la plupart des cas, ceux-ci affectent également les employés. Un mauvais patron est celui qui ne fait qu’annoncer de telles décisions, ni plus ni moins.
Un département est dissous, de nombreux employés doivent être congédiés. Le projet chronophage sur lequel vous avez travaillé avec motivation des nuits entières est subitement abandonné. Et pourquoi ? Dieu seul le sait. Peut-être aurez-vous droit un « désolé » furtif. C’est le patron
En corollaire, il n’assumera pas ses mauvaises décisions. Quelle est la meilleure chose à propos d’une décision qui n’a jamais été expliquée ? Bien sûr, si quelque chose ne va vraiment pas, ce n’est pas la faute de votre patron. Non, ce sont les employés qui n’ont pas été performants.
- Il néglige le côté « humain »
Vous avez un décès dans votre famille ? Votre patron vous regarde avec étonnement. Il ne comprend pas pourquoi vous êtes lent et déprimé et que vous ne travaillez pas comme d’habitude.
Un bon patron recherche de façon proactive et fréquente le contact avec ses employés, leur parle – et pas seulement de travail – s’intéresse même à ce qu’ils font personnellement, à l’occasion d’un café pris ensemble ou lors d’un déjeuner. Une relation personnelle crée une base de confiance précieuse sur laquelle une coopération fructueuse peut être construite.
Alors que se passe-t-il ? La rumeur s’enflamme, les uns et les autres vont commencer à s’inquiéter pour son travail. Au lieu d’expliquer les décisions de manière plausible et avec un objectif, ne pas parler expliquer va réduire la motivation des employés et alimenter la peur des changements et d’éventuelles pertes d’emploi.
- Il motive par la peur
Les mauvais patrons en particulier répandent la peur et la terreur. Un tel patron pourrait faire allusion à des décisions de compressions du personnel si les ventes ne s’améliorent pas rapidement. La pression monte et la peur des employés avec.
Pourquoi un patron fait-il même cela ? Parce que votre manager pense – à tort bien entendu – que cette méthode vous permettra d’être plus performant et de montrer votre ambition.
- Vos idées ne l’intéressent pas
Vous avez pris à cœur la réalisation d’un projet. Vous avez passé des lustres dessus. En cours de route, vous estimez qu’il y a moyen d’en améliorer la durée ou le coût. Votre patron ne vous prête aucune oreille attentive. Vos idées, quand bien même novatrices, ne sont pas les bienvenues ou alors sous-estimées.
5. Les 9 manières de gérer un patron incompétent
Dans un monde idéal, nous aurions tous des managers fantastiques, des patrons qui nous aident à réussir, qui nous font sentir valorisés et qui sont tout simplement des personnes formidables.
Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. Mais, que la personne pour laquelle vous travaillez soit un micro-manager, qu’elle ait des problèmes de gestion de la colère ou qu’elle ne soit tout simplement pas très compétente, vous devez quand même tirer le meilleur parti de la situation et faire votre travail.
5.1. Assurez-vous que vous avez réellement affaire à un patron incompétent.
Avant donc d’essayer de « gérer » votre mauvais patron, assurez-vous que vous avez vraiment affaire à un mauvais patron. Y a-t-il une raison à son comportement ? N’êtes-vous pas trop dur avec lui ?
Ensuite, avant de qualifier votre manager d’incompétent, vous devez d’abord vous examiner de manière critique la question qu’on s’est posée plus haut : le patron manque-t-il vraiment de connaissances spécialisées ou de compétences en leadership ? Car ces deux points sont essentiels lors de l’évaluation d’un manager. Il y a beaucoup d’autres choses qui ne sont pas si faciles à évaluer.
Observez votre patron pendant quelques jours et essayez de remarquer combien de choses il fait bien ou mal. Lorsqu’il fait quelque chose de « mal », essayez d’imaginer la raison la plus indulgente pour laquelle cela aurait pu se produire. Est-ce vraiment sa faute, ou est-ce que cela pourrait être indépendant de sa volonté ?
Méfiez-vous des appréciations subjectives. Parfois, son antipathie peut vous jouer des tours. Parfois aussi, nous percevons quelqu’un comme incompétent parce qu’il ou elle ne livre pas consciemment des informations. Ou peut-être encore le percevez-vous comme incompétent car il a promu une autre personne à un poste qui vous revenait de droit. Il peut autant s’agir d’incompétence que de favoritisme. Quoiqu’à vrai dire ça ne diffère pas beaucoup.
