« Dans notre organisation, seule la performance compte, pas le sexe ! ». Cette affirmation est souvent utilisée lorsque l’on traite de diversité et d’égalité des sexes ou d’égalité des chances pour les postes de direction. La phrase parle d’elle-même et soulève pourtant des doutes sur sa crédibilité.
Lorsque l’on regarde les statistiques de ces dernières années, de forts doutes sur la déclaration seraient justifiés. Parmi les entreprises à travers le monde, 1 seule entreprise sur 5 fait confiance à une femme pour en être PDG. Ceci est bien entendu variable selon les pays. La Thaïlande et le Cambodge sont les deux seuls pays où les entreprises sont plus dirigées par des femmes que par des hommes.
La figure ci-après fait ressortir la proportion de femmes dans le Top management des entreprises à travers le monde.
Ce qui vous attend dans cet article
1. Quoi ? Des femmes à des postes de direction ?
Malgré une promotion importante de la diversité dans les entreprises, ainsi qu’une législation pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, force est de constater que les femmes restent encore largement minoritaires dans les postes de décision. Ce constat reflète le phénomène du plafond de verre qui constitue une discrimination verticale au sein des entreprises à l’encontre des femmes.
Cependant, malgré le nombre croissant de femmes qualifiées et formées, il est clair qu’elles sont encore largement sous-représentées dans le processus de prise de décision autant dans les organisations publiques que privées.
Lors de la sélection de leurs employés, certaines entreprises affirment que les femmes sont moins intéressées par les postes de direction que les hommes et qu’elles répondent moins souvent à leurs préoccupations en raison de caractéristiques sexospécifiques. Certains dirigeants affirment aussi avoir remarqué une productivité moyenne inférieure à celle des hommes ainsi que des engagements familiaux qui limitent leur flexibilité.
Malgré l’engouement actuel pour la diversité dans les entreprises et les législations pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, les chiffres n’ont pas beaucoup évolué ces dernières décennies. En tous les cas, assez légèrement pour créer un véritable changement.
Les femmes restent largement minoritaires aux postes de décision.
De plus, les managers sont toujours associés à des caractéristiques masculines telles que « l’affirmation de soi et la confiance en soi ». Les femmes, en revanche, n’ont évidemment guère ces qualités et ne sont donc pas adaptées aux postes de direction. Cependant, les résultats de la recherche montrent que ce sont les caractéristiques personnelles-individuelles, indépendantes du sexe, qui comptent.
Mais les choses bougent. Les femmes ne sont plus disposées à maintenir le statuquo. Nombreuses d’ailleurs sont celles qui quittent leur entreprise pour aller rejoindre les organisations qui ont compris qu’on ne peut pas faire sans la femme.
Les femmes dans le milieu de travail
Le rapport « Women in the Workplace » mené par Mc Kinsey en partenariat avec LeanIn.Org sur les entreprises américaines, nous apprend que : » Les femmes exigent davantage du travail et elles sont plus nombreuses que jamais à quitter leur entreprise pour l’obtenir. Les femmes dirigeantes changent d’emploi au rythme le plus élevé que nous ayons jamais vu – et à un rythme plus élevé que les hommes dirigeants.
… Cela pourrait avoir de graves conséquences pour les entreprises… Aujourd’hui, les entreprises se battent pour conserver les quelques femmes dirigeantes qu’elles ont. Et toutes ces dynamiques sont encore plus prononcées pour les femmes de couleur.
…Les raisons pour lesquelles les femmes dirigeantes quittent leur entreprise sont éloquentes. Les femmes dirigeantes sont tout aussi ambitieuses que les hommes, mais dans de nombreuses entreprises, elles sont confrontées à des vents contraires qui indiquent qu’il leur sera plus difficile de progresser.
… Si les entreprises n’agissent pas, elles risquent de perdre non seulement leurs dirigeantes actuelles, mais aussi la prochaine génération de dirigeantes. Les jeunes femmes sont encore plus ambitieuses et accordent une plus grande importance au fait de travailler dans un lieu de travail équitable, favorable et inclusif. Elles regardent les femmes seniors partir vers de meilleures opportunités et sont prêtes à faire de même. »
2. Connaissez-vous le plafond de verre ?
Le « plafond de verre », le thème des différences entre les sexes en matière de perspectives de carrière est toujours d’actualité et fait toujours l’objet de controverses.
