Qu’il s’agisse de votre vie privée ou votre vie professionnelle, si vous n’avez pas d’objectifs vous allez errer comme une âme en peine. Si vous avez des objectifs et qu’ils ne sont pas SMART, ils ne vous serviront à rien du tout et vous allez droit dans le mur, car fixer des objectifs c’est facile. Les atteindre est une autre question.
Une étude de Project Management Solutions cite des exigences et des objectifs peu clairs et imparfaits comme le principal facteur des projets qui échouent, suivis de près par le manque de ressources et les budgets sous-dimensionnés. Des trois facteurs cités, une définition précise des objectifs reste la plus facile à concrétiser.
Ce qui vous attend dans cet article :
1. Introduction
Les bons objectifs vous apportent, à vous, à votre équipe ou à votre entreprise, une clarté certaine, un sens de l’orientation et une cible claire à viser. Mais de nombreuses entreprises ont tendance à se fixer des objectifs beaucoup trop vagues. Les objectifs peu clairs et ambigus sont beaucoup plus difficiles à atteindre.
Exemple d’objectif : Augmenter sa part de marché
Verdict : mauvais objectif.
Pourquoi ? Il n’est ni précis, ni mesurable, ni fixé dans le temps etc.
En tout cas, ce n’est pas bien formulé. Les objectifs SMART s’énoncent différemment !
Quelle est la part de marché visée ? Pour quels produits ? Dans quel segment de marché ? De combien exactement la part de marché devrait-elle augmenter ? Comparé à quoi ? Et à quelle période ? Jusqu’à quand ? Et qui va le mesurer ? Et comment ?
Si cet objectif est défini dans un projet donné, personne ne devra s’étonner si :
- La part de marché augmente de 0,01% et cette augmentation pourrait être considérée comme un succès !
- Un mauvais segment de marché est visé
- La part de marché est mesurée pour une période non pertinente (par exemple pour une seul mois)
- …
Un objectif est une déclaration concernant quelque chose que vous voulez accomplir. C’est une déclaration qui décrit ce qu’un individu, une équipe ou une organisation espère réaliser. Un objectif personnel serait par exemple « Je veux réussir mes études ». L’objectif d’une entreprise pourrait être par exemple : « Augmenter le Chiffre d’affaires de l’année prochaine de 10% »
Les objectifs sont considérés « SMART » s’ils sont spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et opportuns (ou limités dans le temps).
Les objectifs sont des étapes à court terme créées pour atteindre ce but. Ils définissent ce qu’une entreprise tente de réaliser. Il est important pour les dirigeants et les responsables de bien définir le processus de fixation des objectifs, car des objectifs mal formulés pourraient guider un individu, une équipe ou une organisation dans la mauvaise direction. Des objectifs spécifiques et mesurables permettent de définir la réussite d’un projet ou d’une initiative.
« Si vous ne savez pas où vous allez, vous finirez probablement ailleurs. »
Lawrence J. Peter
Les recherches montrent que vous avez beaucoup plus de chances d’atteindre votre but si vous vous fixez des objectifs SMART. Des objectifs réalisables et réalistes engagent et motivent les individus. Les objectifs limités dans le temps garantissent que toutes les parties prenantes sont d’accord sur la date à laquelle ils doivent être atteints. Les objectifs doivent donc être SMART. C’est-à-dire qu’ils doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et fixés dans le temps.
2. L’importance de fixer des objectifs
Si vous n’avez pas d’objectif en tête, vous ne pouvez aller nulle part. Sans objectif, vous ne pourrez pas déterminer si vous avez progressé vers celui-ci ou si vous avez évolué ou fait des progrès. Les objectifs définissent ce qu’une entreprise essaie de réaliser. La fixation d’objectifs implique l’élaboration d’un plan d’action destiné à motiver et à guider une personne ou un groupe vers un objectif spécifique.
Sur le plan personnel, si vous ne vous fixez pas d’objectifs de carrière, vous risquez de tomber assez rapidement dans la stagnation. Vous ne pouvez définir votre parcours que lorsque vous avez défini un objectif que vous souhaitez atteindre.
