Un nouveau phénomène a pris d’assaut la main-d’œuvre mondiale, connu sous le nom de « abandon silencieux ». Il consiste pour un employé à ne pas faire plus de travail que nécessaire et à ne pas laisser son travail prendre le dessus sur sa vie quotidienne. Ces employés limitent leur charge de travail et ne font que le strict minimum exigé par leur contrat de travail.
L’expression « abandon silencieux » a suscité de nombreux débats en ligne. Issu d’une vidéo TikTok, ce terme a été interprété de différentes manières et a divisé l’opinion. L’abandon silencieux est un terme relativement nouveau, mais pas un nouveau concept. Apparu sur TikTok, le principe central de la tendance à l’abandon silencieux est que le travail ne devrait pas être le centre de notre vie.
L’expression, qui a gagné en popularité sur ce réseau social, fait référence à un phénomène décrivant des employés débordés démotivés ou surmenés qui cessent d’aller au-delà de ce qui est prévu sur leur contrat de travail et font le strict minimum pour s’acquitter de leurs taches.
- 1. Qu'est-ce que l'abandon silencieux ?
- 2. Quelles sont les raisons d’un abandon silencieux ?
- 2.1. Une surcharge de travail
- 2.2. Mauvaise rémunération
- 2.3. Déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée
- 2.4. Manque de soutien des managers
- 2.5. Attentes peu claires ou changeantes
- 3. Comment reconnaître un « abandon silencieux ?
- 4. Comment gérer les démissionnaires silencieux ?
1. Qu'est-ce que l'abandon silencieux ?
L’abandon silencieux est un mot à la mode qui signifie n’accomplir que des tâches strictement conformes à la description de poste d’un employé, une forme de désengagement des employés où les membres de l’équipe qui cessent d’aller au-delà de ce qui leur est strictement demandé et remplissent les conditions minimales d’activité pour conserver leur emploi. Il s’agit pour eux de remplir leur rôle tout en respectant les heures de travail prévues dans le contrat, et de « laisser tomber » tout ce qui va au-delà.
Ces membres de l’équipe peuvent être en train de chercher un emploi ou n’avoir aucune intention de démissionner, mais n’ont plus la motivation nécessaire pour dépasser les attentes de leur employeur. L’idée parfois est de protéger leur bien-être et de faire de la place pour d’autres priorités dans leur vie. Cette tendance est troublante car elle signale une déconnexion entre l’employeur et l’employé en ce qui concerne les attentes.
Les personnes qui « abandonnent silencieusement » leur travail ne se désengagent pas ou ne se relâchent pas, en dépit de ce que l’appellation pourrait suggérer, mais font simplement leur travail sans se surmener. En d’autres termes, ils fixent des limites quant à leur engagement.
Cela ne signifie pas non plus qu’ils pensent que le travail n’est pas important ou qu’ils ne doivent pas faire un bon travail. La plupart des employés ne s’engagent dans un abandon silencieux qu’après l’échec de leur relation avec leur employeur. Ces personnes continuent à faire leur travail et à être productives, mais elles ne donnent pas plus à des employeurs qui selon eux, n’apprécient pas leur valeur et ne leur rendent pas la pareille.
Tom Peters est un écrivain à succès américain, pionnier de la gestion d’entreprise, qui a changé le mode de fonctionnement des grandes entreprises. Dans les années 1970, Peters a travaillé chez McKinsey & Company, où il a développé le modèle 7-S et créé différentes pratiques de gestion d’entreprise
« La formule magique que les entreprises prospères ont découverte consiste à traiter les clients comme des invités et les employés comme des personnes. »
Alors que l’employé remplit toujours ses responsabilités professionnelles et n’est pas nécessairement insubordonné, il résiste à de nouvelles responsabilités et emploie souvent des méthodes pour éviter des efforts supplémentaires au-delà de la description de poste standard.
Des employés peuvent ainsi refuser par exemple de nouveaux projets, cesser de faire du bénévolat pour des tâches, n’accepter que des tâches faciles ou prétendre être trop occupés pour aider leurs collègues ou leurs gestionnaires.
Ce phénomène peut éroder la relation gestionnaire-employé, causer ou aggraver l’insatisfaction du membre de l’équipe et créer des conflits ainsi qu’un environnement de travail toxique pour les autres employés.
Ainsi, il est dans l’intérêt d’un gestionnaire de reconnaître et de corriger le problème dès que possible.
2. Quelles sont les raisons d’un abandon silencieux ?
Ce n’est pas un concept nouveau, mais la façon dont nous travaillons a évolué, sous l’impulsion des progrès technologiques et de la pandémie du COVID. Au lendemain de la pandémie, le désir de rechercher un travail plus épanouissant s’est manifesté par la grande tendance à la démission. Mais l’abandon silencieux trouve aujourd’hui un écho auprès des gens et suscite le débat.