Le 24 mai 2023, le « plafond de verre » aura 45 ans.
Le terme « plafond de verre » fait référence à la barrière parfois (souvent) invisible à la réussite que de nombreuses femmes rencontrent dans leur carrière et au fait que les femmes peuvent progresser dans la hiérarchie des organisations mais seulement jusqu’à un certain niveau. Ainsi, une femme qualifiée souhaitant évoluer au sein de la hiérarchie de son organisation est « bloquée » à un niveau inférieur en raison d’une discrimination le plus souvent sexiste.
La consultante en gestion Marilyn Loden a inventé l’expression il y a près de 45 ans, mais affirme qu’elle est toujours aussi pertinente. Après ses premières années dans la gestion des ressources humaines, Loden est devenue consultante en gestion et défenseure de la diversité dans le milieu professionnel et a travaillé au sein d’une grande variété d’organisations, de Citibank à l’Université de Californie en passant par l’US Navy.
Elle raconte : « J’ai utilisé pour la première fois l’expression « plafond de verre » en 1978 lors d’une table ronde sur les aspirations des femmes… J’étais une professionnelle des ressources humaines expérimentée dans l’industrie des télécommunications, et pourtant mon patron homme me disait souvent de « sourire davantage ». Il s’est fait un devoir de commenter mon apparence pratiquement à l’occasion de chaque réunion… Une fois, on m’a dit qu’en dépit de mes meilleures performances, une promotion que j’espérais allait être attribuée à un collègue homme. La raison invoquée était qu’il était un « père de famille » – qu’il était le principal soutien de famille et qu’il avait donc davantage besoin d’argent.»
Elle a déclaré un jour : « Je pensais que j’en aurais fini avec ça d’ici la fin de ma vie, mais ce ne sera pas le cas », a déclaré Loden au Washington Post en 2018. « J’espère que si cela me survit, cela deviendra une phrase désuète. Les gens diront : « ‘Il fut un temps où il y avait un plafond de verre. « . »
Si Marilyn Loden avait entièrement raison de marteler à voix haute cette notion de « plafond de verre », elle eut tort de penser que ça ne lui survivrait pas. A la veille de sa mort, elle était attristée de savoir que le phénomène était encore bel et bien présent. Marilyn Loden est décédée le samedi 6 août 2022 à Sainte-Hélène, Californie, après une bataille d’un an contre le cancer. Elle avait 76 ans.
« L’excellence est le meilleur remède au racisme et au sexisme. »
Oprah Winfrey
Hillary Clinton a fait appel à cette expression de « plafond de verre » à deux reprises. D’abord en 2008 après son premier échec à la présidentielle : « Bien que nous n’ayons pas pu briser ce plafond de verre le plus haut et le plus dur cette fois, grâce à vous, il y a environ 18 millions de fissures et la lumière brille comme jamais auparavant »
Ensuite, en 2016, lors de son discours de concession au président élu Donald Trump : « Maintenant, je sais, je sais que nous n’avons toujours pas brisé ce plafond de verre le plus haut et le plus dur, mais un jour, quelqu’un le fera. »
Ce jour n’est pas encore arrivé.
Pour décrire le phénomène selon lequel les femmes n’atteignent pas un certain niveau de responsabilité, la notion de glass ceiling (plafond de verre) s’est établie.
Sur la base de plusieurs études, le plafond de verre peut être défini comme des barrières/obstacles subtils mais persistants, sous-tendus par des pratiques discriminatoires, conscientes et inconscientes. Selon ce concept, il existe des barrières visibles et invisibles (surtout invisibles), discriminatoires qui qui entravent l’accession des femmes à des postes de pouvoir ou de responsabilité élevés au sein d’une organisation simplement parce qu’elles sont des femmes.
Il s’agit notamment des processus et des pratiques de l’entreprise qui régissent à différents niveaux tels le recrutement, la promotion ou encore la rémunération. Cela s’accompagne par des barrières comportementales et culturelles sous la forme de stéréotypes, de préjugés, de réseaux essentiellement informels, de comportements et de relations entre les sexes.