Les avantages procurés par la fixation d’objectifs :
- Ils vous donnent une direction
- Ils sont à la fois votre moteur et votre motivation
- Ils vous aident à vous concentrer
- Ils définissent votre propre succès
- Ils peuvent mettre en commun les ressources et les énergies
- Ils vous procurent plus de confiance notamment lorsqu’ils sont atteints
Les objectifs jouent un rôle important dans chaque entreprise. Ils sont discutés, convenus ou spécifiés à tous les niveaux. Ils doivent être fondés sur la stratégie de l’organisation et être alignés sur la vision, la mission et les valeurs de l’entreprise.
La fixation d’objectifs est toujours une composante majeure de la littérature sur le développement personnel et le management.
« Si vous vous ennuyez de la vie, si vous ne vous levez pas tous les matins avec un désir ardent de faire des choses, alors vous n’avez pas assez d’objectifs. »
Lou Holtz
Tous les objectifs doivent contribuer au succès de l’entreprise. Ils peuvent être fixés au niveau de l’ensemble de l’organisation ou au niveau d’une division, d’un département, d’une équipe ou d’un individu. En tant que manager, à quoi devez-vous faire attention lorsque vous fixez des objectifs ? C’est une tâche essentielle des gestionnaires de formuler des objectifs, de les coordonner avec les personnes concernées et de fixer des échéances.
Lorsqu’on interroge les employés sur leur satisfaction dans l’entreprise, ils considèrent souvent qu’ils ne savent pas quels objectifs poursuivre. Il est étonnant que beaucoup ne connaissent ni les objectifs de leur entreprise ni ce qu’ils sont censés réaliser eux-mêmes.
Cela peut conduire les personnes concernées à être désorientées et démotivées dans leur travail. Les dirigeants et les cadres doivent bien maîtriser le processus de définition des objectifs, car des objectifs mal formulés peuvent être source de confusion ou conduire les individus, les équipes ou l’ensemble de l’organisation dans la mauvaise direction.
Le processus de définition des objectifs peut sembler intimidant, mais ce n’est pas nécessairement le cas. Il peut être aussi simple que de s’asseoir avec les objectifs du département et de réfléchir à la manière dont ces objectifs peuvent être atteints. La réponse à cette question jettera les bases de la définition d’objectifs spécifiques pour les individus.
Le succès vient en effet, d’un haut niveau de planification et de la meilleure exécution possible de ces plans. Des études menées par Edwin A. Locke et ses collègues ont montré que des objectifs plus spécifiques et plus ambitieux entraînent très souvent une augmentation des performances par rapport à des objectifs faciles à atteindre.
Mais si vous prenez du recul et réfléchissez bien à ce que vous prévoyez et pourquoi, il vous sera plus facile d’atteindre votre objectif ! Nous entendons par là que vous devez vous fixer des objectifs précis. Inutile de fixer vos objectifs de manière extrêmement large, ce sont les détails concrets qui comptent ! La méthodologie SMART Goals aide à fixer des objectifs et est fortement recommandée.
Tant que la personne accepte l’objectif, qu’elle pense avoir la capacité de l’atteindre et qu’elle n’a pas d’objectifs contradictoires, il existe une relation positive entre la difficulté de l’objectif et la performance dans la tâche.
3. Qu’est-ce que des objectifs SMART ?
Les objectifs SMART, également connus sous le nom de méthode SMART ou de définition d’objectifs SMART, sont une méthode populaire de définition d’objectifs pour une organisation de manière précise et exacte.
Le système S.M.A.R.T. est un moyen mnémotechnique populaire qui aide les gens à concrétiser efficacement leurs objectifs. Il s’agit d’un acronyme qui représente cinq critères que doivent contenir de bonnes formulations d’objectifs. Le système S.M.A.R.T. permet aux individus et aux organisations de concevoir un plan solide avec des objectifs concrets et mesurables qui laissent très peu de place au hasard.
La règle SMART définit les résultats souhaités dans un contexte opportun, tangible et détaillé afin qu’ils puissent être plus facilement suivis, compris et atteints par un individu ou une équipe.