Qu’il s’agisse d’incompétence comportementale ou de lacunes techniques, les facettes qu’un manager incompétent peut revêtir sont diverses. Cela dépend aussi souvent de nos propres attentes lorsque nous percevons un supérieur comme incompétent ou non.
5.2. Assurez-vous que ce n'est pas vous qui avez le problème.
Avez-vous toujours pensé que votre patron était nul, quel que soit l’endroit, le service ou l’entreprise où vous travailliez ? Vos coéquipiers semblent-ils penser la même chose que vous ou ont-ils un avis contraire ou plus nuancé ?
Avez-vous des demandes irréalistes ? Ou peut-être que le patron vous a offensé à un moment ou un autre mais que vous gardez en vous cette rancune qui vous ronge ? N’êtes-vous pas en permanence négatif à propos de tout le monde ? Ne laissez pas cette possibilité vous envahir. Réfléchissez-y vraiment. Si vous êtes sûr que le problème n’est pas à votre niveau, il est possible d’envisager le reste des alternatives.
5.3. Ne personnalisez pas les choses
Dans la vie professionnelle quotidienne, il y aura diverses situations au cours de la journée qui vous mettront en colère contre votre patron. Essayez de ne pas trop vous laisser envahir par toutes ces émotions, Faites en sorte de relativiser les choses et dégustez les façons amusantes ou étranges de votre patron de traiter les choses, tant qu’il n’y a pas de conséquences vraiment négatives pour vous.
Il faut à cet effet, prendre conscience que votre patron est humain et imparfait. Accordez-lui un répit, un peu comme on le ferait avec nos parents après avoir grandi. Nous devons réaliser que les gens deviennent des patrons et ne reçoivent pas toujours la formation ou le coaching dont ils ont besoin pour réussir. Eux aussi ont des exigences, des pressions, des listes de choses à faire et peut-être même leur propre mauvais patron. Ils font parfois, comme vous, des erreurs. (N’est-ce pas?)
5.4. Le coté attractif de votre travail peut-il vous faire oublier les imperfections de votre patron ?
Essayez d’être positif. Si votre patron n’est tout simplement pas coachable et ne s’améliore tout simplement pas, essayez de lui trouver des qualités qui le « bonifieront » à vos yeux. A-t-il un sourire chaleureux ? Est-il de nature généreuse ? Une bonne éthique de travail ? Avance-t-il parfois de bonnes idées ? Souvent, si nous cherchons suffisamment, nous pouvons trouver quelque chose qui nous permet de voir nos dirigeants d’une manière plus compatissante et plus tolérante. Faites l’exercice. Qu’avez-vous à perdre ?
Ensuite pensez à tous les aspects positifs de votre travail. Vous êtes bien rémunéré. Vous apprenez de nouvelles choses. Vous appréciez vos collègues. Ce travail vous procure-t-il la flexibilité dont vous avez besoin pour vous occuper de vos enfants ou de vos affaires personnelles ?
Espérons que les bons éléments de votre travail l’emportent sur les mauvais comportements du patron. Si les avantages ne couvrent pas les inconvénients, envisagez d’autres possibilités.
5.5. Fixez des limites et dites ce que vous pensez
Les patrons incompétents souffrent souvent de volontarisme aveugle, ce qui ne fait que stresser inutilement les employés. Votre patron a-t-il toujours envie de s’attaquer à quelque chose de nouveau, mais ne prend pas le soin de murir ses idées jusqu’au bout ?
Lorsque votre patron vous demande de faire quelque chose qui est fondamentalement sans importance ou irréalisable, fixez des limites. Dites clairement à votre patron ce qui est faisable et ce qui n’est pas dans le domaine du possible. Avec le temps, il apprendra à accepter cela.
Par tous les moyens, dites ce que vous pensez, même si de plus grands dangers s’ensuivent. Soyez diplomate, arrondissez les angles, mais faites-le. Dans certains départements, la critique est souvent indésirable ou seulement possible dans une mesure limitée. Cependant, assurez-vous de réagir si les conséquences des actions du responsable sont trop graves pour vous et le service.
5.6. Utilisez vos points forts pour vous rendre indispensable
Les managers incompétents ont tendance à licencier les employés compétents car ils sont souvent jaloux de leur compétence. Parce qu’ils savent qu’ils leur sont techniquement supérieurs. A tout le moins ils vont tenter de les mettre à l’écart.