Ce phénomène a commencé à être popularisé par la suite en mars 1986, lorsque le Wall Street Journal a publié un rapport spécial de Carol Hymowitz et Timothy D. Schellhardt avec pour titre « Le plafond de verre». Ils ont détaillé les obstacles imperceptibles auxquels sont confrontées les femmes cadres, bloquées par « la tradition et les préjugés de l’entreprise »
Lisa Quast, consultante en affaires/formatrice organisationnelle et ancien cadre du Fortune 500, fondatrice de Career Woman, Inc. et auteure du livre « Secrets of a Hiring Manager Turned Career Coach » livre pour sa part les 4 obstacles qui seraient à l’amont de « plafond de verre »
- Les préjugés
- La résistance au leadership des femmes
- Les problèmes de style de leadership
- Les revendications familiales
Les femmes sont en grande partie absentes du sommet de la hiérarchie. À noter que les femmes se heurtent au plafond de verre aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public mais également dans bien d’autres domaines : syndicats, fédérations patronales, ONG, autorités académiques, partis politiques, etc.
Alice H. Eagly, professeure et titulaire de la chaire de psychologie et membre du corps professoral de l’Institute for Policy Research de la Northwestern University estime qu’il est temps d’abandonner la métaphore du « plafond de verre » pour la remplacer par labyrinthe. « Une série de complexités, de détours, d’impasses et de chemins inhabituels », explique-t-elle.
Elle étale son principal argument qui donne tout de même à réfléchir : selon le Bureau of Labor Statistics des Etats-Unis, 23% des PDG américains d’organisations sont occupés par des femmes. Le plafond de verre n’a plus cours aujourd’hui estime-telle : « Ce n’est clairement pas ce qui se passe aujourd’hui. »
Dans son ouvrage, « Through the Labyrinth: The Truth about How Women Become Leaders » (Harvard Business School Press), co-écrit par Linda Carli, PhD, professeur de psychologie, elle précise que ce labyrinthe peut autant comprendre la discrimination sexuelle, mais aussi les responsabilités domestiques des femmes et parfois aussi l’incapacité des femmes à croire en elles-mêmes.
Alice H. Eagly précise que « le passage dans un labyrinthe demande de la persévérance, une prise de conscience de ses progrès et une analyse minutieuse des énigmes qui attendent. Les routes vers le centre existent mais sont pleines de rebondissements, à la fois attendus et inattendus. »
« En fin de compte, les hommes et les femmes qui deviennent PDG ont fait preuve de ténacité et de travail acharné pour réussir leur carrière. Il faut non seulement des compétences, mais aussi un dévouement et un engagement extrêmes. Et quel que soit leur sexe, les PDG sont évalués selon les mêmes critères : la croissance et le succès de l’entreprise. »
Susan Wojcicki PDG Youtube.
Peut-on extrapoler ce qui se passe aux Etats-Unis à la totalité des pays de la planète. Bien sûr que non. Sans prétendre que la dernière décennie ne s’est pas accompagnée de changements prometteurs, (Les femmes occupent plus de postes de direction que jamais auparavant), il reste manifestement beaucoup à faire.
3. Mythes, préjugés et fausses idées
Des pensées largement dépassées ont encore cours dans la réalité d’aujourd’hui : les femmes élèvent des enfants, les hommes gagnent de l’argent. Ou alors des stéréotypes et préjugés tels que « les femmes sont trop molles pour un poste de direction » ou « les femmes qui dirigent sont dures et dominatrices » sont obstinément ancrés dans les schémas de pensée inconscients, mais également présents lors du recrutement du personnel.
Cette compréhension traditionnelle des rôles n’évolue que lentement. Même si, un peu partout, on a pris conscience de la nécessité d’un changement d’attitude, la mise en œuvre est encore loin d’être au rendez-vous.
Pendant des décennies, le marché du travail et tous les postes de direction ont été occupés par des hommes. Cela a établi l’idée qu’une carrière réussie ne peut être atteinte que par une personne qui se consacre exclusivement à son travail (permettant ainsi d’exclure d’emblée les femmes) et par un développement professionnel ininterrompu et régulier.