Il existe différentes interprétations des lettres individuelles. Selon l’interprétation la plus courante dans le monde, SMART signifie spécifique, mesurable, atteignable (réalisable), réaliste et temporel (limité dans le temps). Un objectif SMART intègre tous ces critères pour vous aider à concentrer vos efforts et à réussir.
L’objectif doit être :
Spécifique : L’objectif devrait préciser ce qui doit être accompli, par qui et comment. Il ne doit pas être ambigu. Il doit cibler un domaine d’amélioration spécifique.
Mesurable : L’objectif doit expliquer ce à quoi on s’attend comme résultat en ce qui a trait à la quantité, à la qualité, au coût, etc. Il s’agira de quantifier ou au moins suggérer un indicateur de progrès.
Atteignable : L’objectif doit pouvoir être atteint avec les ressources disponibles. Il s’agira d’indiquer les résultats qui peuvent être atteints de manière réaliste, compte tenu des ressources disponibles.
Réaliste : L’objectif doit être pertinent, il doit avoir du sens compte tenu des objectifs plus généraux de l’entreprise. Préciser pourquoi c’est important
Temporel : Il faut fixer un délai clair pour l’atteinte de l’objectif. Préciser quand le(s) résultat(s) pourrai(en)t être atteint(s).
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Pourquoi utiliser des objectifs SMART ?
– Ils permettent de s’assurer que vous atteindrez un objectif dans un délai raisonnable.
– Ils permettent de s’assurer que vous pouvez mesurer vos succès, ce qui facilitera la communication avec les collaborateurs et les employés.
– Ils aident les groupes à se pencher sur les détails spécifiques des objectifs. Les détails spécifiques conduisent à un ensemble d’objectifs bien organisés.
Pourquoi un objectif SMART est-il important ?
Un objectif ne se limite pas à dire que vous voulez apprendre ou améliorer quelque chose ; il décrit plus précisément ce que vous voulez atteindre.
Les objectifs SMART, avec leur structure détaillée, permettent de se concentrer et d’avoir une idée claire de ce que l’on veut atteindre.
Cette structure facilite :
– la planification des actions/activités pertinentes
– La mesure des progrès accomplis dans la réalisation de l’objectif
– La connaissance du moment où vous avez atteint votre objectif
Un objectif SMART intègre tous ces éléments indispensables pour fournir plus de clarté, de concentration et de motivation, ce qui à leur tour vont augmenter les chances d’atteindre les résultats souhaités.
4. Un peu d’histoire
La fixation d’objectifs, comme d’autres philosophies comportementales, remonte aux Grecs, tels qu’Aristote et Platon, dont les philosophies sur la causalité finale suggèrent que « le but peut inciter à l’action », ou à Sun Tzu, qui explique que » les objectifs ce sont les victoires, et non les opérations ».
Cependant, au fil des siècles, les êtres humains ont rarement écrit et documenté les techniques de gestion et d’organisation. Ainsi, l’idée de créer des objectifs SMART n’a été formalisée que bien plus tard. Les universitaires et les praticiens affirment que le livre de Peter Drucker (1954), « The Practice of Management », a joué un rôle déterminant dans le développement de l’acronyme SMART.
Il reste que, Drucker n’a jamais fait directement référence à un acronyme SMART dans son livre.
Dans les années 1940 et 1950, de nombreuses publications d’ingénierie et d’éducation ont commencé à discuter des mérites des objectifs spécifiques et mesurables.
Dans les premières publications managériales et éducatives, les activités organisationnelles étaient associées aux caractéristiques spécifiques et mesurables, ce qui suggère que les objectifs SMART et leur acronyme étaient connus et relativement répandus.
La littérature ancienne utilisait également des termes tels que réaliste et pertinent pour traiter et déterminer des objectifs. L’utilisation d’une variété de mots au fil du temps par le monde de l’éducation et le monde des affaires pour décrire les objectifs suggère que l’acronyme SMART a émergé organiquement plutôt que spécifiquement inventé.
Dans les années 1960, le Dr Edwin Locke, en examinant la relation entre la motivation et la fixation d’objectifs, a expliqué que les employés sont motivés lorsqu’on leur donne des objectifs clairs et qu’on leur fournit un retour d’information sur leurs performances.