Par conséquent, faites attention à ce que votre patron apprécie chez vous et rendez-vous indispensable avec cette caractéristique. Réfléchissez donc à ce pour quoi vous êtes particulièrement doué et à ce que votre patron vous envie.
Par exemple, s’il s’agit de votre diplôme en analyse financière ou vos aptitudes en gestion des approvisionnements ou encore vos capacités à bien planifier les projets avec d’excellentes connaissances spécialisées, apportez plus souvent cette compétence qu’il demande afin que votre valeur ajoutée lui devienne claire et vous rende indispensable.
5.7. Evitez les commérages sur votre patron
Aussi ennuyeux et épuisant qu’un manager incompétent puisse être, ne répandez pas une humeur négative dans l’équipe en dénigrant telle décision qu’il aurait prise ou tel comportement maladroit qu’il aurait devant un client.
Bien sûr, vous pouvez vous plaindre de vos souffrances auprès d’un collègue en qui vous avez confiance. Cependant, il ne faut pas que cela circule car, d’une part, votre manager pourrait le découvrir et vous menacer de conséquences fâcheuses, et d’autre part, tous les employés ne sont pas vos amis. L’un ou l’autre pourrait utiliser vos mots contre vous.
Ayez donc une bonne dose de retenue, même si cela vous démange.
5.8. Envisagez une mutation interne
Une fois que vous faites partie d’une entreprise, vous avez la possibilité de connaître d’autres structures, d’autres collègues, leurs managers et leur travail. Profitez de cette occasion pour faire des comparaisons et éventuellement décrocher un nouveau poste avec un patron plus compétent.
Dans les grandes entreprises ou à croissance rapide, il n’est pas rare que les gens aient un nouveau patron tous les ans ou tous les deux ans. Si tel est votre environnement, votre stratégie devrait être de sourire et de le supporter et de réaliser que cela aussi passera. Si, maintenant, vous êtes dans une petite entreprise ou une entreprise à faible croissance, une approche attentiste pourrait ne pas être possible. Dans ce cas, il ne reste qu’une seule option changer d’emploi.
5.9. Envisagez de changer d'emploi
Si tout le reste échoue, vous devez abandonner. Pour le bien de votre santé mentale et physique, et pour le bien de vos amis et de votre famille, vous devez trouver un nouvel emploi. Un poste dans un autre service de votre entreprise n’est-il pas envisageable ? Vous ne pouvez plus ou ne voulez plus travailler avec votre manager incompétent ? Votre travail vous rend malade et vous luttez pour y arriver chaque jour ? Alors, vous devriez envisager de changer d’emploi. Dans d’autres entreprises, il peut y avoir une culture de management complètement différente avec des fauteuils exécutifs occupés par des managers plus compétents.
Pourquoi les gens ne partent pas ?
Les gens peuvent suffoquer par la présence d’un patron incompétent, mais ils ne quittent pas leur travail pour un certain nombre de raisons.
Parmi les principales raisons :
- Ce travail paye très bien pour décider de l’abandonner.
- Je ne pense pas qu’il y ait un autre travail meilleur que celui-là.
- Les choses pourraient peut-être s’améliorer.
- J’aime vraiment mon travail/mes collègue/mon parcours.
- J’ai besoin d’un salaire, je ne peux pas me permettre de le perdre.
- Je ne veux pas perdre les avantages.
- Je n’ai pas les compétences pour obtenir un autre emploi.
- Je n’ai pas le pouvoir de chercher un nouvel emploi.
- J’ai beaucoup investi pour avoir un poste dans ce travail.
« Avoir un mauvais patron n’est pas de votre faute. Rester si. »
Nora Denzel est responsable technologique de la Silicon Valley qui a siégé à 7 conseils d’administration publics
Bien qu’aucun principe individuel ci-dessus ne puisse fonctionner seul, la combinaison et la variation de plusieurs de ces pratiques feront certainement une différence dans vos efforts pour gagner votre vie, quel que soit votre secteur d’activité, votre niveau d’angoisse ou la marque de votre mauvais patron.
Un dernier conseil pour la route
Vous devez être le PDG de votre propre carrière. Pas seulement quand vous avez un mauvais patron, mais toujours. Dans les bons comme dans les mauvais moments, vous devez faire les choses nécessaires pour vous offrir des options de carrière. Comme le dit l’adage : « Creusez votre puits avant d’avoir soif ». Faites en sorte d’être en permanence en train d’apprendre, de réseauter, de planifier, de rechercher et de construire votre marque personnelle.
Lectures complémentaires :