Un autre mythe serait que les femmes préfèrent choisir la famille plutôt que le travail. Les barrières supposées (plafond de verre) trouveraient au fait que les femmes décident de ne pas évoluer dans leur carrière pour se consacrer à leur famille et leurs enfants. Elles ne profitent pas de l’égalité des droits garantie par les lois, ne tiennent pas à recourir à faire valoir l’égalité des chances pour choisir une voie différente, à savoir celle de femme au foyer et de mère.
Elles restent pour ainsi dire volontairement dans l’encadrement inférieur ou intermédiaire et parfois décident d’interrompre leur carrière quelques années pour pouvoir s’occuper des enfants. Cependant, le simple fait qu’une femme doive choisir entre un emploi et une carrière est l’indice d’un obstacle sur la voie d’un poste de direction.
Ensuite, il n’y aurait pas suffisamment de femmes compétentes. Les opposants au quota de femmes (prévus par les lois dans certains pays) prétendent que le plafond de verre n’est qu’un mythe, attribuant la raison de la sous-représentation des femmes aux postes de direction au fait qu’il n’y a pas assez de femmes qualifiées qui conviendraient à un poste de direction. Pourtant, la vérité est qu’aujourd’hui les femmes sont plus formées plus qualifiées que jamais auparavant. La proportion de femmes diplômées de l’université est en croissance dans tous les pays du monde.
Les femmes capables et qualifiées sont là, mais seulement une minorité accède aux postes d’encadrement.
Autre argument, les femmes ne souhaitent pas diriger.
Beaucoup affirment que les femmes ne sont pas assez ambitieuses et ne veulent même pas assumer des responsabilités managériales. Des études révèlent que Les femmes investissent environ 75 % de leur temps dans leur travail alors que les hommes n’y consacrent que 62 % de leur temps
La raison du faible nombre de femmes aux niveaux des responsabilités n’est pas imputable aux femmes qui ne voudraient pas assumer des rôles de dirigeantes ou ne seraient pas assez ambitieuses. Ce sont plutôt d’autres obstacles et barrières qui empêchent les femmes d’accéder aux postes de direction.
Bien entendu, il existe des femmes qui n’ont vraiment pas envie de faire carrière et qui par conviction intime et sincère optent pour le rôle de femme au foyer et de mère plutôt que celui de manager. Bien entendu, qu’il y a aussi des femmes qui n’ont pas les compétences et les qualifications nécessaires pour répondre aux exigences du leadership. Ensuite, c’est vrai que toutes les femmes ne sont pas assez ambitieuses et n’aspirent pas à un poste de responsabilité.
Mais de là à en faire la règle serait sinon de la malhonnêteté dans le jugement, une forte cécité intellectuelle. Mais surtout, cela ne doit pas nous faire oublier que des femmes capables, qualifiées et désireuses d’accéder aux postes les plus élevés se heurtent bel et bien à des obstacles et barrières qui les empêchent de le faire.
« Je dis à mes filles d’avoir leur voix dans ce monde, et il est devenu clair que je devais en faire un modèle. »
Melinda Gates
Bien que ces obstacles et ces barrières soient souvent subtils, très peu perceptibles et rarement tangibles, ils surviennent en raison de facteurs structurels, culturels et personnels et non du fait d’un comportement irrationnel.
Dans l’esprit des hommes et des femmes, il existe des réflexes, des modèles de mentalité et des croyances ou convictions qui créent des barrières supplémentaires et sécurisent ainsi le plafond de verre d’en haut et d’en bas.
Etre chef c’est une question d’homme entend-on ici et là. Si vous demandez à des personnes de vous citer quelques dirigeants célèbres, vous entendrez souvent ces personnes mentionner des dirigeants masculins. On pourrait comprendre (un peu) que les réponses aient trait à des leaders historiques ou les grands guerriers, mais, ce sera toujours des dirigeants masculins si dans votre demande vous précisez célèbres dirigeants « en affaires » car le leadership est associé à la bravoure, la ténacité, l’esprit de décision, le courage ou la prise de risques. Et si, par hasard une femme faisait preuve d’autorité, elle est rapidement étiquetée « autocratique », « tyran » ou même « garce ».