Selon ses conclusions, les objectifs spécifiques et stimulants sont plus motivants que les objectifs vagues et faciles. En 1990, il s’est associé à un autre chercheur pour élaborer 5 principes fondamentaux à la base d’une fixation efficace des objectifs. Toutefois, il n’existe pas encore de preuves documentées permettant d’établir avec certitude l’acronyme SMART.
Les objectifs SMART sont rédigés à l’aide des lignes directrices suivantes :
1) Spécifique : définir exactement ce que l’on cherche à atteindre,
2) Mesurable : y a-t-il un chiffre pour suivre la réalisation,
3) Atteignable : l’objectif peut-il être atteint,
4) Réaliste : réalisable du point de vue de l’entreprise
5) Temporel : l’objectif doit être atteint dans un temps fixé et limité
Au fil du temps, l’acronyme SMART a connu des changements, car de plus en plus de personnes ont compris les avantages du concept. Les objectifs SMART sont devenus des objectifs SMARTer, avec les caractéristiques Exciting et Recorded (Captivant et documenté) qui sont venues s’ajouter pour soutenir les activités de développement des objectifs.
Blanchard a inclus SMART dans son livre « Leadership and the One Minute Manager ». Ce livre a été publié pour la première fois en 1985 et semble être l’un des premiers à utiliser l’acronyme. Hersey & Blanchard utilisent le terme SMART goals dans la version 1988 de leur ouvrage « Management of Organizational Behavior ».
D’autres affirment que George T. Doran (1981) a développé le concept des objectifs SMART dans la discipline de la gestion de projets et de programmes. Étant donné que ledit article de Doran a été publié en 1981 et donc avant le livre de Blanchard, Doran semble être le premier à avoir traité des objectifs SMART tels que nous les utilisons aujourd’hui.
Quelle que soit l’origine du concept d’objectifs SMART, les entreprises ont constaté qu’il pouvait être un outil précieux. Diverses sociétés de formation ont élaboré des modèles sur la manière d’appliquer efficacement cet outil. Le terme SMART est aujourd’hui couramment utilisé par les managers qui s’en servent pour fixer des objectifs dans le cadre des systèmes d’évaluation et de gestion des performances.
« Si vous ne savez pas où vous allez, comment pouvez-vous espérer y arriver ? »
Basil S. Walsh
5. Détail des exigences pour des objectifs SMART
L’élaboration d’objectifs judicieux est essentielle à la gestion de vos performances et de celles de vos employés. Chaque année, vous demanderez à vos employés de fixer des objectifs pour l’année ou la période d’évaluation à venir. Incitez-les à cette occasion à créer des objectifs S.M.A.R.T. qui soutiennent vos propres objectifs pour la même période.
Un objectif S.M.A.R.T. est défini comme étant spécifique, mesurable, atteignable (réalisable), réaliste et limité dans le temps.
Vous trouverez ci-dessous une définition de chacun des critères d’un objectif S.M.A.R.T.
5.1. Spécifique
Un objectif doit toujours être très précis. Ceci est particulièrement important car c’est le seul moyen d’avoir une idée concrète, claire et sans ambiguïté du résultat souhaité. Les objectifs doivent être rédigés de manière simple et définir clairement ce que vous allez faire et en se concentrant sur un résultat précis. Sans ce principe fondamental, vous risquez d’avoir du mal à vous concentrer et, en fin de compte, de vous sentir démotivé.
Pour votre planification de projet, cela signifie que votre objectif ne doit pas être« accélérer les achats » ou « améliorer le service client », mais beaucoup plus détaillé. Ainsi, lorsque vous décrivez votre objectif, veillez à ne pas être trop général. Quand quelqu’un lit l’objectif, il a vraiment besoin d’avoir une idée aussi précise que possible de la direction et de la durée de vie de l’objectif.
Un objectif spécifique doit se concentrer sur le qui, quoi, quand, où et pourquoi :
- Qui : Qui est concerné ?
- Quoi : Qu’est-ce qu’on souhaite accomplir ?