Alors, qu’est-ce qui pourrait motiver ce comportement de l’employé ?
2.1. Une surcharge de travail
Une plainte qui revient souvent dans la bouche de ces personnes c’est de « faire le travail de 2 à 3 employés ». Les personnes qui abandonnent silencieusement ont tendance à être des employés autrefois passionnés qui étaient « surbookés» et surchargés de travail jusqu’à l’épuisement professionnel.
L’essor de la « culture de l’agitation » qui consistait à « s’efforcer d’en faire plus », dans l’idée que cela mènerait au succès et à la récompense financière a donné lieu à des exemples d’environnements toxiques et d’exploitation des employés, car les entreprises attendaient toujours plus de leurs employés, mais ne leur offraient pas toujours les récompenses escomptées.
Les employés peuvent ressentir le besoin de faire du travail supplémentaire pour suivre le rythme de leurs collègues ou pour faire leurs preuves. Dans de nombreux cas, les conversations sur les charges de travail sont à sens unique, l’employeur dictant les attentes sans laisser à l’employé la possibilité d’exprimer ses préoccupations ou de négocier des limites.
Jacinta M. Jiménez, leader d’opinion dans le domaine de la science du leadership, de la motivation et du changement de comportement estime que : « Nous adhérons souvent au mythe selon lequel une productivité acharnée n’apporte que des récompenses, alors qu’en réalité, elle a aussi un prix élevé. »
Avec le travail hybride et à distance, le travail s’est davantage immiscé dans nos vies et jusqu’à nos foyers comme jamais auparavant. Et même si cela crée une grande liberté et une grande flexibilité, des limites jusque-là respectées ont été franchies dans les nouveaux modes de travail et les frustrations qui peuvent en découler.
L’abandon silencieux semble être une réaction à la fatigue et au stress des travailleurs après deux ans de vie dans une pandémie. Ce sont des personnes qui ont redéfini les priorités de leur vie pour y intégrer le travail, et non l’inverse.
Les jeunes travailleurs, en particulier, veulent des emplois et des carrières significatifs qui correspondent à leurs passions, à leurs valeurs et à leur sens de l’objectif. Ils veulent que le travail se fonde dans leur vie, et non qu’il soit leur vie.
Lorsque nous ne travaillons pas dans un but précis, lorsque nous ne sommes pas reconnus et récompensés pour l’excellent travail que nous faisons, et lorsque notre bien-être n’est pas une priorité, tout cela peut contribuer à nous désengager du travail. Et cela peut conduire les gens à « démissionner discrètement ».
Si les gens ne se sentent pas appréciés, s’ils ont l’impression de mettre en danger l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, s’ils ont une rémunération injuste ou s’ils se voient refuser des possibilités d’évolution de carrière, il est compréhensible qu’ils imposent des limites et des restrictions à leurs employeurs.
Il y a des années, les gens pensaient que la technologie apporterait la liberté et la flexibilité, et la promesse d’une diminution des heures de travail et de plus de temps pour les loisirs.
Mais c’est le contraire qui semble s’être produit. De nombreuses personnes travaillent plus d’heures que jamais, enchaînées à leurs appels virtuels incessants, répondant à des messages instantanés tout en se brossant les dents, et ouvrant leur ordinateur portable au lit le soir.
Les travailleurs se rendent compte que cela ne les rend ni heureux ni plus productifs. Au contraire, cela les prive de leur temps personnel et familial – et maintenant ils le réclament.
2.2. Mauvaise rémunération
L’un des arguments en faveur d’un arrêt silencieux est de « ne faire que le travail pour lequel vous êtes payé ». De nombreux « décrocheurs discrets » estiment qu’ils font trop de travail pour un salaire trop faible.
La véritable racine du problème est que les employés se sentent indûment récompensés pour la quantité d’efforts déployés. En retour, les employés réduisent cet effort. Souvent, ces membres de l’équipe ont sollicité une meilleure rémunération et ont essuyé un refus de la part de leur patron. Ils estiment avoir des raisons de croire que l’employeur ne sera pas réceptif à leurs demandes.
Cela peut également être une réponse à un manque de reconnaissance ou d’opportunités d’avancement au sein de l’entreprise, ce qui peut saper le moral des employés. L’argent mis à part, la question est une question de respect. Lorsqu’ils ne sont pas récompensés pour un travail supplémentaire, les employés ont l’impression que l’employeur n’apprécie pas correctement le sacrifice et l’effort de l’employé. En conséquence, les employés se sentent exploités.
Point clé à retenir : ce n’est pas que les employés ne sont pas satisfaits de leur lieu de travail, mais plutôt à quel point leur carrière professionnelle est devenue stagnante.