4. Les barrières à l’évolution des femmes
Un certain nombre d’études ont discuté des différents types de barrières liées au plafond de verre et qui conduisent à la sous-représentation des femmes dans l’encadrement supérieur. On cite souvent le manque d’accès à des réseaux relationnels, l’absence de mentorat, de formation, d’opportunités de développement, la nature anti-féminine de l’environnement organisationnel, etc.
Il existe dans la littérature, diverses tentatives pour expliquer le phénomène du plafond de verre. De nombreux experts citent des barrières structurelles, culturelles et personnelles comme facteurs explicatifs du fait que les femmes sont toujours tenues à l’écart du pouvoir et des processus décisionnels dans les entreprises modernes.
Sheryl Sandberg. Responsable technologique, philanthrope et écrivaine américaine. Tout comme elle l’avait fait chez Google, Sandberg a créé une stratégie publicitaire pour Facebook (aujourd’hui Meta) qui a permis à l’entreprise de devenir enfin rentable, Elle a occupé le poste de directrice des opérations (COO) , devenant la deuxième plus haute responsable de l’entreprise. Au 2 juin 2022, Sandberg avait une valeur nette estimée à 1,6 milliard de dollars. Elle démissionne de son poste en août 2022 pour s’adonner à la philanthropie. Elle siège toujours au conseil d’administration de Meta.
« C’est la situation ultime de la poule et de l’œuf. La poule : les femmes abattront les barrières externes une fois que nous aurons atteint des rôles de leadership… L’œuf : nous devons éliminer les barrières externes pour que les femmes occupent ces rôles en premier lieu. Les deux camps ont raison. »
Chacun de ces obstacles est conçu pour empêcher les femmes d’atteindre le sommet. Les obstacles et barrières structurelles, culturelles et personnelles sont également fortement entrelacés et peuvent être considérés comme une couche multidimensionnelle du plafond de verre.
Les barrières structurelles sont comprises comme des ordres sociaux relativement stables qui prévalent sur de longues périodes de temps, qui incluent notamment la répartition du travail en fonction du sexe de la personne, les structures de travail et de carrière dans une entreprise.
Les barrières culturelles tiennent compte de la culture en vigueur dans l’organisation. La culture décrit des règles et des procédures qui ne sont pas écrites. Il s’agit de la manière – informelle- dont les affaires sont traitées au sein de l’entreprise et comment les questions liées au genre sont abordées.
Des études font état d’un lien possible entre le plafond de verre et la culture d’entreprise dominante. Nous avons précisé plus haut que le plafond de verre est développé à partir de normes, de valeurs et d’hypothèses et que celles-ci se reflètent dans la philosophie, la culture et les principes directeurs d’une entreprise.
Les femmes ne sont pas ouvertement discriminées de nos jours (sous peine de faire l’objet de condamnation), mais la culture adoptée par une entreprise peut exclure les femmes des postes de direction de manière aussi informelle que catégorique, la culture en question pouvant avoir des attentes particulières d’un poste de direction.
Les barrières personnelles peuvent être liées à l’expérience de la personne, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (garde d’enfants par exemple). Il peut s’agir aussi d’un manque de qualification, de différences de communication, de la crainte devant la prise de décision, d’un manque de confiance ou encore du degré de satisfaction au travail et du degré d’engagement professionnel.
De nombreux ouvrages, études et recherches montrent l’évidente différence entre les hommes et les femmes. Mais certaines ont de quoi étonner :
Retenez-le
Les hommes postulent à un emploi lorsqu’ils ne possèdent que 60 % des qualifications, mais les femmes ne postulent que si elles en satisfont à 100 %.
Cette statistique est issue d’un rapport interne de Hewlett Packard et a été citée dans « The Confidence Code » l’ouvrage de Katty Kay et Claire Shipman.
Comment qualifier ce comportement chez les femmes. Un manque d’assurance ou une honnêteté professionnelle ?