- Où : Identifier un lieu. Où allons-nous intervenir ?
- Quand : Quand allons-nous réaliser cet objectif ?
- Pourquoi ? Quelle est la raison, le but ou le bénéfice de la réalisation de cet objectif ?
Dans le cas d’un étudiant, il formulera un mauvais objectif en pensant : « Je vais réussir mon cours ». Son objectif sera plus spécifique, plus précis s’il pense : « Je passerai 5 heures par semaine à travailler sur mes lectures afin d’être informé de ce sur quoi porteront le partiel de mathématiques ».
Pour être spécifique, un objectif doit nécessairement décrire un comportement, une réalisation ou un résultat précis qui est ou peut être lié à un pourcentage, une fréquence, un taux ou un nombre. Pour accroître la spécificité des objectifs, il convient d’utiliser des verbes orientés vers l’action afin de décrire les mesures à prendre pour atteindre les objectifs.
Les verbes d’action peuvent comprendre :
- créer
- déterminer
- analyser
- réaliser
- identifier
- appliquer
- changer
- différencier
« Ce que vous obtenez en atteignant vos objectifs n’est pas aussi important que ce que vous devenez en atteignant vos objectifs. »
Zig Ziglar
Évitez le jargon, les mots et les phrases qui sont (ou peuvent être interprétés) comme trompeurs ou ambigus, tels que :
- être conscient de
- avoir conscience de
- être préparé à une variété de
5.2. Mesurable
Les objectifs doivent être mesurables afin que vous ayez des preuves tangibles que vous avez atteint l’objectif. La mesure est extrêmement importante et vous permettra de savoir que l’objectif a été atteint parce qu’il existe des preuves issues d’un système, d’une méthode ou d’une procédure qui a suivi et enregistré le comportement ou l’action sur lequel l’objectif est centré.
Lorsque vous êtes en mesure de mesurer vos progrès par rapport aux objectifs, vous restez sur la bonne voie. En général, l’ensemble de l’énoncé de l’objectif constitue une mesure pour le projet, mais l’objectif comporte généralement plusieurs mesures à court terme ou plus réduites. De plus, il est agréable d’atteindre les objectifs que l’on s’est fixés !
Pour déterminer si vos objectifs sont mesurables, posez-vous les questions suivantes demandez-vous :
- combien d’efforts cela va-t-il me demander ?
- combien d’heures vais-je devoir y consacrer ?
- comment saurai-je que j’ai atteint mon objectif ?
Les réponses à ces questions vous aideront à déterminer vos besoins pour réussir.
5.3. Atteignable (réalisable)
Les objectifs doivent être réalisables. Lorsque quelque chose est d’une importance vitale pour vous, vous lui donnez la priorité. Comment allez-vous atteindre les objectifs que vous vous êtes fixés ? Avez-vous l’impression que vos objectifs sont réalisables ?
Si ce n’est pas le cas, vous êtes en train d’établir un schéma d’auto-défaite.
Examinez votre état d’esprit. Vous n’êtes peut-être pas encore là où vous le souhaitez. Il convient de se demander si, moyennant un effort et une application raisonnables, l’objectif est réalisable. Si vous décidez que vos buts et objectifs sont importants, vous trouverez comment les atteindre, vous trouverez le moyen de les atteindre. Il se peut que vous deviez développer les aptitudes, attitudes, et capacités nécessaires pour les atteindre.
Soyez quand même ambitieux. Les objectifs stimulants fournissent une grande force de motivation et sont souvent plus faciles à atteindre qu’un objectif facile, qui n’exerce qu’une faible force de motivation.
Fixer des objectifs trop bas peut être tout aussi décourageant que pas d’objectif du tout. Vos objectifs doivent vous dépasser légèrement pour que vous vous sentiez mis au défi, mais être suffisamment bien définis pour que vous puissiez les atteindre.