2.3. Déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée
Pour les employés qui accordent de l’importance à l’équilibre travail/vie personnelle, l’abandon silencieux est un moyen d’éviter l’épuisement professionnel, qui se produit lorsqu’ils brûlent la chandelle par les deux bouts trop longtemps.
Une étude réalisée par Deloitte en 2022 a révélé que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que les possibilités d’apprentissage et de développement, étaient les principales priorités des travailleurs « millénaires » et de la génération Z lorsqu’ils choisissaient un employeur. Elle a également révélé que près de 40 % des jeunes travailleurs avaient rejeté un emploi en raison de leur sens de l’éthique.
Cesser de travailler « silencieusement » est en effet, parfois, une réaction à un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au mépris des limites entre le travail et la vie personnelle. Il peut s’agir de responsables ou même des collègues qui appellent fréquemment au téléphone ou envoient constamment des e-mails après les heures de travail et s’attendent à ce que l’employé réponde. Il peut s’agir aussi du travail qui interrompt les vacances ou que les managers refusent les demandes de congés ou d’un petit repos non rémunéré.
2.4. Manque de soutien des managers
Les employés sont souvent capables et désireux d’endurer des conditions de travail difficiles lorsqu’ils savent que le patron est parmi eux. Un gestionnaire attentionné et attentionné peut grandement contribuer à maintenir la motivation des employés.
Cependant, les membres de l’équipe sont plus susceptibles de vérifier lorsqu’ils estiment que leurs gestionnaires n’ont pas leurs meilleurs intérêts à l’esprit ou ne peuvent pas les défendre. Lorsque les employés ont l’impression que leurs dirigeants ne peuvent pas ou ne veulent pas les aider, ces travailleurs s’aident eux-mêmes en mettant en place des barrières.
Ces gestionnaires ne sont pas nécessairement de mauvais patrons, mais peuvent être inconscients, dépassés ou inefficaces pour alléger le fardeau des employés. Dans de nombreux cas, les employés expriment leurs inquiétudes et demandent de l’aide, mais les dirigeants agissent trop lentement ou n’agissent jamais.
« Les employés qui croient que la direction se préoccupe d’eux en tant que personne à part entière – et pas seulement en tant qu’employé – sont plus productifs, plus satisfaits, plus épanouis. Des employés satisfaits signifient des clients satisfaits, ce qui conduit à la rentabilité. »
Anne M Mulcahy
Souvent, plutôt que de faire preuve d’empathie envers les luttes des employés ou d’offrir des solutions, les gestionnaires poussent simplement les travailleurs à passer à travers. Les employés prennent les choses en main et se retirent lorsque leurs managers ne sont pas derrière eux.
2.5. Attentes peu claires ou changeantes
En termes simples, les « lâcheurs discrets » ont l’impression que leur entreprise leur en demande trop. Peut-être que les gestionnaires continuent d’ajouter des responsabilités en dehors de la description de poste sans discussion préalable.
Peut-être que l’employé finit par occuper un poste entièrement différent de celui pour lequel il a été embauché et prévu ou assume un double rôle et effectue le travail de deux ou trois postes différents.
Une façon d’empêcher les employés de se sentir pris au piège est d’être, au stade de l’entretien d’embauche, suffisamment franc et clair sur la façon dont le rôle peut évoluer au cours du temps.
« Ce n’est pas le travail pour lequel je me suis inscrit » est le mantra des démissionnaires silencieux. Ces employés estiment que les employeurs ont des attentes irréalistes et des exigences déraisonnables.
Dans la réalité, Il n’est pas rare que les besoins des équipes changent ou que les rôles s’élargissent au fil du temps. La réalité du monde des affaires en constante évolution est que la plupart des rôles évoluent au-delà de la description de l’offre d’emploi. Aussi faut-il clarifier à l’employé, la possible évolution des taches au gré des changements environnementaux.
3. Comment reconnaître un « abandon silencieux ?
Voici quelques signes avant-coureurs d’un abandon silencieux.
- Baisse de la productivité. Une diminution de la productivité est l’un des plus grands signes d’abandon silencieux. Les employés habituellement performants, réduisent soudainement leur contribution et deviennent des employés moyens, ils cessent de s’efforcer dès qu’ils atteignent le travail ou la quantité mensuellement exigée. Ils deviennent moins loquaces lors des réunions à moins qu’ils ne soient directement interpellés.
Les responsables doivent noter et surveiller ce type de changement de performance, car cela pourrait être le signe d’un début d’arrêt silencieux ou de la présence d’un autre problème.
- Absence de prise d’initiatives. Alors que par le passé ce collaborateur était prompt pour proposer à son patron de nouvelles idées pour faire avancer les choses, de participer et contribuer efficacement lors des réunions, voilà que maintenant il est « absent » ne faisant que suivre les consignes et ne prend plus d’initiative. Vous souhaitez les approcher, ils se dérobent poliment.
Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les performances d’un employé pourraient décliner, y compris des problèmes dans leur vie personnelle ou des pressions financières à la maison.
Ce changement de comportement mérite d’être noté, car il peut signifier un changement d’humeur, d’attitude ou d’insatisfaction au travail.
4. Comment gérer les démissionnaires silencieux ?
La communication entre les managers et les employés est vitale pour une relation durable et prospère et pour lutter contre l’abandon silencieux. Si vous ne pouvez pas avoir une conversation avec votre employé, vous ne comprendrez pas vraiment pourquoi cette personne a « disparu des radars ». Les dirigeants et les managers peuvent considérer cette situation comme une occasion de faire le point avec leurs collaborateurs et de les réengager par une communication honnête.
L’abandon silencieux n’est pas un phénomène inexplicable. Avec le bon plan et la bonne exécution, vous pouvez faire de votre mieux pour l’éviter complètement. Un bon début serait de demander à vos employés ce qui les intéresse et les motive vraiment, et de les laisser hiérarchiser leurs efforts en conséquence.
« Le simple fait d’écouter signifie plus que vous ne pouvez l’imaginer pour la plupart des employés. »
Bob Nelson
Parmi les solutions possibles pour surmonter la situation on pourra citer :
- Avoir une conversation ouverte et honnête avec l’employé. Le moyen le plus efficace d’aborder la question du renoncement discret est d’avoir une conversation ouverte et sincère avec l’employé. Vous pouvez exposer les problèmes au grand jour. Pour que l’employé se sente suffisamment à l’aise pour être honnête, vous devez préciser que cette conversation n’est pas une réprimande ou quelconque punition.
- Reconnaître et récompenser les réalisations des employés. Les employés veulent se sentir appréciés et valorisés pour ce qu’ils font. En reconnaissant et récompensant les employés pour leur travail efficace, vous leur montrez que ce qu’ils font compte à la fois pour vous et pour l’organisation. Vous démontrez également qu’aller au-delà de ce qui est strictement dans leur expérience de travail pourrait leur être bénéfique.
- Suggérer un compromis ou faire un grand geste. Il est important de donner la priorité à la santé mentale et au bien-être, afin d’éviter l’épuisement du personnel. Les managers doivent aider les membres de l’équipe à hiérarchiser leurs charges de travail et à les garder gérables, à se fixer des objectifs clairs et à être attentifs aux signes de stress. Au lieu de ne rien faire, proposez un compromis. Suggérez des alternatives ou acceptez au moins certaines des conditions des membres de votre équipe. L’un des rôles clés d’un manager est de développer et d’encadrer ses employés pour qu’ils réalisent leur potentiel, aiment leur travail et maintiennent un équilibre sain.
- Promouvoir les opportunités d’apprentissage. Les opportunités d’apprentissage et de développement du leadership sont fondamentales pour améliorer la performance organisationnelle des employés et les aider à évoluer dans leur parcours professionnel. Les employés qui poursuivent leur développement professionnel dans leur carrière ont tendance à avoir une productivité certaine et une satisfaction au travail plus motivante.
- Respecter l’équilibre travail/vie personnelle. Équilibrer votre vie professionnelle et votre vie personnelle peut être difficile, mais c’est essentiel. L’épuisement professionnel est l’une des principales raisons pour lesquelles les employés ont entamé leur « abandon silencieux ». Il est important de tirer le meilleur parti de vos employés, mais les conduire à l’épuisement professionnel pourrait avoir des conséquences imprévues qui nuisent à la productivité et au moral.
- Tenir les promesses. Il ne suffit pas de simplement promettre de changer en faveur de vos employés et de les aider, vous devez agir de bonne foi et prendre des mesures visibles pour résoudre les problèmes. Agissez pour montrer aux employés que vous êtes sérieux, sincère et solidaire. Le simple fait d’essayer peut grandement contribuer à restaurer la foi et l’éthique de travail des employés.
Conclusion
En prenant des mesures proactives pour maintenir l’engagement des employés, remonter leur moral et récompenser leurs précieuses contributions à l’entreprise, vous pouvez éviter d’avoir une équipe pleine de lâcheurs silencieux.
Lorsque les employés savent qu’il existe non seulement une opportunité de croissance dans leur carrière professionnelle, mais que leur entreprise a un plan pour les faire suivre un programme de développement, cela crée de l’espoir et de l’enthousiasme.
Beaucoup d’observateurs considèrent l’abandon silencieux comme un effort pour maintenir notre bien-être à travers la façon dont nous travaillons et en redécouvrant la relation que nous avons avec le travail, plutôt que de risquer l’épuisement en travaillant des heures excessives ou en ayant uniquement une identité basée sur le travail.