Le psychologue de recherche milanais Zachary Estes qui a étudié la différence de confiance entre les hommes et les femmes est formel : le résultat naturel d’une faible confiance est l’inaction. « Quand les femmes n’agissent pas, quand on hésite parce qu’on n’est pas sûr, on se retient. Mais quand nous agissons, même si c’est parce que nous y sommes forcés, nous jouons aussi bien que les hommes.«
5. Femmes, ne changez pas !
Trop souvent, on explique et on enseigne aux femmes que pour réussir au travail, elles doivent imiter les hommes et adopter des qualités masculines. C’est évidemment une mauvaise idée.
La femme peut, bien sûr, avoir beaucoup de succès et faire valoir sa contribution sans avoir à se faire passer pour un homme. En fait, les femmes apportent de nombreuses et précieuses qualités sur le lieu de travail. Des qualités qui apportent une valeur ajoutée et améliorent de façon substantielle l’environnement de travail.
L’une des grandes qualités des femmes en tant que managers ou leaders est qu’elles inspirent les autres, en particulier les autres femmes. Elles ont dû travailler dur et suer abondamment pour arriver là où elles sont parvenues maintenant, et elles ne vont pas tout gâcher en faisant des erreurs absurdes ou en montrant un manque d’engagement. Cette attitude peut inspirer et motiver d’autres femmes à faire de même, pour montrer que c’est possible.
Les femmes sont compréhensives, dotées d’intelligence émotionnelle. Elles savent ce que c’est que d’être ignorées ou traitées injustement. Elles sont passées par là et on en fait les frais. Les dirigeantes ont tendance à être plus généreuses et plus justes ; elles veulent développer et élever les gens qui les entourent. Elles ressentent en particulier un lien personnel avec d’autres femmes entrepreneurs.
Les femmes sont aussi réputées pour être des médiatrices naturelles. Elles savent écouter avec empathie et sont d’excellentes communicatrices. Lors de conflits sur le lieu de travail, les femmes sont les mieux placées pour les surmonter ou les résoudre.
Les femmes sont beaucoup plus patientes que les hommes : elles ont l’habitude de prendre leur temps et d’attendre le bon moment. Elles savent rester calmes et sereines. Elles font preuve de patience lorsqu’elles doivent mettre « dans le bain » un nouveau membre de l’équipe qui fait de gros efforts, mais qui est juste un peu plus « lent » que les autres.
Les femmes possèdent l’esprit d’équipe. Tout ne doit pas être une compétition ! Les hommes ont tendance à avoir beaucoup plus de testostérone dans leur corps que les femmes, ce qui les rend plus agressifs et plus compétitifs au travail. C’est normalement la raison pour laquelle les hommes se retrouvent au sommet de l’échelle des entreprises.
Mais il y a aussi un avantage à avoir plus d’œstrogènes : les femmes ont naturellement l’esprit d’équipe pour travailler avec les autres, ensemble pour atteindre un objectif final. C’est très important, en particulier dans les petites entreprises (mais pas que) et que vous avez besoin que tout le monde monte sur le pont lors de périodes difficiles ou de risques menaçants.
Les femmes sont très douées pour l’organisation, ainsi que pour l’élaboration de stratégies et de plans solides. C’est peut être un cliché, mais il a été observé que les femmes sont naturellement très polyvalentes. Lorsqu’elles doivent jongler avec plusieurs tâches et projets, elles arrivent à les maîtriser à travers leur aptitude à mieux s’organiser.
Enfin, et c’est un fait bien connu : les femmes sont de meilleures communicatrices que les hommes. Elles ont tendance à bien écouter, ainsi qu’à bien lire et répondre aux signaux non verbaux. Elles savent transmettre ce qu’elles veulent dire avec justesse, tact et honnêteté, ce qui est une compétence loin d’être négligeable sur le lieu de travail.
Ne nous méprenons pas. Cela ne veut pas dire que les hommes n’ont pas ces qualités et ne les apportent pas sur le lieu de travail. Mais que les femmes, en apportant ces qualités, peuvent aider à lutter contre la culture de travail malsaine, le déséquilibre entre les sexes. Leur nature leur permet, plus que l’homme, de disposer de ces qualités.
Les hommes aiment les défis. Ils ne se soucient pas vraiment d’être aimés et préfèrent être respectés. Ils préfèrent s’affirmer et obtenir des résultats plutôt que d’être les plus populaires. Une fois que vous réussissez, les autres vous admirent et vous suivent. C’est une récompense suffisante.