« Le grand danger pour la plupart d’entre nous ne réside pas dans le fait de fixer notre objectif trop haut et d’échouer, mais de fixer notre objectif trop bas et d’atteindre notre objectif. »
Michel-Ange
Un objectif est réalisable si :
- vous savez qu’il est mesurable
- d’autres l’ont déjà fait
- il est en principe possible (il n’est manifestement pas irréalisable)
- les ressources nécessaires sont disponibles ou il y a une chance réaliste de les obtenir. Les limites ont été évaluées.
Vous pouvez atteindre la plupart des objectifs si vous planifiez judicieusement vos étapes et établissez un calendrier qui vous permette de les réaliser. Au fur et à mesure que vous franchissez les étapes, vous pouvez atteindre des objectifs qui vous semblaient impossibles au départ.
Les objectifs réalisables motivent les employés. Les objectifs impossibles les démotivent. Fixer des objectifs irréalisables diminue la motivation et conduit les gens à consacrer peu ou pas d’énergie ou d’enthousiasme à ce qu’ils considèrent comme une tâche futile.
5.4. Réaliste (pertinent)
Les buts et les objectifs doivent être réalistes. Les objectifs doivent mesurer des résultats et non des activités. Vous devez être prêt à travailler pour atteindre les objectifs. Vous devez Vous devez vous fixer des objectifs ambitieux.
Les objectifs doivent être réalistes, donc possibles, donc faisables. Comme précisé plus haut, cela ne signifie pas qu’ils doivent être faciles. Ils peuvent mettre à l’épreuve les individus, les équipes ou les organisations responsables de la réalisation des objectifs. Il est possible de fixer des objectifs exigeants, mais pas au point de réduire les chances de réussite.
Interrogez-vous :
- Est-il possible d’atteindre cet objectif ?
- Qui va s’en charger ?
- Ces personnes ont-elles les compétences nécessaires pour mener à bien cette tâche ?
- Les ressources nécessaires à la réalisation de cet objectif sont-elles disponibles ?
- Qui sera responsable de quoi ?
5.5. Temporel (limité dans le temps)
Les buts et les objectifs nécessitent un point final. Une échéance, une date ou une heure à laquelle l’objectif sera réalisé est nécessaire et doit être incluse afin de rendre l’objectif mesurable.
Les objectifs doivent être liés à un calendrier qui crée un sentiment pratique d’urgence ou une tension entre la réalité actuelle et la vision de l’objectif. Une date limite contribue à créer l’urgence nécessaire, incite à l’action et concentre l’esprit de ceux qui sont responsables des engagements qu’ils ont pris par le biais des objectifs
En l’absence d’une telle tension, il est peu probable que l’objectif produise un résultat pertinent. Si vous ne vous fixez pas d’échéance, vous allez procrastiner. En outre, ne pas fixer de délai réduit la motivation et l’urgence des personnes chargées d’accomplir les tâches.
Demandez-vous si l’objectif peut être atteint dans les délais fixés, en gardant à l’esprit d’autres demandes concurrentes qui pourraient entraîner des retards.
Résumons-nous :
Conclusion
Les objectifs SMART sont une méthode éprouvée et pratique de gestion de projet pour simplifier sensiblement la planification de votre projet et en assurer le succès. Pour la communication, l’approbation et le travail – des objectifs clairs sont nécessaires pour que les projets soient réussis et aussi économiques !
En un coup d’œil, les objectifs SMART sont essentiellement : hautement spécifiques, acceptés, réalistes et réalisables au sein d’une organisation, ainsi que mesurables et opportuns. De nombreux succès peuvent être obtenus avec cette méthode de travail. Nous les recommandons vivement pour la gestion et la planification de vos projets.
Toutefois, il n’est pas toujours absolument nécessaire que tous les facteurs s’appliquent à un objectif. Mais plus il y en a, mieux c’est. Non seulement la communication est facilitée et structurée par des objectifs clairs, mais les succès deviennent également mesurables.
Chaque objectif et même les étapes individuelles peuvent être comprises à l’aide d’une formulation SMART. Cette clarté motive les employés, car un objectif concret a une influence positive sur leur comportement au travail.
Les objectifs SMART peuvent non seulement être utilisés dans le cadre professionnel, mais aussi dans la vie privée. Les tâches peuvent être gérées de manière plus structurée et davantage efficace.