Les femmes, en revanche, ont besoin d’être aimées en raison de la priorité des relations. Les femmes réfléchissent souvent et échangent des idées avec leurs homologues. Pour la plupart des femmes, être « populaires », c’est-à-dire être aimées de beaucoup, est un objectif social important, car c’est une condition préalable pour participer à des activités, être acceptée par d’autres. Bref elles cherchent davantage que l’homme à satisfaire leurs besoins d’appartenance et de reconnaissance. (Maslow est passé par là).
« Les femmes qui demandent juste à être les égales des hommes manquent d’ambition. »
Marylin Monroe
Les avantages pour les entreprises d’avoir des femmes à des postes de direction sont énormes. Une plus grande variété de postes de direction conduit à des solutions efficaces. Si les entreprises prennent conscience de cette contribution féminine, des avantages concurrentiels multiples peuvent être utilisés pour développer une entreprise moderne et durable.
Les jeunes femmes sont motivées, performantes, bien formées, qualifiées et surtout tournées vers leur carrière. En matière de formation, les femmes n’ont plus d’inconvénients aujourd’hui. Bien au contraire : le nombre de femmes est significativement supérieur à celui des hommes tant parmi les diplômés universitaires que parmi les titulaires d’un diplôme général d’accès à l’enseignement supérieur. En général, dans les pays avancés, en moyenne, les femmes ont des diplômes identiques ou supérieurs à ceux des hommes.
A diplômes identiques et grades identiques, les femmes ont les mêmes prérequis pour une carrière professionnelle prometteuse que les hommes. Les femmes qualifiées offrent un grand potentiel pour les entreprises.
Elles représentent la majorité de la prochaine génération de spécialistes et de gestionnaires et se caractérisent par leur fort engagement et leur haut niveau d’expertise professionnelle. Pourtant, beaucoup de femmes ne réalisent pas le potentiel qu’elles ont. Malgré les meilleures qualifications, beaucoup n’arrivent même pas dans l’encadrement intermédiaire.
Sur un autre plan, les candidates sont beaucoup plus réservées que leurs homologues masculins. Les forces féminines typiques telles que les compétences sociales, l’écoute, le travail d’équipe et l’intelligence émotionnelle (Prévoir un lien interne) sont particulièrement recherchées aujourd’hui.
« Attention à la manière dont t’adresses à toi-même, car tu entends tout ce que tu dis ! »
Lisa M. Hayes
Conclusion
Beaucoup de progrès ont été réalisés ces dernières années pour permettre aux femmes d’accéder à des postes de direction. Cependant, la question posée dans le titre ne peut connaître de réponse unique. Mais le constat est têtu : On ne semble pas encore faire suffisamment confiance aux femmes.
De nombreuses indications montrent que les entreprises sont prêtes à sélectionner des spécialistes et des managers qualifiés indépendamment de leur sexe, couleur ou origine et uniquement sur la base de leurs performances. Cependant, les entreprises et les sociétés dans leur ensemble auront besoin de temps avant de retomber complètement dans les anciens schémas.
Et les chiffres actuels ne sont pas pour rassurer. On est encore loin de l’égalité hommes/femmes. Les femmes sont chefs d’État ou de gouvernement dans seulement 21 pays sur 195, et 119 pays n’ont jamais connu de femme présidente.
Sauf bouleversement majeur dans les prochaines années, le plafond de verre a encore de beaux jours devant lui. Notamment si on regarde de plus près dans certains pays ou la femme doit encore davantage qu’ailleurs jouer des coudes pour se faire une place. Les femmes devront continuer à parler deux fois plus fort pour être entendues deux fois moins souvent.
La première tentative d’émancipation date du 12/13. Siècle, le deuxième depuis la Révolution française en 1789. On peut se demander combien d’années doivent encore s’écouler avant que les femmes n’obtiennent un accès illimité aux postes de direction.
Si nous « persévérons » avec le rythme actuel, la parité dans les plus hautes décisions du pouvoir sera atteinte dans 130 ans.
En complément, nous vous invitons à lire notre article : » Ce que je crois à propos des femmes dirigeantes«